3 Formas de Medir o ROI do Treinamento + Dicas Úteis
Existem três métodos para avaliar o retorno sobre o investimento (ROI) do treinamento de funcionários, juntamente com alguns conselhos práticos. Embora o treinamento de funcionários seja essencial para o sucesso do negócio, ele pode ser caro. Portanto, os líderes empresariais e de RH precisam determinar se o dinheiro gasto em treinamento vale a pena.
Ao medir o ROI de treinamento, as empresas podem identificar os programas de treinamento mais eficientes e fazer melhor uso de seu orçamento de treinamento. Neste artigo, exploraremos as diferentes maneiras de medir o ROI do treinamento.
O que é ROI de treinamento?
O ROI do treinamento é um indicador financeiro que avalia os benefícios e resultados comerciais de um programa de treinamento em relação ao investimento feito por uma organização. É diferente de uma medida de satisfação, que apenas mede o quanto os funcionários estão satisfeitos com o treinamento.
Por meio de diversas avaliações, as empresas podem determinar o valor financeiro de um programa de treinamento específico, como um workshop ou curso de liderança. Não é necessário medir o ROI para todos os programas de treinamento; normalmente, recomenda-se medir apenas 5% dos programas de treinamento com base em sua complexidade e impacto nos negócios.
Alguns treinamentos, como educação sobre o novo código de conduta de uma empresa, podem não exigir uma medição de ROI. Nem todos os programas de treinamento podem ser explicitamente vinculados ao ROI.
Alguns dados que você coletaria para vincular ao ROI do treinamento incluem:
Para estabelecer um vínculo com o ROI do treinamento, você precisa reunir vários dados, como números de vendas, níveis de satisfação do cliente, taxas de produtividade e outras métricas de negócios associadas aos objetivos da organização. Além disso, as despesas de treinamento, como taxas de instrutores, custos de material, taxas de instalação, despesas de viagem e perdas de produtividade dos estagiários devem ser incluídas.
A fórmula fundamental para calcular o ROI do treinamento é:
Medir o impacto comercial de um workshop, programa de treinamento ou curso de liderança é possível utilizando uma variedade de métodos e transformando-o em valor financeiro. Não é necessário avaliar o ROI de cada programa de treinamento, e é recomendável medir apenas 5% deles com base na complexidade do treinamento e no impacto nos negócios.
Por exemplo, pode ser necessário medir o ROI de um programa de treinamento de liderança de dois anos, mas pode não ser necessário determinar o ROI do treinamento relacionado ao novo código de conduta da organização. Além disso, nem todo treinamento pode ser conectado diretamente ao ROI.
Por que medir o ROI do treinamento?
Medir o ROI do treinamento serve a vários propósitos. Em primeiro lugar, permite que as organizações apresentem argumentos convincentes para investir em iniciativas de treinamento.
Convencer a equipe de liderança dos benefícios dos programas de treinamento anteriores lhes dará confiança para aprovar programas de treinamento mais significativos no futuro. Em segundo lugar, medir o ROI do treinamento ajuda a determinar em quais iniciativas de treinamento vale a pena investir, comparando o ROI de diferentes programas.
Com restrições financeiras, priorizar o treinamento certo é crucial, pois nem todos os programas podem ser financiados. Em terceiro lugar, o ROI ajuda a priorizar os investimentos em treinamento que terão o impacto mais significativo na melhoria do desempenho organizacional.
Finalmente, mostrar o valor do treinamento criado para as partes interessadas é mais provável de garantir um orçamento para futuras iniciativas de treinamento.
Determinar os dados necessários para medir o ROI do treinamento é crucial e é aconselhável começar a coletá-los desde o início ou identificar de onde eles virão. Além disso, é necessário definir parâmetros de desempenho pré-treinamento para comparação com os resultados pós-treinamento para demonstrar o ROI.
Para isolar os efeitos do treinamento de outros fatores, existem alguns métodos a serem considerados, como usar um grupo de controle, estimar o impacto do treinamento e conduzir análises de tendências. Também é importante deixar passar tempo suficiente para observar o impacto do treinamento, pois os resultados podem não ser visíveis imediatamente.
Dificuldades em determinar o ROI do treinamento
Um desafio é a ausência de objetivos específicos para o treinamento, dificultando a demonstração de sua eficácia e levando à incerteza sobre os dados necessários para coletar para medir o ROI.
Outro desafio é a falta de dados, pois o cálculo do ROI do treinamento exige a coleta de diversos dados de várias fontes, que podem ser difíceis de obter. Além disso, pode ser difícil determinar o valor monetário dos dados coletados.
Por fim, pode ser um desafio isolar os efeitos do treinamento, pois fatores externos, como cultura organizacional e condições de mercado, também podem afetar a melhoria do desempenho. Como resultado, determinar se o treinamento é responsável pelos resultados pode ser um desafio.
