O que é Rotatividade Voluntária? Definição, Causas e Cálculo
A rotatividade voluntária é um fenômeno comum em que os funcionários deixam uma organização por opção devido a vários motivos, como buscar melhores oportunidades ou estar insatisfeito com sua função atual.
Embora seja uma ocorrência normal, pode ser um processo caro para os empregadores, pois envolve despesas como realocação, recrutamento e treinamento.
A tendência atual da Grande Demissão levou os empregadores a examinar suas práticas de RH para entender por que há uma alta taxa de rotatividade voluntária.
Existem várias razões pelas quais os funcionários optam por sair, e a rotatividade voluntária é apenas um tipo de rotatividade de funcionários.
Este artigo fornecerá uma definição, exemplos, causas e cálculo da rotatividade voluntária e oferecerá sugestões sobre como evitá-la.
O que é rotatividade voluntária?
A rotatividade voluntária é uma métrica usada por profissionais de RH para medir o número de funcionários que deixam uma organização por escolha própria, e não devido a motivos iniciados pelo empregador, como demissões.
Os motivos da saída podem variar e podem incluir realocação, avanço na carreira ou motivos pessoais.
Embora a rotatividade voluntária possa trazer novos talentos e ideias, ela também pode ser cara e causar interrupções no fluxo de trabalho.
Calcular e analisar as taxas de rotatividade voluntária é crucial para os profissionais de RH entenderem a satisfação dos funcionários, especialmente em tempos de tendências como a Grande Demissão, onde muitos funcionários estão pensando em deixar seus empregos por motivos como falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal ou flexibilidade.
Volume de negócios voluntário vs. involuntário
A rotatividade involuntária refere-se à rescisão do contrato de trabalho iniciada pelo empregador, enquanto a rotatividade voluntária é quando o empregado decide sair por conta própria.
A rotatividade involuntária inclui ações como demissões, demissões, demissões e aposentadorias.
A rotatividade funcional ocorre quando funcionários com baixo desempenho ou funcionários que afetam negativamente o moral da equipe deixam voluntariamente a organização.
A rotatividade disfuncional ocorre quando funcionários de alto desempenho saem voluntariamente devido a razões como condições de trabalho desfavoráveis ou melhor salário em outro lugar.
As organizações devem incentivar a rotatividade funcional e tentar evitar a rotatividade disfuncional, implementando um sistema de gestão de desempenho que apoie os de baixo desempenho e reconheça os de alto desempenho.
A rotatividade total é outra métrica que engloba todas as saídas de funcionários, independentemente do motivo.
Quais são as principais causas da rotatividade voluntária de funcionários?
A rotatividade voluntária de funcionários pode ser causada por vários fatores, incluindo falta de progressão na carreira, problemas de gerenciamento, insatisfação no trabalho, cultura organizacional tóxica, inflexibilidade, oportunidades de aprendizado insuficientes, remuneração insuficiente e fadiga/exaustão.
Esses são exemplos de rotatividade voluntária que as organizações podem abordar fazendo mudanças para prevenir ou resolver esses problemas.
No entanto, algumas razões para a rotatividade voluntária podem estar fora do controle do empregador, como o desejo de um funcionário de se mudar para outro continente ou seguir uma carreira totalmente diferente de seu trabalho atual.
Como calcular a taxa de rotatividade voluntária
Para calcular a taxa de rotatividade voluntária, você pode usar uma fórmula simples que envolve a definição de um período específico para o cálculo da rotatividade.
Esse período pode ser trimestral, semestral ou anual. Por exemplo, a fórmula anual seria o número de saídas voluntárias durante o ano dividido pelo número total de funcionários no início do ano.
Para ilustrar, se uma organização começou o ano com 500 funcionários e 75 funcionários saíram voluntariamente durante o ano, a taxa de rotatividade voluntária seria de 15%.
Como alternativa, você pode calcular a taxa de rotatividade voluntária como uma porcentagem de toda a rotatividade, dividindo o número de saídas voluntárias pelo número total de partidas em um determinado período de tempo.
Como prevenir a rotatividade voluntária
- Os funcionários estão saindo por motivos que a organização pode controlar, como má administração ou remuneração inadequada?
- Existem departamentos ou equipes específicas com taxas de rotatividade mais altas?
- Existem certos dados demográficos, como idade ou sexo, que estão saindo em uma taxa mais alta?
- Qual é o tempo médio de permanência dos funcionários que estão saindo voluntariamente?
- Existem padrões ou tendências nas razões para a rotatividade voluntária?
