Sete exemplos de métricas de parceiros de negócios de RH
Quando as organizações têm parceiros de negócios de RH eficazes, elas podem experimentar melhorias no desempenho, na receita e nos lucros dos funcionários em 22%, 7% e 9%, respectivamente.
Os HRBPs desempenham um papel vital na melhoria do desempenho organizacional geral e na consecução dos objetivos de negócios. Portanto, é crucial monitorar as métricas dos parceiros de negócios de RH para garantir a eficácia dos HRBPs de sua empresa.
Essas métricas também podem ajudá-lo a identificar áreas de melhoria para aprimorar o desempenho dos funcionários e da organização. Vamos explorar algumas métricas de Business Partner de RH!
Nota: O significado e os pontos-chave da passagem permanecem os mesmos em todas as versões, mas as palavras e frases foram alteradas para fornecer formas alternativas de expressar a informação.
O que são métricas de parceiros de negócios de RH?
Métricas de parceiros de negócios de RH são ferramentas usadas para medir, comparar e documentar o desempenho ou a eficácia dos parceiros de negócios de RH em uma organização. Essencialmente, essas métricas ajudam as organizações e os próprios HRBPs a avaliar o desempenho do HRBP, compará-lo com as metas estabelecidas e identificar áreas para melhoria conforme necessário.
A principal responsabilidade de um parceiro de negócios de RH é garantir que a empresa funcione sem problemas do ponto de vista de RH.
Eles trabalham com líderes de negócios seniores para alinhar metas relacionadas a pessoas com objetivos organizacionais e ajudar a moldar a estratégia geral. Eles atuam como treinadores e consultores, usando uma abordagem de RH baseada em dados e evidências para informar as decisões, e desempenham um papel crítico no aprimoramento da cultura da empresa e da experiência do funcionário.
As métricas de HRBP permitem que empregadores e parceiros de negócios de RH meçam e quantifiquem o impacto de seu trabalho, avaliando o desempenho de HRBP com base nesses fatores.
A importância de acompanhar as métricas de parceiros de negócios de RH
HRBPs são responsáveis por uma série de funções de RH, conforme mencionado anteriormente. As métricas de HRBP são essenciais para monitorar o impacto de seu trabalho, permitindo que eles e suas organizações identifiquem áreas de melhoria. Essa abordagem baseada em dados economiza tempo, facilita a tomada de decisões sólidas e reduz custos e esforços.
O objetivo geral de rastrear as métricas de HRBP pode ser resumido da seguinte forma: determinar o que foi realizado, quão bem foi feito e o que precisa ser mudado.
No entanto, quantificar o papel de um parceiro de negócios de RH pode ser um desafio. Os HRBPs colaboram com várias partes interessadas e pode ser um desafio medir com precisão seu impacto e anexar uma métrica quantificável a ele. Além disso, embora algumas métricas de RH associadas ao trabalho dos RHBPs possam ser fáceis de rastrear, como o custo de contratação, fatores subjetivos, como bem-estar e satisfação dos funcionários, podem ser mais difíceis de medir.
Para avaliar e analisar o desempenho de forma eficaz, é útil estabelecer metas individuais alinhadas com as responsabilidades de um HRBP. Você pode usar métricas de entrada e saída.
As métricas de entrada referem-se aos comportamentos e atividades realizadas, como a atualização de duas políticas de trabalho a cada trimestre. As métricas de produção medem os resultados dessas atividades, como a redução do absenteísmo em 1% até o final do terceiro trimestre.
Nesta seção, vamos examinar alguns exemplos de métricas de Parceiros de negócios de RH e como você pode estabelecer metas para si mesmo como HRBP ou para Parceiros de negócios de RH em sua equipe.
Exemplo 1: Envolvimento dos Funcionários
O engajamento dos funcionários refere-se a como os funcionários se sentem conectados à cultura da empresa, ao trabalho, aos colegas e aos objetivos organizacionais. O forte engajamento dos funcionários pode ter um impacto positivo nas operações de uma organização, enquanto o fraco engajamento pode levar a uma menor produtividade e um ambiente de trabalho tóxico.
Essa métrica ajuda os empregadores a entender a relação entre os funcionários e seu local de trabalho, o que afeta significativamente o desempenho geral da organização. Como os HRBPs desempenham um papel crucial na formulação da estratégia de RH que afeta diretamente os funcionários, essa é uma métrica valiosa a ser monitorada.
