Seu trabalho de RH pode ser automatizado nos próximos 10 anos?
O que podemos esperar para o futuro dos empregos de RH?
O local de trabalho e a função de RH estão sendo redefinidos pela rápida integração da tecnologia. A mudança para modelos de trabalho remoto em muitas organizações acelerou ainda mais essa transformação, tornando o RH um ator fundamental na revolução tecnológica.
Com o uso generalizado de automação e os desafios contínuos de instabilidade do mercado e controle de custos, há uma preocupação crescente sobre se os trabalhos de RH podem ser automatizados. Se isso acontecesse, o que significaria para o seu papel?
O estado da automação em RH: implicações e oportunidades
A ideia de a IA assumir o controle de empregos humanos pode parecer uma possibilidade distante, mas as estatísticas mostram um aumento impressionante de 270% no uso de IA em todos os setores.
Nos EUA, as empresas estão implantando um número sem precedentes de robôs de IA para atender às vagas de emprego, enquanto a Europa deve perder 12 milhões de empregos até 2040 devido à automação, com 34% dos empregos provavelmente afetados.
A área de Recursos Humanos não está isenta dessa tendência, pois muitas tarefas de RH que antes eram realizadas por humanos agora estão sendo automatizadas. Por exemplo, a tecnologia de recrutamento, como entrevistas em vídeo assíncronas e triagem automatizada de currículos, reduziu significativamente o tempo de contratação. Outros processos de RH que foram automatizados incluem integração, gerenciamento de licenças e despesas, folha de pagamento, administração de benefícios e acompanhamento do desempenho dos funcionários.
À medida que a tecnologia de RH continua a evoluir, mais tarefas de RH serão automatizadas, mas o impacto nas diferentes funções de RH dependerá da complexidade, nível de senioridade e tipo de cargo. Embora a tendência de automação represente um desafio para os profissionais de RH, ela também cria oportunidades de desenvolvimento de carreira.
A mudança traz oportunidades
Historicamente, os avanços tecnológicos têm apresentado oportunidades de crescimento na carreira. Durante a revolução industrial do século 18, por exemplo, o crescimento das fábricas levou à criação de novos postos de trabalho, e os trabalhadores foram treinados em áreas especializadas que não existiam antes.
A atual tendência de automação apresenta uma oportunidade semelhante para os profissionais de RH avaliarem quais funções correm o risco de serem automatizadas e direcionarem suas carreiras para áreas especializadas com menor probabilidade de serem impactadas.
Nossa pesquisa pode ajudar os profissionais de RH a determinar quais funções têm maior probabilidade de serem automatizadas, identificar áreas para crescimento na carreira e desenvolver as habilidades necessárias para permanecer relevante no campo.
Trabalhos de RH automatizados: avaliando o risco
É amplamente reconhecido que trabalhos repetitivos e menos complexos correm maior risco de serem automatizados, enquanto funções complexas e criativas que exigem habilidades de resolução de problemas têm menos probabilidade de serem impactadas. No entanto, a maioria das funções de RH envolve uma combinação desses elementos, dificultando a avaliação do risco de automação para trabalhos de RH específicos.
Analisamos 55 funções comuns de RH para determinar seu risco de automação, que dividimos em três categorias: alto, moderado e baixo risco. Os trabalhos de alto risco são aqueles repetitivos e de baixa complexidade. Papéis de risco moderado são aqueles que são repetitivos e complexos ou não repetitivos e menos complexos.
Por fim, as funções de baixo risco são aquelas não repetitivas e complexas. Discutiremos essas categorias com mais detalhes abaixo e forneceremos maneiras de preparar sua carreira de RH para o futuro. Para uma explicação mais detalhada da nossa metodologia, consulte o final do artigo.
Criamos um gráfico de dispersão que mostra o nível de risco de cada trabalho de RH. Quase um terço das funções de RH analisadas correm alto risco de automação. Surpreendentemente, o Helpdesk de RH, o Administrador de RH, o Consultor e Diretor DEIB, o Scrum Master de RH, o Líder da Equipe de Folha de Pagamento e outras funções estão potencialmente em risco.
Agrupamos essas funções com base em sua área de especialização e responsabilidades. Vamos agora examinar mais de perto esses grupos para entender melhor por que eles são considerados repetitivos e não complexos por natureza.
As funções de RH no grupo de suporte administrativo e de processo são compostas por cargos como Helpdesk de RH, Testador de Sistema, Gerente Scrum, Pesquisador de Talentos, Diretor de RH, Analista de Negócios e Administrador de Folha de Pagamento.
