OKRs de RH: tudo o que você precisa saber [com 11 exemplos]
Este artigo fornece informações abrangentes sobre OKRs de RH, incluindo sua definição e finalidade. Como as equipes de RH lidam com inúmeras tarefas e projetos todos os anos para gerenciar o recurso mais valioso da empresa, elas geralmente lutam para priorizar seus esforços de maneira eficaz.
Ao desenvolver OKRs de RH, as equipes podem se concentrar nas iniciativas mais críticas e usar dados para atingir suas metas e contribuir para os objetivos organizacionais gerais. Este artigo oferece as melhores práticas para definir OKRs de RH, juntamente com 11 exemplos que podem ser úteis para as equipes de RH.
O que são OKRs de RH?
OKRs de RH referem-se a objetivos e resultados-chave que ajudam as equipes de RH a definir metas específicas e mensuráveis e usar dados para quantificar seu progresso. Essa estrutura permite que o RH estabeleça objetivos, monitore os principais resultados e alcance suas metas de maneira alinhada aos objetivos organizacionais.
Os objetivos definem uma ação mensurável que um funcionário deve realizar para atingir uma meta específica, enquanto os Key Results são métricas usadas para medir o progresso em direção a esse objetivo. As iniciativas são as atividades e tarefas necessárias para alcançar os Resultados Chave. Normalmente, equipes e organizações definem OKRs anuais e os dividem em Key Results trimestrais.
Objetivos ambiciosos e Key Results conduzem a empresa para o próximo nível, com objetivos comunicando uma visão elevada e Key Results medindo o progresso em direção a essa visão. Esses resultados podem ser medidos em várias escalas, incluindo 0 a 1,0 ou 0% a 100%, bem como em dólares ou euros, dependendo do KPI definido.
O exemplo da Atlassian ilustra que uma pontuação de 0,7 em um Key Result significa que o objetivo foi alcançado, mas há espaço para melhorias. Uma pontuação de 1,0 sugere que o objetivo não era desafiador o suficiente ou que a equipe teve um desempenho excepcionalmente bom. A pontuação abaixo de 1,0 não é necessariamente um resultado negativo, pois o objetivo dos OKRs é definir metas ambiciosas e abrangentes.
Para pensar em OKRs, você pode considerar o seguinte:
Os objetivos descrevem o resultado pretendido e devem ser qualitativos, motivadores e ambiciosos.
Os Key Results são mensuráveis e devem ser fáceis de entender, alcançáveis e limitados a 2-5 por objetivo para manter o foco.
OKRs x KPIs
Neste artigo, usamos KPIs e KRs de forma intercambiável. Os KPIs são métricas usadas para medir o sucesso na obtenção de resultados, quantidade ou qualidade relacionados a uma atividade específica e estão estrategicamente alinhados aos objetivos organizacionais. KRs também são métricas alinhadas com objetivos de nível superior (o “O” em OKR) e, como tal, são sempre KPIs. Tanto os KPIs quanto os KRs são métricas que medem o progresso para atingir as metas organizacionais.
Por exemplo, considere o seguinte exemplo:
O objetivo é aumentar o reconhecimento da marca empregadora no primeiro trimestre nos EUA. O KPI/KR correspondente é alcançar um aumento de 20% no número de seguidores na página da empresa no LinkedIn. Essa métrica mede o progresso em direção ao objetivo e está alinhada com as metas estratégicas da organização.
Por que você deve definir OKRs de RH?
Os OKRs de RH fornecem uma estrutura estruturada para definir metas estratégicas para as equipes de RH. Usar OKRs como uma estrutura tem várias vantagens, incluindo ajudar a articular metas concretas e realistas, manter o foco nas prioridades e priorizar a alocação de recursos.
Os OKRs de RH também facilitam o rastreamento e a medição do progresso, tornando o impacto do RH nos negócios mais mensurável. Os OKRs ajudam indivíduos e equipes a se manterem responsáveis, fornecendo uma maneira transparente e mensurável de definir responsabilidades.
Além disso, os OKRs de RH ajudam a garantir que todos na função de RH, que normalmente inclui vários subdepartamentos, como Aquisição de Talentos, Desenvolvimento Organizacional, Aprendizagem e Desenvolvimento, Relações com Funcionários e muito mais, estejam na mesma página e trabalhando para os mesmos objetivos.
Práticas recomendadas de OKR de RH
Alinhe seus OKRs com os objetivos organizacionais
Para garantir o sucesso na definição de OKRs de RH, existem algumas práticas recomendadas que você deve seguir. A primeira é alinhar seus objetivos com as metas organizacionais mais amplas. Isso ajudará você a agregar valor ao negócio. Também é importante traduzir esses objetivos em subdepartamentos, como operações de RH, L&D e recrutamento.