Uma maneira de medir o engajamento dos funcionários é calcular o Net Promoter Score (eNPS) do funcionário, uma métrica bem conhecida no campo de RH. Isso envolve responder a perguntas em uma escala de 1 a 10 em uma pesquisa que visa entender se um funcionário recomendaria sua empresa e seu trabalho para outra pessoa. Com base na pontuação, os funcionários podem ser classificados como:
- Promotores (principalmente marcando 9 e 10 em todas as perguntas)
- Passivos (principalmente marcando 7 e 8 em todas as perguntas)
- Detratores (pontuação entre 0 e 6 em todas as questões)
Os promotores são os funcionários mais satisfeitos, os passivos estão contentes, mas não entusiasmados com seu trabalho, e os detratores são funcionários insatisfeitos que não recomendariam a empresa.
Para acompanhar o sucesso das iniciativas de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIB) e avaliar o impacto dos HRBPs, é crucial acompanhar as métricas do DEIB. Essas métricas ajudam a identificar áreas em que a organização pode ficar aquém em termos de justiça e equidade, levando a melhores iniciativas de diversidade e inclusão.
Os HRBPs desempenham um papel crucial no planejamento estratégico do DEIB, o que pode aprimorar a marca do empregador e criar um maior senso de pertencimento para os funcionários.
Para avaliar o nível de bem-estar dos funcionários de uma organização, alguns fatores devem ser considerados, como saúde física e mental, estabilidade financeira e satisfação geral. HRBPs desempenham um papel vital em garantir que os programas de bem-estar sejam implementados com eficiência, pois isso afeta diretamente a produtividade e o desempenho.
As pesquisas com funcionários podem fornecer feedback e dados valiosos sobre bem-estar pessoal, satisfação no trabalho e trabalho em equipe. O rastreamento de dias de licença médica, absenteísmo e despesas com saúde também pode ajudar a medir o bem-estar dos funcionários.
Uma possível meta de bem-estar dos funcionários é introduzir um programa de bem-estar que cubra todos os tipos de funcionários até o primeiro trimestre. Iniciativas como workshops sobre mindfulness e bem-estar podem ser realizadas a cada dois meses para apoiar esse objetivo. Além disso, uma iniciativa específica poderia ser implementada para ajudar 3% dos funcionários que fumam a parar ou reduzir o tabagismo a cada trimestre.
As taxas de retenção são uma métrica importante para as empresas, pois indicam a porcentagem de funcionários que permanecem na empresa durante um período específico. Geralmente medida anualmente, essa métrica fornece informações sobre os padrões de estabilidade e atrito dos funcionários.
Como os parceiros de negócios de RH desempenham um papel fundamental no suporte aos funcionários em toda a jornada de carreira, eles podem impactar diretamente as taxas de retenção em uma organização. Altas taxas de retenção indicam que seus esforços são eficazes, enquanto baixas taxas de retenção podem exigir uma revisão das estratégias de HRBP. Portanto, as taxas de retenção são uma métrica crucial para avaliar o desempenho do HRBP.
Para calcular as taxas de retenção, divida o número de funcionários que permanecem na empresa no final do período pelo número de funcionários no início do período. Embora uma taxa de retenção de 100% possa parecer ideal, ela pode não ser sustentável para empresas com necessidades flutuantes de força de trabalho. Normalmente, uma taxa de retenção de cerca de 90% é considerada boa, mas isso pode variar de acordo com o setor.
Um exemplo de meta de taxa de retenção é aumentar a taxa de retenção em 6% ao ano. Para atingir esse objetivo, os RHBPs podem implementar iniciativas como planos de desenvolvimento personalizados e diálogos salariais para 75% dos funcionários, além de realizar entrevistas de desligamento com todos os funcionários que estão saindo para identificar motivos comuns para a saída.
A taxa de absenteísmo mede a porcentagem de ausências não planejadas de funcionários, como licença médica ou ausências injustificadas. Essa taxa é indicativa do bem-estar e engajamento dos funcionários. Altas taxas de absenteísmo podem sinalizar falta de medidas de bem-estar e insatisfação entre os funcionários.
Os RHBPs devem ter como objetivo diminuir as taxas de absenteísmo por meio de medidas que promovam o bem-estar dos funcionários e a satisfação no trabalho. Uma taxa elevada de absenteísmo pode impactar negativamente o desempenho de uma empresa, levando à redução de lucros e receitas. Portanto, os HRBPs também devem monitorar essa métrica.