Essas funções geralmente envolvem tarefas repetitivas e orientadas a processos que correm alto risco de serem automatizadas, como manutenção de registros, gerenciamento de documentação, gerenciamento de fluxo de trabalho, captura e processamento de dados e funções administrativas que suportam outras práticas.
Embora essas funções possam não ser totalmente substituídas pela automação, a tecnologia provavelmente automatizará uma parte significativa do trabalho. Isso permitirá que os profissionais de RH nessas funções mudem seu foco para tarefas mais complexas. Por exemplo, a função de Pesquisador de Talentos já viu uma rápida adoção de ferramentas e tecnologias de sourcing que simplificaram os esforços de sourcing, liberando tempo para o mapeamento de talentos e a criação de talentos.
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As funções de execução do processo, incluindo Líder da Equipe de Folha de Pagamento, Especialista em Remuneração e Benefícios, Gerente C&B, Diretor DEIB, Consultor DEIB, Engenheiro de Processo e Facilitador, são altamente especializadas e também correm o risco de automação.
Algumas tarefas dentro dessas funções já podem ser automatizadas, como análise de dados de pesquisas salariais ou benchmarking. Plataformas de e-learning ou aprendizagem online também podem substituir algumas tarefas nas funções de Facilitador ou Consultor DEIB.
Embora seja improvável que essas funções desapareçam totalmente, é provável que seu escopo mude significativamente e elas possam ser incorporadas a funções mais avançadas.
As oportunidades surgem com a mudança. Entender quais áreas de sua função atual de RH serão afetadas pela automação em um futuro próximo pode ajudá-lo a identificar as habilidades que você precisa desenvolver.
Considere expandir sua experiência em seu domínio atual ou ampliar seu conjunto de habilidades para operar em várias áreas de RH. Por exemplo, se você trabalha como especialista em C&B, pode ampliar seu escopo para análise de pessoas ou design de proposta de valor para funcionários. Isso permitirá que você aplique seu conhecimento básico a outras práticas de RH.
Para diminuir o risco de sua função se tornar automatizada, procure cargos que exijam pensamento crítico e habilidades de resolução de problemas, que têm menos probabilidade de serem substituídos pela automação.
Você pode desenvolver suas habilidades de gerenciamento, análise e implementação de práticas de RH como Administrador de Benefícios para progredir para uma função de Gerente de Benefícios e, eventualmente, para uma posição de Executivo de Recompensas.
Para identificar lacunas de habilidades, pense em habilidades transferíveis, como comunicação, relacionamento interpessoal, resolução de problemas, raciocínio analítico e gerenciamento de projetos. Considere se aprimorar para preparar sua carreira de RH para o futuro.
Nossa pesquisa revela que 30% das funções de RH serão afetadas pela automação, mas a complexidade das funções impossibilitará a remoção total do elemento humano.
Essas funções geralmente exigem habilidades como pensamento crítico, visão estratégica ou perspicácia nos negócios. À medida que a automação aumenta a eficiência, as funções dentro dessa categoria podem se tornar obsoletas, a menos que os profissionais de RH se especializem em funções de consultoria para liderança de negócios e gerenciamento de partes interessadas.
As funções de RH com risco moderado de automação incluem Implementação de Processos, Gerenciamento de Funções e Consultoria Generalista, que abrangem cargos como Gerente de Operações de RH, Gerente de Talentos, Gerente de Projetos de RH, Gerente de Benefícios e Gerente de RH.
Outros cargos incluem Especialista em Aquisição de Talentos, Headhunter, Parceiro de Negócios de RH, Especialista em Relações com Funcionários, Analista de HRIS, Gerente de Folha de Pagamento, Consultor de Recrutamento, Consultor L&D, Consultor OD e Consultor OE.
Esse grupo de funções de RH envolve a implementação de práticas e serviços de RH, como Especialista em Aquisição de Talentos, Especialista em Aprendizagem e Desenvolvimento e Analista de HRIS.
Embora essas funções exijam um alto nível de intervenção humana, muitas tarefas dentro delas ainda correm o risco de automação. Por exemplo, as práticas de aquisição de talentos podem ser substituídas por recursos automatizados, mas ainda são necessários especialistas em aquisição de talentos para gerenciar e projetar processos de talentos.
Da mesma forma, os analistas de HRIS se concentrarão mais em aconselhar as partes interessadas em vez de apenas gerenciar os dados.
