Como o People Analytics permite que você preencha a lacuna de talentos
Se a sua organização não conseguir encontrar o talento certo, isso pode resultar em oportunidades perdidas e perda de negócios agora e no futuro.
Então, como você pode identificar as habilidades necessárias para fechar essa lacuna? As empresas que usam a análise de pessoas para descobrir e abordar essas lacunas em sua força de trabalho terão uma vantagem sobre seus rivais na atração dos melhores talentos.
Por que ocorrem lacunas de talentos?
As mudanças aceleradas na tecnologia e nas estratégias de negócios estão causando lacunas de talentos à medida que a força de trabalho luta para se adaptar. Apesar dos apelos por qualificação e requalificação, muitas empresas ainda estão lutando para identificar as habilidades de que precisam e treinar seus funcionários a tempo.
Com isso, acabam comprando habilidades do mercado ou perdendo oportunidades. No entanto, usar a análise de pessoas pode ajudar as organizações a identificar as habilidades necessárias e planejar como fechar a lacuna de talentos.
De acordo com o Gartner, os gerentes acreditam que os funcionários não acompanharão as necessidades futuras de habilidades, enquanto os próprios funcionários admitem não ter dominado as habilidades de que precisam hoje.
Muitos CEOs em todo o mundo estão preocupados com a capacidade de sua equipe de RH de melhorar as habilidades analíticas de sua força de trabalho. Uma pesquisa realizada pela PwC em 79 países revelou que, embora 41% dos líderes de RH acreditem que suas equipes estão preparadas, apenas um quarto dos líderes empresariais compartilha desse sentimento.
Para resolver esse problema, é importante adotar uma abordagem sistemática para identificar e fechar as lacunas de talentos em sua organização. Ao repensar empregos e talentos, você pode progredir rapidamente para fechar essas lacunas.
Como identificar gaps de talento na sua organização?
Para identificar lacunas de talentos em sua organização, é importante adotar uma nova mentalidade que se concentre na análise de dados de pessoas, também conhecida como análise de pessoas. A análise de pessoas não é apenas uma ferramenta de TI, mas uma nova maneira de pensar que pode ajudá-lo a tomar melhores decisões sobre gestão de talentos.
Simplesmente reunir todos os dados da sua organização e analisá-los sem uma estratégia de negócios clara pode ser uma perda de tempo e esforço, pois pode levar a uma solução à procura de um problema.
Para começar a identificar lacunas de talentos, é essencial começar com uma necessidade de negócios e alinhar seus esforços de acordo. Você pode fazer a si mesmo uma série de perguntas para orientar seu processo de pensamento e descobrir lacunas de talentos em sua organização.
Como tendências como automação, digitalização, concorrência e comportamento do cliente influenciarão seu negócio principal?
Para entender como tendências como automação, digitalização, concorrência e mudança no comportamento do cliente afetarão seu negócio principal, é importante realizar uma análise geral do planejamento estratégico de sua empresa. Ao revisar a missão de sua empresa e como seus líderes percebem as pressões e oportunidades atuais e futuras, você pode obter informações sobre as habilidades que sua organização precisará para ter sucesso no futuro.
Essa análise também pode fornecer uma oportunidade de contratar suporte de alto nível para seu projeto de desenvolvimento de talentos e obter adesão executiva. Ao alinhar seus esforços com os objetivos estratégicos da sua empresa e obter o apoio dos executivos, você pode garantir que suas iniciativas de desenvolvimento de talentos sejam bem apoiadas e tenham maiores chances de sucesso.
Quais mudanças tecnológicas e outras estão acontecendo em seu setor e como isso afetará sua força de trabalho?
A automação de muitos setores de negócios está causando transformações e mudanças significativas na força de trabalho. Por exemplo, a tecnologia atual permite que os varejistas automatizem mais de 50% de suas atividades, como rastrear os compradores nas lojas usando sensores e algoritmos de aprendizado profundo para detectar quando eles retiram os produtos das prateleiras.
Essa tecnologia elimina a necessidade de filas no caixa, e os associados podem se concentrar em responder a perguntas e fazer recomendações de produtos, em vez de registrar as vendas em uma caixa registradora. Essa mudança de responsabilidades requer um conjunto diferente de habilidades.
