Este guia fornece informações práticas sobre como implementar o modelo de características do trabalho, que visa aumentar a variedade, o desafio e a motivação do trabalho dentro de uma organização.
Manter os colaboradores engajados e contentes é um desafio enfrentado pelos profissionais e gestores de RH. O modelo de características do trabalho oferece uma solução para isso, promovendo o engajamento dos funcionários, o que resulta em maior produtividade e satisfação no trabalho. O guia explica os princípios do modelo e como aplicá-los de forma eficaz em seu local de trabalho.
Modelo de Características do Trabalho
O modelo de características do trabalho, criado pelos psicólogos organizacionais Greg R. Oldham e J. Richard Hackman em 1975, foi projetado para abordar o desinteresse dos funcionários em seu trabalho. Esse modelo ainda é relevante hoje e pode ser aplicado a qualquer trabalho para aumentar o engajamento e a satisfação no trabalho.
O modelo inclui cinco componentes: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia e feedback. Cada um desses componentes pode ser ajustado para criar um trabalho mais atraente para o funcionário.
O modelo de características do trabalho foi desenvolvido por Oldham e Hackman para abordar a questão do tédio e desengajamento dos funcionários em ambientes de fábrica. O modelo visa tornar os trabalhos mais envolventes e menos monótonos, aumentando assim a produtividade e a satisfação no trabalho. Ao usar esse modelo, os profissionais e gerentes de RH podem avaliar e melhorar os cargos existentes ou projetar novos para torná-los mais eficazes.
O modelo de características do cargo pode ser usado para criar um ambiente de trabalho mais positivo, aumentar o envolvimento dos funcionários e, por fim, melhorar a produtividade geral.
O modelo de características de trabalho é útil no desenvolvimento de estratégias de design de trabalho para empresas com vários funcionários e várias funções. Ao analisar todas as funções e tarefas de cada trabalho, as organizações podem criar projetos de trabalho mais atraentes e eficazes. Isso pode envolver a implementação de rotação de cargos para fornecer variedade nas tarefas diárias dos funcionários, simplificando tarefas tediosas, expandindo áreas críticas do trabalho e incorporando o enriquecimento do funcionário para o desenvolvimento futuro do trabalho.
O modelo de características do trabalho reconhece a importância de não apenas melhorar os empregos no presente, mas também desenvolvê-los para o futuro, tornando o enriquecimento do funcionário um aspecto fundamental do modelo.
Colaborar com o modelo de características do trabalho permite que o RH e a gerência projetem trabalhos que aumentem a satisfação no trabalho, reduzindo tarefas tediosas e monótonas. Embora não seja possível eliminar todas essas tarefas, esse modelo pode ajudar a mitigar o problema. Por exemplo, um escritório de advocacia movimentado pode dividir a tediosa tarefa de arquivar entre quatro pessoas, cada uma gastando duas horas por dia, enquanto as outras seis trabalham em tarefas mais emocionantes. Essa abordagem pode levar a uma maior satisfação no trabalho e melhor desempenho.
O enriquecimento do trabalho é outro aspecto desse modelo, que envolve a adição de tarefas e atribuições extras para tornar o trabalho mais motivador e significativo. Isso é particularmente importante para os trabalhadores mais jovens que valorizam muito o trabalho significativo. Apesar de ter sido desenvolvido na década de 1970, o modelo de características do trabalho permanece relevante hoje.
O modelo de características do trabalho utiliza o design do trabalho para melhorar a qualidade dos trabalhos. Isso envolve dividir os trabalhos em tarefas específicas e conceder aos funcionários a autoridade para executá-los, dando-lhes assim mais controle sobre seu ambiente de trabalho e aumentando sua satisfação no trabalho.
Além disso, ao realizar análises minuciosas de cargos e definir tarefas e responsabilidades claras para cada cargo, o modelo de características de cargos promove informações organizacionais claras, facilitando o gerenciamento da organização e de seus funcionários. Isso, por sua vez, facilita o design organizacional geral.
Finalmente, uma vez que cada função é composta de componentes cuidadosamente projetados, em vez de criados aleatoriamente, as características do modelo de função permitem avaliações diretas de desempenho e definição de metas, que são essenciais para o gerenciamento eficaz dos funcionários.