Depois de identificar os motivos da rotatividade voluntária, desenvolva e implemente estratégias para resolvê-los. Isso pode incluir:
- Melhorar os pacotes de remuneração e benefícios
- Proporcionar mais oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira
- Oferecendo arranjos de trabalho flexíveis
- Melhorar as práticas de gestão, como fornecer melhor feedback e coaching
- Promover uma cultura organizacional positiva que valorize os funcionários e suas contribuições
- Oferecer programas de reconhecimento e recompensas aos funcionários
Monitore e avalie continuamente a eficácia de suas estratégias. Realize pesquisas regulares de engajamento dos funcionários para coletar feedback e identificar áreas para melhoria.
Use métricas, como taxa de rotatividade voluntária e taxa de retenção de funcionários, para acompanhar o progresso ao longo do tempo.
Em resumo, para evitar a rotatividade voluntária, as organizações devem primeiro avaliar se há algum problema e realizar uma análise da rotatividade.
Eles devem então identificar os motivos da rotatividade voluntária e desenvolver e implementar estratégias para lidar com eles. Finalmente, as organizações devem monitorar e avaliar continuamente a eficácia de suas estratégias.
Por que as pessoas estão saindo?
Para garantir que os dados coletados sobre a rotatividade voluntária sejam acionáveis, é importante categorizar claramente os motivos de saída.
“Avanço na carreira” é um motivo ambíguo, por isso é importante aprofundar e categorizar o tipo de avanço na carreira, como movimentos horizontais ou mudança para um setor diferente.
Consulte os motivos listados na pergunta anterior para criar suas categorias de saída.
Também é importante entender quem está saindo observando fatores como nível, idade, cargo, departamento e gênero.
Além disso, é importante entender o custo-benefício da saída das pessoas e quanto custa cada vez que alguém sai.
Os dados podem ser coletados por meio de entrevistas de saída, entrevistas de permanência com talentos de alto desempenho e pesquisas de satisfação dos funcionários.
A etapa 3 envolve o desenvolvimento de uma estratégia de retenção para evitar a rotatividade voluntária, com base nos dados coletados na etapa 2.
Os dados podem ajudar a identificar os fatores que contribuem para a rotatividade e fornecer soluções para resolvê-los.
Uma abordagem é focar em “ganhos fáceis” com base nos dados e implementar soluções que sejam alcançáveis.
Por exemplo, melhorar o processo de contratação incorporando casos práticos para verificar as habilidades dos candidatos e fornecer uma previsão realista do trabalho pode reduzir a insatisfação e o desengajamento no trabalho.
Além disso, revisar o programa de remuneração e benefícios e ser criativo ao reconhecer e remunerar os funcionários pode ajudar a mantê-lo alinhado com os concorrentes.
Por exemplo, oferecer experiências personalizadas como recompensa por marcos significativos de aniversário de trabalho pode ser uma maneira eficaz de personalizar recompensas para cada funcionário.
Desenvolva estratégias de engajamento de funcionários para motivar e reter funcionários, pois funcionários engajados têm menos probabilidade de sair.
A Ericsson, por exemplo, implementou opções de trabalho flexíveis, como trabalhar em casa, horário de trabalho flexível e trabalho de meio período desde 2015.
Da mesma forma, apoie o crescimento dos funcionários e as metas de carreira construindo planos de carreira, oferecendo oportunidades de aprendizado e implementando estratégias de baixo custo como acompanhamento de trabalho e aprendizagem entre pares, como fez o Whole Foods Market.
Realize entrevistas de permanência e saída para saber por que os funcionários permanecem e saem e construa um ambiente de trabalho inclusivo onde os funcionários se sintam ouvidos, respeitados e valorizados.
O Credit Suisse demonstrou excelentes taxas de retenção ao garantir que a diversidade e a inclusão estejam profundamente incorporadas em seus planos anuais e avaliações de desempenho e ao estabelecer conselhos de diversidade e inclusão para implementar medidas apropriadas para criar um ambiente de trabalho inclusivo.
A Accenture também recruta funcionários “líquidos”, que são considerados passíveis de coaching e adaptáveis, alinhando-se com seus valores de crescimento de pessoas para o crescimento dos negócios.
Depois de coletar dados sobre os motivos e dados demográficos da rotatividade voluntária de funcionários, é importante desenvolver uma estratégia de retenção com base nas informações coletadas.
Isso pode incluir melhorar o processo de contratação, revisar remuneração e benefícios, trabalhar no engajamento dos funcionários, apoiar o crescimento e as metas de carreira dos funcionários, realizar entrevistas de permanência e saída e criar um ambiente de trabalho inclusivo.
Uma vez implementadas essas iniciativas, é essencial avaliar seu impacto na rotatividade voluntária ao longo do tempo e avaliar sua relação custo-benefício.
Lembre-se de que adotar uma abordagem personalizada e entender os motivadores intrínsecos e extrínsecos de cada funcionário é crucial para uma retenção bem-sucedida.
Pensar que não há nada que possa ser feito em resposta à rotatividade voluntária não é uma solução viável.