Para calcular a taxa de absenteísmo, use a seguinte fórmula:
(Número de dias ausentes / Número total de dias de trabalho disponíveis) x 100
Um exemplo de meta de absenteísmo pode ser reduzir a taxa de absenteísmo em 2% ano a ano.
Aqui estão algumas ações que podem ajudar a atingir esse objetivo:
- Introduza acordos de trabalho flexíveis, como opções de trabalho em casa
- Realizar uma pesquisa para entender a qualidade da gestão e fazer as mudanças necessárias
- Oferecer recursos de saúde mental e apoio aos funcionários
As métricas do HR Business Partner são difíceis de executar na prática, mas têm um impacto significativo no funcionamento do departamento de RH e da organização. Para avaliar o desempenho de um Parceiro de Negócios de RH, é crucial definir metas relacionadas a RH e objetivos organizacionais e acompanhar seu progresso. Essa abordagem ajuda a identificar as áreas em que os Parceiros de negócios de RH precisam de suporte e a entender sua eficácia na consecução de metas.
As métricas discutidas acima são essenciais para avaliar o desempenho de HRBP. As taxas de retenção medem a porcentagem de funcionários que permaneceram na empresa durante um determinado período. A taxa de absenteísmo indica a porcentagem de licença não planejada, que pode impactar o desempenho geral de uma empresa. O custo de RH por funcionário ajuda a entender os gastos e identificar áreas de otimização. A qualidade da contratação mede o valor que uma nova contratação agrega à empresa, o que é crucial para a eficiência do recrutamento.
Definir metas para HRBPs ajuda a acompanhar seu desempenho e identificar áreas onde eles precisam de suporte pode impactar significativamente o funcionamento do departamento de RH e da organização. As métricas mencionadas acima fornecem um bom ponto de partida para avaliar HRBPs e melhorar seu desempenho.
Se um HRBP estiver envolvido no recrutamento para a empresa, avaliar a qualidade das contratações é uma métrica importante para avaliar seu desempenho. A qualidade da contratação mede o valor que um novo funcionário traz para a empresa, geralmente medido por métricas de desempenho, como cumprimento de metas de vendas, satisfação do cliente ou entrega de produtos ou serviços de alta qualidade no prazo.
Pontuações de avaliação de desempenho, taxas de retenção, Pontuações de feedback de 0 grau, bônus, prêmios, contribuições de lucro e pontuações de satisfação do cliente são alguns indicadores comuns usados para medir a qualidade da contratação. Para calcular a QoH, você pode usar a seguinte fórmula: (Porcentagem do Indicador 1 + Porcentagem do Indicador 2 + …Percentagem do Indicador n / Número total de indicadores) x 100.
Medir a qualidade da contratação é crucial para entender o sucesso do processo de recrutamento, que é um processo caro e demorado. Ao identificar a eficiência do processo, as empresas podem fazer mudanças para obter melhores resultados.
Por exemplo, uma meta de qualidade de contratação poderia ser melhorar a métrica em 4% a cada trimestre. Isso pode ser alcançado por meio da realização de pesquisas trimestrais para avaliar a satisfação dos gerentes de contratação com cada recrutador e aumentando o investimento em canais de fornecimento que geram a mais alta qualidade de contratações em 15%.
No geral, acompanhar as métricas de HRBP pode ser desafiador, mas pode ter um impacto significativo no departamento de RH e na organização. A definição de metas relacionadas ao RH e aos objetivos organizacionais pode ajudar a acompanhar o progresso e identificar as áreas em que os HRBPs precisam de apoio para atingir as metas.
Conclusão
Para melhorar a colaboração entre diferentes departamentos, realize três pesquisas para coletar feedback dos funcionários sobre suas necessidades. Com base nos resultados da pesquisa, implemente uma nova iniciativa. Além disso, ofereça um dia de licença remunerada a cada trimestre para que os funcionários sejam voluntários em uma instituição de caridade local.
As métricas de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIB) são importantes para medir a eficácia dos HRBPs na promoção da justiça e equidade no local de trabalho. Ao identificar lacunas e pontos cegos, essas métricas ajudam os empregadores a se comprometerem com melhores iniciativas de diversidade e inclusão. Os HRBPs geralmente estão envolvidos no planejamento estratégico das iniciativas do DEIB, o que pode impactar positivamente a marca do empregador e promover um maior sentimento de pertencimento entre os funcionários.