Pontos importantes
A teoria e o modelo das características do trabalho de Oldman e Hackman identificam cinco características principais do trabalho, que são:
Variedade de habilidades: O grau de variedade em tarefas dentro de um trabalho. Alguns trabalhos têm variedade limitada, enquanto outros exigem uma variedade de habilidades e tarefas.
Identidade da tarefa: Refere-se à extensão em que um trabalho envolve um começo, meio e fim reconhecíveis. Em trabalhos baseados em projetos, por exemplo, os funcionários têm maior probabilidade de experimentar altos níveis de identidade de tarefa.
Significado da tarefa: O impacto de um trabalho na organização ou sociedade mais ampla. Trabalhos com maior significado de tarefa têm um impacto maior na empresa ou na comunidade.
Autonomia: O grau de independência e controle que um funcionário tem sobre seu trabalho. Níveis mais altos de autonomia podem levar a um senso de responsabilidade e propriedade.
Feedback: A medida em que um funcionário recebe informações sobre seu desempenho. O feedback pode vir de várias fontes, incluindo gerentes, clientes ou a própria natureza do trabalho.
Vamos examinar como as cinco características principais do trabalho no modelo de características do trabalho se aplicam ao trabalho de um professor de escola primária:
- Variedade de habilidades: O trabalho de um professor de escola primária envolve trabalhar com várias crianças e aplicar várias habilidades diariamente. Isso significa que o trabalho tem um alto nível de variedade de habilidades e todos os dias apresenta novos desafios.
- Identidade da tarefa: dependendo da escola e da atribuição, cada unidade de ensino pode ter um começo, meio e fim claros. Como resultado, um professor pode ver um progresso claro e o trabalho tem um nível moderado a alto de identidade de tarefa.
- Significado da tarefa: Embora o trabalho de um professor de escola primária possa ter um impacto significativo em seus alunos, sua influência pode ser limitada a uma turma ou série. Por outro lado, um diretor de escola supervisiona muitos professores, alunos e notas e tem um nível mais alto de significância da tarefa.
- Autonomia: O grau de autonomia de um professor primário pode variar. Aqueles que elaboram seu currículo e escolhem seus métodos de ensino têm um alto grau de autonomia. Por outro lado, os professores que devem seguir um currículo pré-planejado em um cronograma de administração escolar com flexibilidade limitada podem ter um menor grau de autonomia.
- Feedback: Um professor de escola primária recebe feedback de várias fontes, incluindo resultados de testes, progresso do aluno e informações de supervisores e pais. Portanto, o trabalho tem um alto grau de feedback.
Se um trabalhador de fast food é responsável por várias tarefas, como receber pedidos, fazer sanduíches, ajudar no estoque e treinar novos contratados, o trabalho terá um alto nível de variedade de habilidades. No entanto, se o trabalhador permanecer em apenas uma estação o dia todo, a variedade de habilidades será baixa.
A identidade da tarefa dependeria do nível de variedade de habilidades, e um trabalhador que tem apenas uma tarefa pode não se sentir responsável por todo o processo.
A significância da tarefa é geralmente baixa, pois as decisões do trabalhador se limitam a um pequeno conjunto de tarefas que não afetam a empresa como um todo. O nível de autonomia também é baixo, pois o trabalhador segue instruções predefinidas para fazer sanduíches e cozinhar batatas fritas. O feedback imediato dos clientes e colegas de trabalho, bem como o feedback dos gerentes, fornecem informações sobre o desempenho do trabalhador.
A posição de generalista de RH envolve um alto grau de variedade de habilidades, pois eles executam várias tarefas, como gerenciamento de benefícios, remuneração e relações com funcionários, que exigem um conjunto diversificado de habilidades. A identidade da tarefa é limitada, no entanto, pois as responsabilidades associadas a esta posição são contínuas e nunca são realmente concluídas.
A importância da tarefa é alta, pois o generalista de RH pode ter um impacto significativo no desempenho geral da empresa e na satisfação dos funcionários. O nível de autonomia pode variar de acordo com o suporte da empresa e a disposição em implementar as sugestões feitas pelo generalista de RH.
