7 ações que o RH pode tomar para ajudar a criar um ambiente de trabalho inclusivo
Que medidas o RH pode adotar para promover um ambiente de trabalho que abrace a inclusão? Ao promover a justiça e a colaboração, as organizações podem cultivar uma força de trabalho que se sente apoiada e capacitada para atingir todo o seu potencial. Esse tipo de local de trabalho pode impulsionar a inovação, aumentar a retenção de funcionários e, por fim, aprimorar o desempenho geral da empresa. Então, como o RH pode contribuir para a criação de um ambiente de trabalho inclusivo?
Criar um ambiente onde todos sintam que pertencem e são valorizados é crucial no local de trabalho. Com o aumento da diversidade, é fácil para certos indivíduos se sentirem excluídos, seja devido a maus-tratos óbvios ou atitudes sutis. O grupo majoritário pode, às vezes, contribuir inconscientemente para isso, enfatizando as semelhanças, tornando aqueles que se sentem estranhos ainda mais desconectados e menos engajados com a organização.
Para quem procura emprego, encontrar empregadores que priorizem a inclusão é uma prioridade, especialmente para a geração do milênio. Eles não querem trabalhar em um ambiente onde seus colegas de trabalho se sintam excluídos e são mais propensos a procurar locais de trabalho inclusivos. Na verdade, uma pesquisa da McKinsey descobriu que 39% dos entrevistados recusaram uma oferta de emprego devido à falta de inclusão na organização.
Se a administração entender a importância da inclusão e tiver as habilidades necessárias, ela poderá trabalhar para criar uma cultura inclusiva. O RH pode desempenhar um papel fundamental na educação da administração e na demonstração de como criar esse ambiente. Quando a administração valoriza a inclusão como um valor central, ela se torna mais do que apenas mais uma regra a ser seguida, mas um alicerce crucial para o avanço da missão da organização.
Como é um ambiente de trabalho inclusivo?
Um local de trabalho inclusivo é caracterizado por um ambiente acolhedor, respeitoso, seguro e receptivo a todos os funcionários, independentemente de sexo, idade, etnia, cultura, religião, orientação sexual, capacidade física e outras características. Os funcionários se sentem capacitados para prosperar e dar o seu melhor desempenho porque acreditam que seu ambiente os apoia.
Em um local de trabalho inclusivo, os funcionários se sentem à vontade para expressar suas opiniões e preocupações sem medo de alienação ou vitimização. Eles têm confiança de que seus pontos de vista não serão apenas ouvidos, mas também aceitos.
No entanto, simplesmente ter políticas de diversidade em vigor não é suficiente para criar um ambiente inclusivo. De acordo com uma pesquisa da Harvard Business Review, 75% dos entrevistados não sentiram o impacto das políticas de diversidade sem o compromisso da liderança para fazer uma mudança.
A liderança é percebida como inclusiva quando os gerentes ouvem com empatia seus funcionários e os defendem. Gerentes inclusivos valorizam sua equipe como indivíduos, não apenas funcionários, e tratam todos com o mesmo nível de respeito. Eles não têm favoritos e estão comprometidos em adotar práticas não discriminatórias.
Aqui estão alguns exemplos de comportamentos simples que os gerentes podem demonstrar para criar um ambiente inclusivo e mostrar sinceridade:
Mostrar interesse genuíno: os gerentes podem cumprimentar os outros com contato visual e conversar com o desejo de ouvir e aprender. Ao interagir com aqueles que podem parecer diferentes, os gerentes podem obter novas perspectivas e aprender com os outros.
Solicitar ajuda: buscar informações de outras pessoas pode lançar uma nova luz sobre como resolver problemas. Entrar em contato com alguém por suas habilidades ou ideias sobre um projeto faz com que se sintam valorizados e incluídos na busca de uma solução.
Busca de feedback: os gerentes podem garantir que todos sejam informados e envolvidos em questões importantes, solicitando suas opiniões e sugestões. Isso faz com que os funcionários se sintam ouvidos e valorizados.
Reconhecimento de contribuições: os funcionários querem se sentir valorizados continuamente, não apenas uma vez por ano durante uma avaliação de desempenho. Os gerentes podem reconhecer periodicamente contribuições específicas e como elas beneficiam a organização, o que faz com que os funcionários se sintam apoiados e valorizados por suas habilidades e contribuições únicas para a equipe.