Como medir o ROI do treinamento
Para medir o ROI do treinamento, três métodos são apresentados abaixo:
O Modelo Kirkpatrick de Avaliação de Treinamento
O Modelo Kirkpatrick de Avaliação de Treinamento é uma abordagem de quatro níveis que pode ser utilizada para medir a eficácia de qualquer programa de treinamento:
O primeiro passo é avaliar as reações e respostas dos treinandos ao treinamento. Esta etapa busca entender o nível de satisfação dos participantes e identificar eventuais pontos de melhoria.
Dados qualitativos, como taxas de participação, taxas de conclusão e pontuações líquidas do promotor, podem ser coletados por meio de perguntas de pesquisa administradas durante ou após uma sessão de treinamento.
O segundo nível na medição do ROI do treinamento é o estágio de aprendizagem. Seu objetivo é garantir que o treinamento atingiu os objetivos pretendidos, identificar as habilidades que podem ser desenvolvidas nos alunos e determinar o conhecimento e as habilidades que os funcionários adquiriram como resultado.
Para avaliar esse nível, você pode observar o desempenho dos funcionários no trabalho e observar melhorias ou novas habilidades adquiridas. Vários métodos podem ser usados para medir esse estágio, como revisões por pares, avaliações ou perguntas pré e pós-treinamento.
O nível três é o estágio de comportamento, que avalia quaisquer mudanças comportamentais resultantes do treinamento e em que medida. Nesta fase, você normalmente mede se há um aumento no moral, na motivação ou no engajamento dos funcionários.
O quarto nível do modelo Kirkpatrick é onde você mede o impacto do treinamento nas metas e resultados de negócios. É aqui que você mede o ROI do treinamento. Métricas como maior retenção de funcionários, produtividade, vendas, satisfação do cliente e melhor qualidade do trabalho são os principais indicadores de impacto.
Cada uma dessas métricas pode ser medida usando métodos diferentes, como grupos de foco do cliente para medir a satisfação, entrevistar gerentes para medir a produtividade e analisar dados quantitativos ao longo do tempo para medir as taxas de retenção. Para obter mais informações sobre o modelo Kirkpatrick, consulte nossa discussão aprofundada sobre o assunto.
O Modelo Phillips de Avaliação de Treinamento
O modelo de Phillips é uma extensão do modelo de Kirkpatrick e compreende cinco níveis de avaliação do treinamento. Aqui estão os cinco níveis, juntamente com um exemplo para ajudar a entendê-los melhor.
O nível 1 de avaliação da formação visa recolher feedback sobre a experiência formativa dos participantes, tal como a satisfação com o formador e a qualidade dos conteúdos ministrados. Essas informações podem ser coletadas por meio de vários métodos, como pesquisas, análises e tecnologia de IA.
No exemplo fornecido, uma organização forneceu treinamento de vendas para 300 consultores para melhorar suas habilidades de vendas, habilidades de negociação, relacionamento com o cliente e perspicácia nos negócios.
A avaliação de Nível 1 envolveu o envio de uma pesquisa aos participantes para avaliar sua satisfação com o programa de treinamento, eficácia do instrutor e qualidade do conteúdo. Os resultados da pesquisa indicaram que os participantes estavam geralmente satisfeitos com o programa de treinamento, com uma pontuação de eficácia do instrutor de 8,9, pontuação de qualidade de conteúdo de 7,5 e pontuação de satisfação de 8,2 em 10.
O nível 2 de avaliação do treinamento se concentra em saber se o programa de treinamento atingiu seus objetivos de aprendizagem e se os alunos adquiriram as habilidades e conhecimentos visados pelo treinamento. Ele também analisa a frequência e o envolvimento durante o treinamento. No exemplo fornecido, a pesquisa pós-treinamento incluiu uma pergunta perguntando aos participantes se eles achavam que haviam adquirido uma nova habilidade útil para seu trabalho, e 65% dos participantes responderam positivamente.
O nível 3 da avaliação do treinamento se concentra em como os alunos aplicam suas habilidades recém-adquiridas, e os dados qualitativos são coletados para identificar quaisquer problemas com a entrega do treinamento ou a infraestrutura organizacional.
Nesta etapa, o feedback de 360 graus é usado para avaliar a capacidade dos alunos de aplicar as habilidades aprendidas no treinamento. Auto-avaliações, revisões por pares e feedback dos gerentes são obtidos para avaliar o desempenho dos alunos.
Por exemplo, uma pesquisa pós-treinamento aplicada quatro meses depois a consultores de vendas mostrou quemais de 70% dos participantes notaram uma melhora em sua capacidade de vender para os clientes, 85% dos gerentes observaram uma mudança positiva e mais de 90% dos colegas relataram uma melhora significativa no desempenho dos participantes.
Nível 4: Impacto
Para avaliar o impacto geral do programa de treinamento na organização, o nível 4 do modelo Phillips V leva em consideração não apenas a eficácia do treinamento, mas também quaisquer outros fatores organizacionais que possam afetar seu sucesso. Para medir com precisão o impacto do treinamento, um grupo de controle foi usado em um exemplo. Um grupo passou pelo treinamento intensivo de vendas, enquanto o outro não.
