10 métricas de retenção de funcionários que você precisa conhecer
Para garantir o sucesso e o crescimento de uma empresa no atual ambiente de trabalho e cenário econômico em evolução, é crucial ter uma estratégia eficaz de retenção de funcionários.
Isso requer conhecer e monitorar as principais métricas que contribuem para manter os funcionários certos em sua organização. Nesse sentido, aqui estão dez importantes métricas de retenção de funcionários que podem ajudar a melhorar as taxas de retenção.
O que é retenção de funcionários?
A retenção de funcionários refere-se aos métodos, regras e táticas implementadas por uma organização para reter funcionários qualificados e diminuir a rotatividade de pessoal. O objetivo final é minimizar o número de trabalhadores que saem da empresa dentro de um determinado período de tempo.
Com uma lacuna crescente entre as expectativas dos funcionários e o ambiente de trabalho atual, muitos trabalhadores estão deixando seus empregos em busca de maior flexibilidade, opções de trabalho remoto e salários mais altos. Como resultado, a retenção de funcionários tornou-se a principal prioridade de todos os departamentos de RH.
Por que você precisa medir a retenção de funcionários
Medir a retenção de funcionários é crucial por vários motivos.
Em primeiro lugar, fornece informações valiosas sobre a dinâmica da força de trabalho, permitindo identificar quem fica e quem sai, bem como se a organização está perdendo seus melhores funcionários.
Em segundo lugar, a retenção de funcionários é um indicador-chave da satisfação do funcionário, e as estratégias para melhorar a satisfação também podem melhorar a retenção.
Em terceiro lugar, rastrear a retenção permite que você seja proativo na resolução de problemas, como identificar departamentos com baixas taxas de retenção e abordar os problemas subjacentes.
Além disso, as métricas de retenção de funcionários podem ajudar a criar uma estratégia de retenção eficaz e avaliar seu sucesso.
Além disso, focar na retenção pode economizar uma quantidade significativa de tempo, dinheiro e esforço dos empregadores gastos em recrutamento e treinamento.
Por fim, a retenção de funcionários também é um parâmetro para a marca do empregador, pois uma organização conhecida por reter seus funcionários será vista como um empregador de escolha, enquanto altas taxas de rotatividade podem impactar negativamente os esforços de recrutamento externo.
Métricas comuns de retenção de funcionários
Para avaliar a retenção de funcionários, uma variedade de métricas pode ser utilizada, com as métricas específicas escolhidas dependendo dos resultados desejados. Abaixo estão algumas das métricas de retenção de funcionários mais comuns e úteis a serem consideradas:
Avaliar e melhorar a satisfação dos funcionários
A satisfação dos funcionários é um fator-chave na retenção de funcionários. Um funcionário satisfeito tem menos probabilidade de sair, e as técnicas para aumentar a satisfação do funcionário, como oferecer maior remuneração ou maiores oportunidades de desenvolvimento profissional, podem ajudar a aumentar as taxas de retenção.
Além disso, o monitoramento da retenção de funcionários permite a detecção precoce de possíveis problemas, oferecendo uma oportunidade para ação corretiva.
Por exemplo, se as taxas de retenção estiverem abaixo da média em um departamento, a investigação pode revelar os motivos subjacentes e informar a ação subsequente.
Acompanhar as métricas de retenção de funcionários também pode ajudar a criar uma estratégia de retenção eficaz, permitindo a identificação do que funciona e do que precisa ser melhorado.
A retenção também é crucial para economizar recursos, pois o recrutamento e o treinamento de um substituto podem ser caros, com os empregadores gastando mais de um trilhão de dólares anualmente em despesas de rotatividade.
Por fim, a retenção é uma referência para a marca do empregador, pois uma organização com altas taxas de retenção é vista como desejável, enquanto saídas frequentes de funcionários podem afetar negativamente os esforços de recrutamento, principalmente com as mídias sociais fornecendo aos funcionários uma plataforma para compartilhar suas experiências.
Taxa de retenção de funcionários
A taxa de retenção de funcionários é uma métrica crítica que mede o sucesso de uma empresa em reter seus funcionários em um determinado período de tempo. É uma ferramenta essencial para avaliar a eficácia das estratégias de retenção de funcionários.
Geralmente, uma taxa de retenção acima de 90% é considerada boa, mas é essencial encontrar um equilíbrio entre reter os funcionários atuais e receber novos talentos. A fórmula para calcular a taxa de retenção de funcionários é ((número de funcionários no início de um período – número de funcionários que saíram no período) / número de funcionários no início do período) x 100.
