O que é análise de capital humano? O Guia Essencial de RH
O Human Capital Analytics é um método utilizado pelas organizações para analisar o impacto de seus funcionários em seus negócios por meio de dados. É apenas um dos muitos métodos de Recursos Humanos usados para obter informações sobre o desempenho da força de trabalho.
Embora a função de RH seja um campo relativamente novo, ela passou por mudanças rápidas nas últimas duas décadas e agora há um impulso significativo para a tomada de decisões orientada por dados. O Human Capital Analytics foi projetado para ajudar as organizações a analisar e utilizar seus dados pessoais com mais eficiência, mas há possíveis desvantagens a serem consideradas. Vamos explorar isso ainda mais.
Human Capital Analytics (HCA)
Human Capital Analytics (HCA) é uma maneira de as empresas avaliarem o valor financeiro de seus recursos humanos. Anteriormente, as organizações focavam em reduzir os custos dos processos de RH, ao invés de seus resultados.
O Dr. Jac Fitzenz, fundador do modelo HCA, acreditava que as atividades de RH e seu impacto nos resultados financeiros de uma empresa poderiam ser medidos. Ele categorizou o Capital Humano em dois valores: Econômico e Financeiro.
O valor econômico refere-se ao impacto positivo que o desempenho do funcionário tem na empresa de maneiras não monetárias, como reputação no mercado ou satisfação do cliente. O valor financeiro refere-se ao impacto que o desempenho do funcionário tem sobre os recursos monetários de uma empresa, como dinheiro, ações ou títulos. O Dr. Fitzenz acreditava que o valor econômico deveria eventualmente se traduzir em valor financeiro.
Os especialistas de RH acreditam que o RH deve ser uma função de negócios com métricas operacionais que rastreiam sua eficácia na criação de valor para a organização, semelhante aos departamentos de vendas ou TI.
Embora o HCA seja uma abordagem clássica para entender o impacto do capital humano em um negócio, ele deu lugar a abordagens mais recentes, como People Analytics, que abrangem mais do que o foco do HCA.
Análise de capital humano
A análise de capital humano é dividida em três níveis: análise descritiva, preditiva e prescritiva. A análise descritiva envolve a tradução de dados atuais e históricos em algo compreensível e ajuda a entender o passado. A análise preditiva usa dados históricos para prever resultados futuros, e a análise prescritiva é o processo de usar todos os dados relevantes para determinar o melhor curso de ação.
Embora o propósito do Capital Humano seja entender o valor econômico dos funcionários dentro de uma organização, ele tem algumas limitações. É importante observar que o valor econômico não captura todo o valor que os funcionários trazem, como inovação ou criatividade. Além disso, o valor econômico geralmente é medido em termos monetários, o que pode ser limitado na avaliação da contribuição geral de um funcionário.
Supondo que o RH seja responsável por entender e aprimorar essas métricas, ele pode elevar seu status de departamento de suporte a função de negócios, aumentando assim a reputação comercial do departamento de RH, como sugeriu FitzEnz.
FitzEnz propôs várias métricas de Capital Humano vinculadas a medidas tradicionais de contabilidade e análise financeira para alcançar essa credibilidade. Embora os objetivos de cada métrica sejam distintos, todos eles dizem respeito a quanto valor econômico os funcionários trazem.
As fórmulas a seguir explicam essas métricas:
- Fator de receita de capital humano: receita dividida pelo número de funcionários equivalentes a tempo integral (FTE).
- Human Capital Profit Index: Receita menos serviços adquiridos por FTE.
- Valor Econômico Humano Adicionado: (Lucros pós-impostos – custos de capital) dividido por FTE.
- Fator de Custo de Capital Humano: Custos totais de remuneração e benefícios mais custos de remuneração para força de trabalho contingente, custos de absenteísmo e custos de rotatividade.
- Valor agregado do capital humano: Receita menos (despesas menos remuneração e benefícios) dividido por FTE.
- Taxa de Retorno sobre Investimentos de Capital Humano: Receita menos (despesas menos remuneração e benefícios) dividida por remuneração e benefícios.
- Fórmula do retorno sobre o investimento de iniciativas de capital humano (por exemplo, treinamento): Receita gerada menos os custos do programa divididos pelos custos do programa.
No entanto, esta abordagem tem certas limitações.
Em primeiro lugar, essas métricas são diretas e não fornecem muitas respostas. Por exemplo, o Human Economic Value Added (HEVA) apenas fornece o “valor econômico agregado médio por trabalhador”, sem revelar como o funcionário contribuiu para o “valor econômico” da organização ou como gerar mais valor econômico.
Em segundo lugar, essas métricas são difíceis de medir com precisão ao considerar futuras iniciativas de gerenciamento de pessoas que podem alterar a maneira como as equipes trabalham juntas ou a satisfação geral do cliente. Muitas vezes, suposições são usadas para calcular o valor final, mas podem não ser mais precisas.