Diversidade e inclusão são conceitos separados
Diversidade e inclusão são dois conceitos separados que muitas vezes são combinados em políticas corporativas. Enquanto a diversidade se concentra na representação de diferentes indivíduos dentro da força de trabalho, a inclusão trata de como esses indivíduos se sentem no local de trabalho. A diversidade envolve reunir indivíduos de diferentes origens, enquanto a inclusão envolve a criação intencional de um ambiente que respeita e abraça essas diferenças. Não basta simplesmente ter uma força de trabalho diversificada, pois os indivíduos também precisam se sentir valorizados e incluídos por terem suas vozes ouvidas.
Como o RH pode cultivar um ambiente inclusivo
Para promover um ambiente inclusivo, o RH deve priorizar a transparência e identificar e abordar ativamente qualquer viés inconsciente em seus sistemas. Aqui estão algumas estratégias que o RH pode implementar para promover a inclusão no local de trabalho
Para promover um ambiente inclusivo, é importante coletar feedback dos funcionários sobre suas experiências e necessidades. A realização de uma pesquisa confidencial com funcionários é uma maneira eficaz de obter feedback honesto e anônimo da equipe. É importante estruturar a pesquisa com declarações que permitam uma escala de classificação ou uma escala do tipo Likert, em vez de fazer suposições sobre o que os funcionários desejam.
Exemplos de declarações podem incluir tópicos como expressão aberta de ideias, tolerância à diversidade, conforto ao discutir experiências culturais e acomodações para necessidades específicas.
Depois de coletar os dados da pesquisa, use as descobertas para desenvolver um plano de ação claro que aborde áreas específicas para melhoria. Isso ajudará a alcançar os resultados desejados e promover uma cultura de trabalho mais inclusiva.
Para garantir um local de trabalho justo e inclusivo, é essencial revisar regularmente suas políticas de recrutamento e remuneração. Você deve garantir que seu processo de recrutamento não discrimine nenhum grupo específico e seja aberto a todos os candidatos. Suas descrições de trabalho devem ser baseadas em critérios objetivos que você estabeleceu por meio de uma análise completa do trabalho.
As políticas de remuneração devem ser transparentes e facilmente compreendidas por todos os funcionários. Você deve fornecer orientações claras sobre salários iniciais, pagamento relacionado ao desempenho e bônus.
A realização de uma análise de equidade salarial é uma maneira eficaz de identificar e eliminar quaisquer disparidades salariais que possam existir com base em gênero, etnia ou outros fatores demográficos em sua força de trabalho.
Para cultivar um ambiente inclusivo, é importante revisar e reavaliar as políticas dos funcionários. Realize uma revisão completa de todas as políticas para identificar quaisquer barreiras à inclusão. Devem existir políticas claramente definidas que enfatizem o tratamento de todos os funcionários com dignidade e respeito, incluindo definições claras de discriminação e assédio e consequências para comportamento inaceitável.
Assegure-se de que os gerentes conheçam as políticas e estejam prontos para agir com prontidão e eficácia em caso de reclamações. Além disso, avalie se todos os funcionários podem entender e acessar as políticas sem impactar negativamente determinados grupos. Considere adicionar provisões para arbitragem independente ou resolução de disputas se os funcionários estiverem insatisfeitos com o resultado.
A linguagem usada na documentação da política também é importante. Considere atualizar as políticas para torná-las mais equitativas, como alterar a “licença maternidade” para “licença parental”. Além disso, considere adaptar as políticas de feriados para honrar uma variedade de práticas religiosas e culturais, incluindo a opção de feriados flutuantes.
Incorporar a inclusão no processo de integração é crucial para criar uma experiência acolhedora e confortável para os novos funcionários. Ao enfatizar a inclusão desde o primeiro dia, os novos contratados se sentirão reconhecidos e incluídos, estabelecendo um tom positivo para sua experiência na empresa.
Durante a integração, é importante comunicar os valores da empresa em relação à inclusão e como é um local de trabalho seguro e respeitoso para todos. Certifique-se de que os novos contratados entendam como podem contribuir para esse ambiente e as consequências do comportamento discriminatório. Além disso, cubra as políticas relacionadas a comportamentos esperados e as etapas a serem seguidas caso sofram maus-tratos.