Taxa de retenção por categoria
A segunda métrica de retenção de funcionários é a taxa de retenção por categoria. Isso envolve o cálculo das taxas de retenção em várias categorias.
Por exemplo, você pode calcular a taxa de retenção por gerente para avaliar o desempenho deles em termos de retenção de funcionários. Uma alta taxa de retenção por gerente pode indicar boas habilidades de liderança e servir como uma oportunidade de aprendizado para outras pessoas. Para calcular essa métrica, use a seguinte fórmula:
Taxa de retenção por gerente = ((Número total de funcionários por gerente – número de funcionários que saíram por gerente) / número total de funcionários por gerente) x 100.
Medir as taxas de retenção em diferentes categorias pode fornecer informações valiosasinsights sobre os pontos fortes e fracos da sua organização na retenção de funcionários.
Por exemplo, o cálculo da taxa de retenção dos gerentes pode revelar se eles foram adequadamente apoiados para desempenhar suas funções ou se estão sobrecarregados. Examinar a taxa de retenção por departamento pode ajudar a identificar problemas e práticas recomendadas para aprender com outros departamentos com taxas de retenção mais altas.
Analisar a taxa de retenção por faixa etária, etnia/raça, gênero e níveis de desempenho também pode fornecer informações importantes sobre possíveis problemas relacionados à diversidade, equidade e inclusão, bem como ao envolvimento e desenvolvimento dos funcionários.
Para obter uma compreensão mais abrangente das taxas de retenção, é comum analisar duas ou três categorias específicas. Por exemplo, você pode querer avaliar as taxas de retenção de mulheres em cargos de gestão ou indivíduos com idade entre 18 e 30 anos no departamento financeiro.
Para calcular as taxas de retenção por categoria, aplique a fórmula de taxa de retenção de funcionários usando a categoria apropriada. Por exemplo, se uma organização tiver 2.500 funcionárias e 300 funcionárias restantes no final do ano, a taxa de retenção de funcionárias seria:
Taxa de retenção de funcionárias do sexo feminino = ((2.500 – 300) / 2.500) x 100 = 88%
Você pode comparar essa taxa com outras categorias e suas taxas de retenção dentro da organização para determinar se há alguma preocupação e implementar iniciativas para resolvê-la.
Rotatividade voluntária
A rotatividade voluntária refere-se à porcentagem de funcionários que deixam uma organização por opção. Isso significa que o funcionário tomou a decisão de pedir demissão do emprego. Os funcionários deixam as organizações por vários motivos, como encontrar melhores oportunidades em outro lugar ou se mudar para um novo local.
É crucial que os empregadores entendam a taxa de rotatividade voluntária e as razões por trás dela. Esse entendimento ajudará a identificar as áreas que precisam de melhorias para reter sua força de trabalho.
Para calcular a taxa de rotatividade voluntária, use a fórmula:
Por exemplo, suponha que uma empresa tenha 1.000 funcionários e 75 deles saiam voluntariamente durante o ano. A taxa de rotatividade voluntária seria de 75 dividido por 1.000, o que equivale a 7,5%.
Idealmente, a taxa de rotatividade voluntária deve ser de 10% ou menos para as organizações.
Rotatividade involuntária
A rotatividade involuntária refere-se à porcentagem de funcionários que foram demitidos ou demitidos pela empresa dentro de um determinado período de tempo.
Esse tipo de rotatividade pode ser uma indicação de desenvolvimento inadequado do funcionário ou planejamento ineficaz da força de trabalho. Para determinar a taxa de rotatividade involuntária, você pode usar a mesma fórmula da taxa de rotatividade voluntária, mas considerar apenas os dados relacionados aos desligamentos involuntários (ou seja, funcionários que foram desligados ou demitidos).
Taxa de satisfação dos funcionários
A taxa de satisfação dos funcionários é um fator chave na determinação da retenção de funcionários. Um alto nível de satisfação do funcionário está associado a uma permanência mais longa no emprego e pode ser alcançado ao oferecer aos funcionários um trabalho desafiador, reconhecimento e remuneração justa. Os departamentos de RH devem se esforçar para aumentar as taxas de satisfação dos funcionários a cada ano, geralmente medidas usando o eNPS (Employee Net Promoter Score).
Essa métrica é determinada perguntando aos funcionários qual a probabilidade de recomendarem a organização como um local de trabalho em uma escala de 1 a 10 ou, com base em sua experiência pessoal, qual a probabilidade de recomendarem a organização a outras pessoas.
Depois de coletar os dados de satisfação dos funcionários, as respostas podem ser categorizadas como promotoras, passivas ou detratoras com base em sua pontuação. Promotores são funcionários que respondem com nota 9 ou 10, indicando que estão satisfeitos.