Alguns objetivos podem exigir que os departamentos trabalhem juntos, e a colaboração multifuncional é necessária para alcançar os resultados desejados.
Em segundo lugar, a liderança deve ter conversas críticas sobre quais objetivos definir, priorizando-os para o ano e garantindo a colaboração interfuncional dentro do departamento de RH. Essas conversas devem focar nas prioridades para o ano e definir metas alcançáveis.
Trabalhe de cima para baixo e de baixo para cima
A segunda melhor prática para OKRs de RH é trabalhar de cima para baixo e de baixo para cima. O comitê executivo ou conselho define os objetivos anuais, que são então repassados para a gerência intermediária para identificar os principais resultados, geralmente com informações de suas equipes.
Os membros da equipe também podem contribuir propondo iniciativas para atingir os objetivos. Portanto, o sucesso dos OKRs requer suporte tanto de cima para baixo quanto de baixo para cima. Isso requer habilitar tanto a equipe de liderança sênior quanto o resto da organização para trabalhar de forma eficaz e implementar OKRs.
Entenda o que faz um bom OKR
Para garantir que seus OKRs de RH sejam eficazes, é importante criar um Objetivo que seja significativo e inspirador, e os SMART Key Results que sejam específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo. Seu OKR de RH também deve ser realista, mas desafiador e verificável, priorizando a melhoria e o crescimento. Recomenda-se apontar de 1 a 5 objetivos por trimestre para manter o foco e atingir seus objetivos.
Certifique-se de que seus OKRs sejam estratégicos
Certifique-se de que seus OKRs tenham um foco estratégico, pois são projetados para orientar sua organização na direção certa. Para conseguir isso, é essencial ter um plano em vigor, juntamente com revisões regulares e processos de feedback.
O Workpath recomenda uma estrutura para garantir um processo OKR abrangente, que inclui anunciar as prioridades organizacionais ou de RH para o ano, alinhar todos os departamentos e membros da liderança, realizar um evento inicial OKR, organizar check-ins regulares e fornecer feedback e revisar o progresso ao longo do ano .
Esse processo ajuda a manter todos alinhados e focados em alcançar os OKRs, ao mesmo tempo em que oferece uma oportunidade para identificar eventuais obstáculos e ajustar as metas, se necessário.
No início de cada ano, a equipe de RH deve identificar as prioridades organizacionais e de RH para o ano, o que dá uma ideia geral de como cada departamento deve criar seus OKRs. Por exemplo, se a prioridade do ano for automatizar todos os processos de RH, cada departamento de RH pode incluir a automação em seus OKRs. Os chefes dos subdepartamentos de RH podem então desenvolver seus OKRs com base nessas prioridades.
Além disso, um workshop de alinhamento deve ser realizado para todos os chefes de departamento, proprietários de OKR e membros da liderança. Essa reunião garante que todas as áreas sejam cobertas e que não haja obstáculos para alcançar os OKRs. Ele também atribui responsabilidade para cada OKR, especialmente se um OKR abrange vários departamentos. Este workshop de alinhamento ajuda a resolver quaisquer desafios no processo.
O kickoff de OKR é um evento que apresenta todos os OKRs aprovados para toda a empresa. Este evento deve ser realizado no início do ano, para que os profissionais de RH tenham tempo suficiente para definir seus OKRs individuais. Deve ser uma ocasião festiva para inspirar os funcionários a alcançar o ambicioso conjunto de OKRs.
Check-ins regulares devem ser organizados em nível organizacional e individual. Como os OKRs são definidos no início do ano, eles podem passar despercebidos aos funcionários. Check-ins regulares fornecem suporte e oportunidades para aprendizado contínuo.
À medida que o ano avança, é importante fornecer feedback e revisar o progresso. Perguntas críticas, como se os OKRs estão funcionando, se são muito ambiciosos e quais obstáculos estão no caminho, devem ser feitas para garantir que ajustes possam ser feitos, se necessário.
Defina um número razoável de resultados-chave por objetivo
Ao criar Key Results para seus objetivos, é importante garantir que eles sejam mensuráveis. É aconselhável limitar o número de Key Results entre dois e cinco por objetivo. Ter muitos Key Results pode resultar em perda de foco para os membros da equipe.
Atribua um valor ponderado a cada KR
Atribuir um valor ponderado a cada Key Result (KR) em uma estrutura de Objetivo e Key Results (OKRs) ajuda a priorizar esforços e atividades diárias, bem como acompanhar o progresso para alcançar o objetivo geral. É também uma forma de responsabilizar os departamentos por suas contribuições.