A mudança para o People Analytics
O People Analytics evoluiu do Human Capital Analytics devido às limitações deste último. Enquanto a HCA se concentra no valor econômico que os funcionários trazem para um negócio, o People Analytics visa resolver problemas de negócios por meio do uso de dados sobre os funcionários.
Ao contrário do HCA, o People Analytics é multifuncional, baseando-se em várias fontes de dados, como finanças, clientes e marketing
para obter insights. Por exemplo, enquanto o HCA fornece apenas informações sobre o valor econômico agregado médio por trabalhador, o People Analytics examina o desempenho do funcionário e identifica maneiras de otimizá-lo para melhorar os resultados financeiros da empresa.
O People Analytics também mudou o foco dos departamentos de RH de análises prescritivas para análises preditivas, permitindo que eles tomem decisões informadas sobre recrutamento, treinamento de funcionários e retenção.
A eficácia do People Analytics está em sua capacidade de processar grandes conjuntos de dados e fornecer insights valiosos. Dez anos atrás, apenas alguns gigantes da tecnologia como o Google usavam o People Analytics. No entanto, hoje, muitas organizações usam análises para obter informações sobre seus processos de recrutamento e retenção, levando a maior eficiência e produtividade.
People Analytics oferece várias vantagens, incluindo:
Simplificação da aquisição de talentos: as empresas enfrentam dificuldades para contratar os candidatos certos para suas funções. Contratar a pessoa errada pode ser caro, com o Departamento do Trabalho dos EUA estimando que pode custar até 30% do salário do primeiro ano de um funcionário.
Ao utilizar o People Analytics, as empresas podem analisar seus dados históricos e atuais para identificar e classificar os candidatos adequados, economizando tempo e dinheiro.
Melhorar as taxas de retenção: A retenção de funcionários é crucial para o sucesso de uma organização. Altas taxas de rotatividade podem afetar negativamente a produtividade e o moral. O People Analytics fornece informações sobre as taxas de retenção e pode sinalizar possíveis perdas de funcionários antes que elas aconteçam, permitindo que as equipes tomem medidas para evitá-las.
Promovendo a diversidade, a equidade e a inclusão: o exame dos dados das pessoas ajuda as empresas a avaliar seu status de diversidade e inclusão, identificar áreas para melhoria e desenvolver estratégias para promover a diversidade, a equidade e a inclusão.
Melhorar a experiência do funcionário: a satisfação do funcionário é vital para a motivação, produtividade e lucratividade. O People Analytics pode ajudar os departamentos de RH a entender como os funcionários se sentem em relação ao ambiente de trabalho, identificar áreas de melhoria e criar um ambiente de trabalho mais satisfatório.
Identificação de lacunas de habilidades: o People Analytics pode identificar lacunas de habilidades em equipes ou departamentos, ajudando as empresas a determinar quais funcionários precisam de qualificação em vez de contratar novos talentos.
Aumentar a produtividade: A produtividade dos funcionários é essencial para os lucros de uma empresa. Funcionários engajados e motivados são mais produtivos. O People Analytics pode ajudar os departamentos de RH a analisar a colaboração e a produtividade dentro de seu departamento e criar estratégias eficazes de comunicação e colaboração.
Fornecer informações financeiras: o People Analytics é útil para calcular o custo da rotatividade, remuneração total e outras métricas financeiras, permitindo que as empresas identifiquem áreas onde podem economizar dinheiro.
Exemplos de como o People Analytics pode gerar valor comercial
Google
O Google foi um dos primeiros a adotar o People Analytics e continua a depender fortemente dele hoje. Um exemplo do uso de People Analytics é o People Innovation Laboratory, ou PiLab.
Ao analisar dados multifuncionais, o PiLab identifica o que os funcionários do Google precisam para serem felizes, saudáveis e satisfeitos em seu ambiente de trabalho. Com esse entendimento, o Google apresenta novos benefícios e regalias, como almoços gratuitos e palestras inspiradoras.
IBM
A IBM é outra empresa que usa o People Analytics para tomar decisões informadas. Eles usam aprendizado de máquina e dados históricos para prever quanto tempo levará para preencher uma vaga e quantos recursos serão necessários. Além disso, eles podem avaliar o desempenho de um candidato ao combinar os requisitos do trabalho com seu currículo.
Conclusão
Em conclusão, o processo de tomada de decisões de RH mudou significativamente. O Human Capital Analytics, que se concentra em medir o ROI dos funcionários, já foi a abordagem ideal. No entanto, nos últimos anos, houve uma mudança para o People Analytics, que se concentra em aproveitar os dados para resolver os desafios de negócios por meio dos funcionários e atender às necessidades dos negócios. Essa mudança criou uma necessidade comercial genuína para os departamentos de RH.