Os passivos são funcionários que dão nota 7 ou 8, indicando um sentimento neutro sobre seu trabalho. Detratores são funcionários que pontuam abaixo de 6, indicando insatisfação.
Para calcular o eNPS, use a fórmula fornecida, onde qualquer pontuação acima de 0 é satisfatória, pontuações entre 10 e 30 são boas e qualquer pontuação acima de 50 é ótima. Além disso, é importante focar na taxa de satisfação de novas contratações para garantir a retenção de novos funcionários.
Duração média do funcionário
O termo “permanência média do funcionário” refere-se à quantidade média de tempo que os funcionários permanecem na empresa. Esta é uma medida útil para determinar o grau de satisfação dos funcionários com seus trabalhos.
O cálculo envolve somar o tempo total que todos os funcionários trabalharam para a empresa e dividi-lo pelo número total de funcionários. Uma permanência média mais alta do funcionário indica maior satisfação do funcionário e taxas de retenção mais altas.
Os departamentos de recursos humanos podem usar essa métrica para identificar áreas de interesse em diferentes departamentos ou grupos de funcionários.
Custo da rotatividade de funcionários
A despesa incorrida por uma organização quando os funcionários saem é conhecida como custo da rotatividade de funcionários. Esse custo pode ser significativo, tornando-se essencial para reter funcionários. Para determinar o custo da rotatividade de funcionários, é preciso reunir dados sobre todas as despesas relacionadas à rotatividade de funcionários e atribuir um valor em dólares a cada uma delas.
Por exemplo, os custos podem incluir o salário mensal do funcionário que está saindo, despesas com publicidade e verificação de antecedentes, afastamento do trabalho para gerentes de contratação, cobertura de vagas, despesas de integração para novos contratados e os três primeiros meses de treinamento ou improdutividade para novos funcionários.
O custo total da rotatividade de funcionários é a soma dessas despesas, que podem ser substanciais, como mostra o exemplo acima.
Pontuações de engajamento
O envolvimento dos funcionários é um fator crucial para determinar a inclinação de um funcionário para permanecer com seu empregador. As pontuações de engajamento podem ser coletadas por meio de pesquisas de pulso ou engajamento, que consistem em um conjunto de perguntas que permitem à organização entender o nível de engajamento ou desengajamento de sua força de trabalho.
As pesquisas de pulso são conjuntos curtos de perguntas que são feitas continuamente para coletar as opiniões dos funcionários sobre o ambiente de trabalho.
Como alternativa, uma pesquisa com perguntas trimestrais ou anuais pode ser usada para medir os níveis de engajamento. As perguntas podem variar, mas podem incluir pedir aos funcionários que classifiquem em uma escala de 1 a 10 seu senso de valor em sua função, capacidade de usar suas habilidades, relacionamento com seu gerente, oportunidades de progressão na carreira dentro da organização e se a organização prioriza seu bem-estar.
Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho é uma medida do nível de felicidade de um funcionário com seu trabalho e desempenha um papel crítico na retenção de funcionários. Funcionários insatisfeitos são mais propensos a procurar oportunidades de emprego em outro lugar.
O Employee Satisfaction Index (ESI) é composto por três questões que medem a satisfação dos funcionários com seus empregos. Essas perguntas são classificadas em uma escala de 1 a 10 e perguntam sobre a satisfação no local de trabalho, o quanto o local de trabalho atende às expectativas e o quão próximo está do trabalho ideal.
A fórmula ESI calcula uma pontuação entre 0 a 100, com pontuações mais altas indicando maior satisfação do funcionário. As perguntas do ESI podem ser incluídas em uma pesquisa mais ampla sobre o envolvimento dos funcionários, que inclui perguntas abertas para obter insights sobre as frustrações dos funcionários e áreas de melhoria.
Risco de voo
Saber quais funcionários correm o risco de sair nem sempre é fácil, mas alguns indicadores podem ajudar a identificar o risco de fuga. Esses indicadores incluem funcionários que são pagos abaixo do mercado, percebem sua remuneração como baixa, mudaram recentemente de função ou gerente, passaram por mudanças significativas na vida ou têm progressão de carreira limitada.
As equipes de análise de RH podem usar esses indicadores e outros fatores para desenvolver modelos de risco de fuga para prever quais funcionários provavelmente sairão e tomar ações oportunas para reter talentos valiosos.
Acompanhar as métricas de retenção de funcionários permite que as organizações entendam o estado da retenção de funcionários de diferentes perspectivas, avaliem a eficácia de seus esforços de retenção e identifiquem áreas para melhoria.