As funções de gerenciamento de funções, incluindo gerente de operações de RH, gerente de talentos, gerente de benefícios, gerente de folha de pagamento e gerente de serviços compartilhados, são responsáveis pela execução tática das práticas e serviços de RH. No entanto, essas funções também não são imunes à automação.
As tarefas de tomada de decisão realizadas pelos gerentes podem ser automatizadas ou complementadas pela tecnologia. Além disso, algumas funções podem ser mescladas, como combinar Gerente de Operações de RH, Gerente de Benefícios e Gerente de Folha de Pagamento em uma função. Isso resultará em tarefas operacionais sendo tratadas por meio da tecnologia.
As funções de gerenciamento de função em RH incluem cargos como gerente de operações de RH, gerente de talentos, gerente de benefícios, gerente de folha de pagamento e gerente de serviços compartilhados. Essas funções são responsáveis pela execução das práticas e serviços de RH do dia-a-dia, ao mesmo tempo em que orientam a empresa sobre como essas práticas devem ser projetadas.
Embora essas funções de gerenciamento exijam um alto nível de intervenção humana, elas ainda são suscetíveis à automação. Por exemplo, a tecnologia pode automatizar ou aumentar tarefas que envolvem responsabilidade na tomada de decisões, como recomendar programas de treinamento e desenvolvimento para funcionários com base em suas pontuações de desempenho.
Além disso, esperamos que algumas funções sejam consolidadas no futuro. Por exemplo, as tarefas de Gerente de Operações de RH, Gerente de Benefícios e Gerente de Folha de Pagamento podem ser combinadas em uma única função, com a tecnologia cuidando das tarefas operacionais.
Os profissionais de RH em funções consultivas generalistas, como Parceiro de Negócios de RH, Gerente de Projetos de RH, Consultor de RH e Gerente de RH, muitas vezes enfrentam ambiguidade e mudanças nas expectativas em suas interações com as partes interessadas.
Embora essas funções exijam direção ativa, a tecnologia pode ajudar a aprimorar seus conhecimentos, reduzir riscos e expandir seu impacto nos negócios. Desenvolver a agilidade digital é crucial para os profissionais de RH em risco de automação, pois permite que eles usem a tecnologia para beneficiar seu trabalho e aumentar sua influência na organização.
Isso inclui aprender habilidades, como aplicar seus conhecimentos a novas tarefas, usar ferramentas digitais para priorizar e ampliar seu alcance e desenvolver pensamento crítico e habilidades de gerenciamento de partes interessadas para gerar um impacto comercial mais amplo.
A liderança e as funções de RH altamente especializadas estão relativamente seguras dos impactos da automação, pois a tecnologia serviráe aumentar seu impacto e criar novas oportunidades. Essas funções podem ser divididas em duas categorias: funções de liderança de RH e funções de excelência organizacional.
As funções de liderança de RH envolvem responsabilidades estratégicas ou de resolução de problemas que dependem principalmente da experiência de RH, enquanto as funções de excelência organizacional incluem especialistas em RH, cientistas de dados, especialistas em DEIB, arquitetos de sistemas de RH, psicólogos organizacionais industriais, gerentes de serviços compartilhados e chefes de análise de pessoas.
As posições de liderança na área de Recursos Humanos precisam se tornar mais estratégicas para se manterem relevantes no futuro. À medida que a tecnologia continua a tornar os cenários de negócios e partes interessadas mais complexos, ela desempenhará um papel no aprimoramento da colaboração e das atividades diárias dos líderes de RH.
No entanto, a tecnologia não pode substituir seu papel na resolução de desafios prementes das pessoas.
À medida que o RH se torna cada vez mais importante para o sucesso dos negócios, os líderes de RH conduzirão mudanças significativas. Para ter sucesso, eles precisam desenvolver perspicácia nos negócios, habilidades de pensamento crítico e habilidades de planejamento de cenários. Além disso, as competências de liderança, como construir seguidores, envolver os funcionários e liderar a cultura organizacional, são essenciais.
As funções de excelência organizacional em RH, como Especialistas em RH, Cientistas de Dados, Especialistas em DEIB, Psicólogos Organizacionais Industriais, Gerentes de Serviços Compartilhados e Arquitetos de Sistemas de RH, concentram-se na solução de problemas por meio da experiência em RH.
Essas funções continuarão a se expandir em escopo, exigindo que os profissionais gerenciem maior complexidade e responsabilidades à medida que a tecnologia se torna crucial para a execução do trabalho.