Esses grupos eram comparáveis em termos de desempenho e habilidades antes do início do treinamento. Os resultados mostraram que o grupo que recebeu o treinamento teve um desempenho significativamente melhor do que o grupo que não recebeu, com um aumento geral de 10% nas vendas. Isso demonstra um claro impacto do programa de treinamento.
Nível 5: Retorno sobre o investimento (ROI)
O nível 5 do modelo Phillips V avalia o vínculo entre treinamento e resultados de negócios por meio de vários cálculos, incluindo análise de custo-benefício. O objetivo é determinar o retorno sobre o investimento (ROI) para o programa de treinamento.
Por exemplo, depois de comparar o desempenho e o custo de consultores de vendas que passaram por treinamento versus aqueles que não passaram, foi calculado um ROI total de 72,6%. É importante também considerar outros fatores que podem afetar os resultados do treinamento, como ter gerentes de apoio, identificar e abordar as barreiras ao treinamento e fornecer treinamento contínuo mesmo após o programa de treinamento.
Estudo de impacto
Para determinar o ROI do seu treinamento, a realização de um estudo de impacto nos negócios pode ser um método eficaz. Isso envolve o exame de quaisquer mudanças ocorridas como resultado do programa de treinamento, como melhorias nas vendas, participação de mercado ou feedback do cliente. Para realizar um estudo de impacto nos negócios, há quatro etapas a serem seguidas:
Planejamento da avaliação: Identifique o impacto que deseja medir e determine os indicadores que serão usados para medi-lo. Isso pode incluir dados de vendas, feedback do cliente ou outras métricas relevantes. Você também precisará planejar como coletar seus dados de treinamento, como o número de aulas ministradas e o custo geral do programa.
Coleta de dados: Reúna todos os dados relevantes para medir o impacto do programa de treinamento. Isso pode envolver a coleta de dados de diferentes fontes e departamentos e a clareza sobre as informações específicas necessárias. Por exemplo, você pode perguntar aos consultores de vendas o número de vendas durante um determinado período de tempo.
Comparação de dados pré e pós-treinamento: Colete dados sobre as métricas comerciais e financeiras relevantes antes e depois do programa de treinamento. Isso o ajudará a determinar se o treinamento teve um impacto positivo.
Analise os dados: Finalmente, analise os dados para determinar o ROI do programa de treinamento. Isso pode envolver o cálculo dos benefícios financeiros do programa, comparando-o com os custos e determinando o ROI geral.
Análise de dados
Depois de analisar os dados coletados na etapa anterior, converta os dados em um valor monetário usando a fórmula ROI. Por exemplo, se você está medindo o impacto do treinamento nas vendas, pode querer calcular o valor monetário das vendas feitas antes e depois do treinamento.
Por fim, crie um relatório que inclua descobertas quantitativas e qualitativas da análise. Este relatório deve resumir as principais conclusões do estudo de impacto.
Dicas úteis para medir o ROI do treinamento
Aqui estão algumas dicas úteis para medir o ROI do seu programa de treinamento:
Defina claramente suas metas para medir o ROI – Antes de começar a medir o ROI, decida seus objetivos. Você quer demonstrar o valor do seu programa de treinamento ou identificar qual treinamento tem o maior impacto? Esclarecer seus objetivos ajudará você a determinar a maneira mais eficaz de medir o ROI e quais dados você precisa.
Identifique os dados de que você precisa desde o início – Conhecer os dados de que você precisa para medir o ROI do treinamento pode ajudá-lo a começar a coletar dados com antecedência ou, pelo menos, determinar onde encontrá-los.
Estabeleça benchmarks – Para fazer comparações e mostrar o ROI, você precisa estabelecer benchmarks para o estado pré-treinamento. Por exemplo, se o objetivo do seu treinamento de vendas é aumentar o tamanho médio do negócio em 5%, você precisa saber qual era o tamanho médio do negócio antes do treinamento para comparar os dados pré e pós-treinamento.
Encontre maneiras de isolar os efeitos do treinamento – Determinar os efeitos do treinamento pode ser difícil porque outros fatores podem ter impacto. Algumas coisas que você pode fazer incluem usar um grupo de controle, estimar o impacto do treinamento ou realizar uma análise de tendências.
Permitir tempo suficiente para passar – Os resultados do treinamento levam tempo para aparecer, então decida o período de tempo necessário para observar os resultados para um cálculo preciso do ROI.
Conclusão
Pode ser um desafio coletar dados e calcular o ROI do treinamento, e é por isso que é essencial se concentrar em seus programas estratégicos de treinamento que se alinham aos objetivos de sua organização. Essa abordagem garantirá que você invista seu tempo e recursos com sabedoria e demonstre um impacto comercial real. Agora, acaboupara você agir e implementar essas estratégias para medir seu ROI de treinamento de forma eficaz.