Por exemplo, se o objetivo é aumentar o reconhecimento da marca do empregador no setor, os KRs podem ser ponderados da seguinte forma: aumentar os seguidores do LinkedIn para a página da empresa em 40%, aumentar o engajamento da mídia social em 10%, aumentar os pedidos de emprego enviados pelo LinkedIn em 30% e aumentando o reconhecimento da marca na indústria em 20%. Ao atribuir um peso percentual a cada KR, o progresso pode ser monitorado e avaliado em relação aos resultados desejados.
Exemplos de OKR de RH
Vamos dar uma olhada em alguns exemplos de como os OKRs podem ser aplicados em diferentes áreas do RH:
- Principais resultados do objetivo da área de RH
- Aquisição de Talentos Torne-se um empregador desejável Aumente a remuneração para 70% da referência do setor
- Melhorar o reconhecimento da marca empregadora em 10 pontos, para 45
- Atingir uma taxa de aceitação de oferta de 85%+
- Gestão de talentos Melhorar a retenção de funcionários Aumentar a pontuação geral do promotor líquido (eNPS) do funcionário de 12 para 20
- Aumentar o engajamento dos funcionários de 30 para 45 pontos conforme medido na pesquisa
- Melhorar o reconhecimento da marca empregadora em 10 pontos, para 45
- Gestão de desempenho Estabelecer feedback contínuo Ter pelo menos três pontos de contato com todos os gerentes sobre feedback contínuo
- Garantir que 65% dos funcionários tenham um plano de desenvolvimento pessoal até o terceiro trimestre
- Atingir uma taxa de conclusão de 95% para análises de gerenciamento de desempenho até o quarto trimestre
- Remuneração e benefícios Atrair os melhores talentos/recompensar competitivamente Garantir que 80% dos empregos estejam alinhados com as faixas salariais corretas até o terceiro trimestre
- Garantir a equidade salarial de gênero até o quarto trimestre
- Aumentar os níveis de satisfação salarial de 45% para 65%
- Aprendizagem e Desenvolvimento Desenvolver habilidades de liderança/Criar um programa de desenvolvimento de liderança para gerentes Desenhar e implementar um programa de desenvolvimento de liderança “Líderes do Futuro”
- Inscreva 100 líderes em um programa estratégico de futuros líderes até o quarto trimestre
- Garantir que 80% dos gerentes seniores estejam inscritos em um programa de mentor/coaching
- Cultura organizacional Construa uma ótima cultura no local de trabalho Realize três sessões de cultura para refinar ainda mais a cultura organizacional
- Melhorar a classificação da pesquisa de pulso de felicidade dos funcionários para 55% no terceiro trimestre
- Aumentar o número de indicações de funcionários em 20%
- Relações com os funcionários Melhorar a satisfação geral com as relações com os funcionários Reduza o tempo de resposta para lidar com reclamações internas de duas semanas para cinco dias
- Garantir que 100% dos funcionários concluam o treinamento de segurança no local de trabalho
- Desenvolver e implantar uma ferramenta de gerenciamento de conflitos no local de trabalho para 60% dos gerentes de linha até o quarto trimestre
- Retenção de funcionários Aumentar a satisfação dos funcionários internos Aumentar a retenção de funcionários de 60% para 65%
- Desenvolva novos mapas de jornada de carreira para 80% dos funcionários até o quarto trimestre
- Garantir que 100% dos que saem participem de uma pesquisa e entrevista de saída
- Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento Criar uma organização inclusiva Garantir a igualdade salarial de gênero
- Garantir a participação de 100% de todos os funcionários e funcionários não permanentes no treinamento DEIB
- Alcançar representação igualitária de candidatos de grupos sub-representados no pipeline de talentos
- Conformidade de RH Gerencie os riscos com eficiência Garanta que 60% de todo o treinamento de conformidade de RH seja concluído até o segundo trimestre
- Alcançar uma classificação de 80% na auditoria anual de RH
- Treine toda a equipe de RH no GDPR
- Bem-estar dos funcionários Melhorar o bem-estar dos funcionários Alcançar uma classificação entre os 50 melhores do setor na pesquisa Great Place to Work
- Inscrever 20% dos funcionários em um programa de condicionamento físico para funcionários
- Implementar uma política de alimentação saudável na organização
Conclusão
Os OKRs de RH incentivam a responsabilidade e promovem a tomada de decisão baseada em dados, rastreando fatores de sucesso e visualizando o progresso em direção a níveis de alto desempenho.