Para responder a essas tendências, é necessário adotar uma nova maneira de pensar sobre cargos, funções, competências e habilidades. Os empregos estão evoluindo e as habilidades estão se tornando mais fluidas. A análise das habilidades necessárias requer a identificação de demandas de habilidades atuais e futuras, em vez de focar em empregos que serão criados, alterados ou eliminados gradualmente.
O uso de análises pode ajudar a avaliar quais habilidades estão em demanda atualmente e no futuro. O Gartner recomenda separar as habilidades em três tendências principais: Habilidades emergentes, como blockchain; habilidades em evolução, que mudam de habilidades herdadas para novas tecnologias, como gerenciamento de banco de dados relacional (RDBMS) para bancos de dados gráficos; e habilidades expiradas, que estão se tornando irrelevantes ou sendo substituídas pela automação.
Que habilidades temos atualmente?
É essencial não permitir que as estruturas de trabalho definam conjuntos de habilidades em sua análise. Em vez disso, deixe que as habilidades definam as funções e esteja preparado para que elas mudem com o tempo. Essa mudança de pensamento requer novos inventários de habilidades que não dependam de classificações de trabalho.
Fornecedores de tecnologia de RH com visão de futuro estão liderando o gerenciamento dessas novas estruturas, com alguns já incorporando blockchain em suas estruturas de habilidades.
Além disso, as habilidades necessárias para uma nova função podem já existir em outra parte da sua organização, ou você pode ter pessoas com habilidades relacionadas que podem melhorar rapidamente para a nova posição. Por exemplo, um analista de marketing pode fazer a transição facilmente para uma função de análise de pessoal, e um programador Python já possui alguns dos blocos de construção para uma função de processamento de linguagem natural (NLP).
Essa abordagem de habilidades abre caminhos alternativos de carreira para seus funcionários e cria uma nova maneira de pensar sobre seu mercado interno de talentos. Ele pode ajudá-lo a descobrir fontes ocultas de talento e reter funcionários de alto desempenho.
Compreender e antecipar estratégias de negócios e mercados de trabalho
Usando dados externos e dados de sua força de trabalho, você pode entender como as tendências de negócios, automação e digitalização influenciam as decisões de negócios e impactam sua força de trabalho.
Para gerir eficazmente a sua força de trabalho, é crucial entender como as tendências de negócios, automação e digitalização estão afetando seu setor e sua força de trabalho. Isso pode ser obtido analisando os dados internos da força de trabalho e as fontes de dados externas.
Ao usar análises voltadas para o futuro, você pode desenvolver modelos preditivos que antecipam as necessidades futuras de talentos e informam os estrategistas de negócios sobre a disponibilidade de talentos. Isso permite que você seja proativo na identificação e abordagem de lacunas de talentos antes que elas ocorram, permitindo que você desenvolva planos para preenchê-las.
Por exemplo, se sua análise revelar uma necessidade futura de especialistas em aprendizado de máquina, você poderá começar a explorar várias opções, como contratar especialistas em ML em tempo integral, melhorar a qualificação de seus engenheiros atuais ou contratar freelancers para projetos futuros.
No geral, ter uma compreensão completa das estratégias de negócios e mercados de trabalho é essencial no desenvolvimento de estratégias de talentos de curto e longo prazo.
Transforme sua estratégia de recrutamento
A análise das principais métricas de recrutamento pode ajudá-lo a otimizar sua estratégia de recrutamento e concentrar seus recursos em canais que geram resultados, levando a economia de custos.
Você também pode aprimorar sua estratégia de recrutamento obtendo uma melhor compreensão dos mercados de trabalho locais. Por exemplo, algumas empresas descobriram que contratar candidatos com habilidades críticas, como ciência de dados, em faculdades de cidades pequenas, pode ser mais econômico do que competir por talentos em grandes áreas metropolitanas.