Para garantir a inclusão no local de trabalho, é importante avaliar como o viés inconsciente e as práticas diárias afetam todos na empresa. O idioma é um aspecto importante a ser observado, pois certos termos podem ser humilhantes e excluir certos grupos de pessoas. Também é importante falar o idioma oficial da empresa para garantir que todos possam participar das conversas. Fornecer treinamento pode ajudar os funcionários a se tornarem mais conscientes do comportamento de exclusão.
Organizar eventos culturais é uma boa forma de promover a inclusão e o entendimento, permitindo que os membros da equipe compartilhem e celebrem suas tradições em um ambiente social. Isso pode expor todos a diversas perspectivas e experiências, ajudando a preencher lacunas e construir uma cultura de local de trabalho mais inclusiva.
A ascensão do trabalho remoto tornou necessário garantir que todos os funcionários se sintam incluídos, independentemente de sua localização. Para promover a inclusão no local de trabalho virtual, os empregadores devem se ajustar às novas circunstâncias.
Os gerentes podem manter os trabalhadores remotos conectados mantendo uma comunicação regular e realizando atividades virtuais de formação de equipes. Para garantir que os funcionários remotos se sintam apoiados, eles devem receber os mesmos recursos daqueles que trabalham no local, como horários flexíveis e recursos de saúde mental.
Estabelecer indicadores-chave de desempenho (KPIs) e monitorar o progresso é crucial para criar um local de trabalho inclusivo. Vieses inconscientes são difíceis de superar, mas o rastreamento de métricas relacionadas aos esforços de inclusão pode ajudar a torná-lo uma prioridade. Sem medidas significativas, as políticas e programas implementados para promover a inclusão podem não ser eficazes.
Para alcançar um local de trabalho inclusivo, as organizações devem usar KPIs de RH para avaliar pr
ogress e resultados regularmente. Essas métricas devem ser revisadas e atualizadas para alinhar com os objetivos de negócios e melhorar continuamente o programa de inclusão.
Algumas das principais áreas que requerem atenção são:
Recrutamento: Revise os critérios que você usa para definir o candidato “ideal” e avalie se ele favorece um grupo específico de pessoas. Analise o número de inscrições que você recebe de grupos sub-representados e compare-o com o banco de talentos disponível. Monitore quem você finalmente contrata desses grupos para vagas em aberto.
Avanço: Avalie se todos os funcionários têm oportunidades iguais de progressão na carreira. Existem padrões de favorecimento de certos grupos em detrimento de outros? Monitore o número de promoções em grupos sub-representados em comparação com o grupo dominante.
Retenção: Verifique se os funcionários de diversas origens estão satisfeitos com seu ambiente de trabalho e estão igualmente comprometidos com a empresa. Monitore se os indivíduos de grupos sub-representados têm maior probabilidade de serem demitidos. Compare o tempo médio de permanência dos funcionários do grupo sub-representados com o do grupo dominante.
Considere as seguintes perguntas para aprimorar um trabalho:
- As tarefas podem ser combinadas para oferecer mais diversidade no trabalho?
- As tarefas podem ser separadas e distribuídas entre os funcionários para fornecer mais variedade?
- Seria benéfico atribuir responsabilidades para toda a experiência do cliente em vez de uma tarefa específica para aumentar a autonomia, o significado da tarefa e a variedade?
- Existe possibilidade de progressão na carreira? As habilidades desenvolvidas neste trabalho se traduzem em cargos de nível superior? Se não, que tarefas adicionais podem ser adicionadas para aprimorar essas habilidades?
- Você está fornecendo feedback adequado? Existem oportunidades para feedback natural? Exibir como o trabalho de um funcionário contribui para o quadro geral pode gerar feedback orgânico.
Conclusão
Em resumo, o modelo de características do trabalho é um instrumento valioso para avaliar e aprimorar os cargos em sua empresa, resultando em maior motivação, satisfação no trabalho e desempenho. Se você deseja atualizar suas habilidades de RH e adquirir novas habilidades de RH, explore nosso Programa de certificação Tudo o que você pode aprender. Inscreva-se no nosso