Embora essas funções sejam de natureza de solução de problemas, é improvável que elas se tornem automatizadas, e esperamos que novas funções de RH surjam em resposta ao ambiente de trabalho em mudança.
Para avaliar o potencial de automação nas funções de RH, usamos dois critérios: repetitividade e complexidade. Tarefas altamente repetitivas são mais propensas a serem automatizadas, enquanto tarefas altamente complexas são menos prováveis.
Classificamos 55 funções de RH em uma escala de 10 pontos, com classificações mais altas de repetitividade e classificações mais baixas de complexidade, indicando maior probabilidade de automação. Em seguida, categorizamos as funções com base em seu nível de repetitividade e complexidade e as classificamos em três grupos com base em seu nível de risco de automação: alto, baixo a moderado e seguro.
Essas categorias formam nossa estrutura de automação, que nos ajuda a identificar quais funções de RH correm maior risco de serem automatizadas. A distribuição de função resultante pode ser encontrada no artigo, juntamente com um conjunto de dados completo e metodologia.
Olhando para o futuro, as empresas enfrentarão novos desafios relacionados às pessoas, como escassez de talentos, aumento das expectativas dos funcionários, efeitos da Grande Renúncia, planejamento da força de trabalho e sucessão, lacunas de habilidades e redução de pessoal devido a incertezas econômicas.
Para liderar e responder com sucesso a esses desafios, os líderes de RH devem adaptar e evoluir suas funções. A evolução do papel do CHRO já é evidente durante crises, como a pandemia, onde eles desempenham um papel fundamental na liderança das discussões do conselho sobre políticas, continuidade dos negócios, segurança dos funcionários e produtividade.
Essas funções de RH verão suas responsabilidades e escopo se expandirem devido a tendências emergentes, como trabalho remoto, escassez de talentos e digitalização. Os profissionais de RH devem priorizar a agilidade digital, o pensamento estratégico e as habilidades de liderança e ser proativos no desenvolvimento de conhecimentos específicos além do RH tradicional.
Embora a automação automatize funções administrativamente intensivas, os profissionais de RH precisarão girar e assumir maior complexidade em suas funções.
Isso exigirá investimento no desenvolvimento da equipe de RH, colaboração com a tecnologia e identificação das habilidades necessárias para carreiras preparadas para o futuro. A análise foi realizada usando uma gama mais ampla de funções de RH, abrangendo todo o espectro de RH e categorizado por senioridade.
Para prosperar no mundo da automação de RH, é importante reconhecer que a tecnologia está mudando rapidamente o campo. Algumas funções de RH se tornarão obsoletas, enquanto outras serão bastante aprimoradas pela tecnologia. Isso é semelhante à Revolução Industrial, onde os avanços tecnológicos trouxeram novas oportunidades e desafios.
A automação pode ajudar os profissionais de RH a gerenciar sua carga de trabalho e liberá-los para se concentrar em questões mais importantes. No entanto, isso também significa que os profissionais de RH precisarão desenvolver novas habilidades e competências para se adaptarem ao cenário em mudança.
Para se preparar para o futuro, os profissionais de RH devem aprender continuamente e manter-se atualizados com os últimos desenvolvimentos. Isso inclui aprender a colaborar com a tecnologia e supervisionar sua implementação.
Para realizar pesquisas sobre o risco de automação das funções de RH, uma ampla gama de cargos foi analisada. Isso incluiu assessoria, provedor de serviços, provedor de soluções e funções estratégicas em todos os níveis de senioridade. O objetivo era obter uma compreensão abrangente do risco de automação na profissão de RH.
Nossa avaliação do potencial de automação de cada função de RH foi baseada em seu conteúdo e descrição de trabalho específicos. No entanto, é importante observar que esses fatores podem variar entre diferentes empresas, o que significa que a probabilidade de automação também pode ser influenciada pelo contexto organizacional.
Para categorizar as funções de RH selecionadas, utilizamos uma matriz que foi desenvolvida com base nos níveis de repetitividade e complexidade previamente definidos. Os papéis foram classificados
d em quatro categorias: Rotina e Complexa, Rotina e Simples, Não Rotineira e Complexa e Não Rotineira e Simples. Essas categorias formaram a base de nossa estrutura de automação, que usamos para agrupar as funções de RH em três níveis de risco de automação: alto risco, risco baixo a moderado e proteção contra automação.
A distribuição de funções resultante pode ser encontrada no artigo, juntamente com um link para o conjunto de dados completo e metodologia.