Aumente a eficácia da integração
Para melhorar a eficácia do seu processo de integração, a utilização de avaliações pré-emprego pode ser benéfica para identificar os pontos fortes e as áreas de melhoria de um funcionário. Essas informações podem ser usadas para criar planos de integração personalizados que atendam às necessidades individuais, levando a um maior engajamento e taxas de rotatividade reduzidas.
Por exemplo, se a avaliação mostrar que um cientista de dados recém-contratado tem uma forte proficiência em Python, mas não possui habilidades em R, você pode se concentrar em fornecer treinamento adicional nessa área durante o processo de integração.
Melhorar a participação nas avaliações
Avaliações genéricas podem levar a um baixo engajamento do candidato e altas taxas de fantasmas, resultando na perda de candidatos com habilidades valiosas. A Rolls Royce fez parceria com a Aon para criar uma avaliação mais curta e envolvente, que resultou em uma taxa de conclusão de 98%.
As avaliações dos funcionários podem ajudar na criação de planos de desenvolvimento personalizados. Ao identificar as lacunas de habilidades, os indivíduos podem ser motivados a melhorar e ter um caminho claro para o autoaperfeiçoamento. Essa abordagem pode abrir novos caminhos de carreira que os indivíduos podem não ter considerado antes.
Permita a mobilidade interna para preencher as lacunas de habilidades e reter os melhores talentos dentro da organização, especialmente em tempos de mudança ou crise. A Unilever utilizou seu mercado interno de talentos para realocar funcionários durante a pandemia de COVID-19.
Reduza a rotatividade de funcionários usando a coleta de dados ativa e passiva para obter insights mais profundos sobre os motivos genuínos por trás das saídas de funcionários. A Experian construiu um modelo preditivo para identificar o risco de voo e incluiu as descobertas em seus modelos de design organizacional para criar conclusões baseadas em evidências para os gerentes.
A pandemia do COVID-19 acelerou a tendência de relações de trabalho não tradicionais, com muitos funcionários sendo mais produtivos trabalhando remotamente. De acordo com uma pesquisa, 72% dos trabalhadores remotos desejam trabalhar em casa pelo menos dois dias por semana e 32% preferem trabalhar remotamente o tempo todo.
Como resultado, as empresas estão cada vez mais contando com trabalhadores contratados, freelancers, consultores e trabalhadores temporários. Nos EUA e na UE, os trabalhadores temporários representam 20 a 30% da força de trabalho e, até 2023, espera-se que 88% das empresas usem trabalhadores temporários em serviços de campo e manufatura.
Desde o surto da pandemia, 32% das empresas estão substituindo funcionários em tempo integral por trabalhadores temporários. O RH precisa ter uma visão abrangente de todos os trabalhadores e suas habilidades, o que inclui não apenas funcionários no HRIS, mas também dados agregados de várias fontes.
Paul Leonardi, professor de gerenciamento de tecnologia da Duca Family na Universidade da Califórnia, em Santa Bárbara, colaborou com um fabricante de dispositivos médicos para entender por que sua iniciativa de gerenciamento de mudanças não estava sendo bem-sucedida.
Depois de examinar a abordagem da empresa, ele percebeu que eles estavam selecionando influenciadores com base em sua popularidade entre os colegas, em vez de avaliar a força de suas conexões. Ao aplicar análises de relacionamento para identificar os funcionários mais influentes com base na força da conexão, a empresa conseguiu melhorar sua taxa de adoção de políticas de 15% para 75%.
Conclusão
Depois de concluir a avaliação de habilidades, a próxima etapa é realizar uma análise completa da lacuna de habilidades e criar um plano para preenchê-la. Talvez você não precise contratar novos cientistas de dados ou especialistas, pois talvez já tenha o talento necessário em sua organização.
Você pode descobrir que nem todas as suas necessidades analíticas exigem habilidades avançadas, mas aquelas que exigem podem impactar significativamente seus negócios. Se você precisa de um cientista de dados, pode contratar uma empresa de consultoria por um curto período, em vez de contratar uma em período integral.
É melhor começar pequeno e pensar grande, concentrando-se em resolver uma lacuna de talento de cada vez e aumentando conforme você ganha experiência. Praticar a análise de lacunas de habilidades em você e em sua equipe também pode ser benéfico.
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