Fornecer feedback a um generalista de RH pode ser desafiador, pois alguns sucessos ou falhas podem não ser perceptíveis por anos, e os supervisores que não são de RH podem não entender totalmente sua função, levando a um feedback limitado.
A intenção original do modelo de características do trabalho era melhorar os empregos para aumentar a felicidade e a produtividade dos funcionários. Ao influenciar os estados psicológicos dos funcionários, esse modelo pode ser útil. Esses estados incluem:
- Significado: os funcionários sentem que realizaram algo valioso.
- Responsabilidade pelos resultados: ao utilizar o modelo de características do trabalho e dar aos funcionários mais autonomia sobre seu trabalho, eles podem se sentir responsáveis pelos resultados. Se eles alcançam o sucesso, isso leva a um resultado psicológico positivo.
- Conhecimento dos resultados reais: Em organizações maiores, os funcionários geralmente lutam para ver o impacto de suas ações. No entanto, ao fornecer uma identidade de tarefa e feedback claros, os funcionários podem ver como seu trabalho contribui para a organização como um todo.
- O modelo atualizado descreve vários resultados de trabalho resultantes do uso do modelo de características do trabalho:
- Aumento da motivação interna para o trabalho – Os funcionários que têm funções otimizadas neste modelo sentem um senso de responsabilidade por seu trabalho e o consideram mais significativo. Como resultado, sua motivação interna para um bom desempenho aumenta.
- Maior satisfação no trabalho – A satisfação no trabalho melhora quando os funcionários experimentam autonomia, recebem feedback oportuno e significativo e sentem que seu trabalho é significativo. Isso, por sua vez, leva a um melhor desempenho.
- Melhor desempenho no trabalho – Aumentar o desempenho no trabalho foi um objetivo significativo no desenvolvimento deste modelo. Ao otimizar os trabalhos para cada característica, o modelo pode melhorar o desempenho geral do trabalho.
- Absenteísmo reduzido e taxas de rotatividade – Funcionários engajados e satisfeitos são mais propensos a vir trabalhar e menos propensos a pedir demissão.
- Aumento da qualidade e quantidade de trabalho – Quando usado de forma eficaz, o modelo de características do trabalho pode aumentar tanto a qualidade quanto a quantidade de trabalho, levando a melhores resultados para funcionários e gerentes.
Embora a implementação do modelo de características de trabalho em uma empresa possa parecer assustadora, é possível começar com um trabalho de cada vez. Por exemplo, em no caso de um professor de escola primária, o aumento da identidade de tarefas pode ser alcançado dividindo a carga de trabalho entre vários professores. Dessa forma, um professor pode se concentrar no ensino de matemática para alunos da segunda série, enquanto outro pode lidar com a educação física, levando a um melhor feedback, maior autonomia e melhor identidade da tarefa.
Da mesma forma, para um trabalhador de fast-food, a introdução de rotação de trabalho e treinamento cruzado pode aumentar a variedade de habilidades, tornando o trabalho mais interessante. Os funcionários podem aprender e trabalhar em diferentes estações, como caixa registradora, confecção de sanduíches e drive-thru, para mantê-los engajados e motivados.
Já para um generalista de RH, dar-lhe mais autonomia para decidir como abordar seu trabalho pode levar a um trabalho enriquecido, aumentando a identidade da tarefa. Confiar neles para tomar decisões e ter o apoio da gerência pode levar a um senso de propriedade e responsabilidade por seu trabalho.
Ao começar com essas pequenas mudanças, uma empresa pode começar a ver os efeitos positivos do modelo de características de trabalho e trabalhar para maximizá-lo em todas as funções.
Em conclusão, criar uma mentalidade inclusiva em uma organização requer uma abordagem personalizada e um processo de aprendizado contínuo. Requer um forte compromisso da administração, que deve adotar metas e políticas inclusivas que possam ser adaptadas para atender às crescentes necessidades da força de trabalho. O RH pode desempenhar um papel crucial na promoção da inclusão, reconhecendo e combatendo o viés inconsciente. Para desenvolver ainda mais seus conhecimentos e habilidades em D&I, considere se inscrever em nosso Programa de Certificação de Diversidade e Inclusão.
