9 métricas de integração para rastrear em sua organização
É importante acompanhar certas métricas durante o processo de integração para garantir que as novas contratações sejam bem-sucedidas em sua organização. Os primeiros dias de um novo emprego podem ser esmagadores, e um programa de integração bem projetado pode ajudar os novos funcionários a atingir todo o seu potencial rapidamente.
O que são métricas de integração para novos contratados
Quando um novo funcionário ingressa em sua organização, sua experiência de integração pode ter um grande impacto em seu sucesso futuro. Ao medir certas métricas relacionadas ao processo de integração, você pode obter informações sobre a rapidez com que os novos contratados estão se adaptando à nova função e quais aspectos do trabalho consideram mais atraentes.
A integração é uma fase crucial na jornada do funcionário, e acertar pode fazer toda a diferença em termos de satisfação e produtividade do funcionário. Ao monitorar várias métricas de integração, você pode identificar áreas de melhoria e garantir que as novas contratações estejam se integrando sem problemas à sua organização.
Os primeiros dias e semanas em um novo emprego podem ser desafiadores até mesmo para os funcionários mais experientes. É por isso que é essencial acompanhar certas métricas de integração para avaliar o quão bem os novos contratados estão se ajustando à sua função e identificar possíveis obstáculos que possam estar impedindo seu sucesso.
A integração bem-sucedida envolve mais do que apenas papelada e apresentações. Ao prestar atenção às principais métricas de integração, você pode obter informações sobre como seus novos contratados estão se adaptando à cultura e aos valores de sua organização e quais etapas você pode seguir para ajudá-los a atingir todo o seu potencial.
Por que analisar os processos de integração
Medir o sucesso do seu processo de integração é essencial para garantir que as novas contratações sejam efetivamente integradas à sua organização. Ao rastrear as principais métricas de integração, você pode obter uma visão abrangente da qualidade do seu processo de integração e identificar áreas para melhoria.
Para avaliar a eficácia do seu processo de integração, é importante usar uma variedade de métricas que podem ajudá-lo a avaliar o tempo necessário para que os novos contratados se tornem produtivos. Uma métrica comum é o tempo de produtividade, que pode ser calculado com base nos KPIs de cada função ou comparando a estimativa de um gerente sobre o tempo necessário para contribuir com a organização com o que o funcionário realmente alcançou.
O sucesso da integração pode ser medido pelo rastreamento de uma variedade de métricas que fornecem uma visão clara de quão bem as novas contratações estão sendo integradas à sua organização. O tempo para a produtividade é uma dessas métricas, que pode ser calculada comparando a estimativa de um gerente do tempo necessário para uma nova contratação contribuir para a organização com seus níveis reais de produtividade.
Para garantir que seu processo de integração seja eficaz, é importante usar uma série de métricas que o ajudem a avaliar o tempo necessário para que os novos contratados se tornem produtivos. Uma métrica útil é o tempo de produtividade, que pode ser calculado dividindo o número total de dias para que as novas contratações se tornem produtivas pelo número total de novas contratações em sua organização. Isso pode fornecer informações valiosas sobre como seu processo de integração está funcionando e onde melhorias podem ser feitas.
Como avaliar a eficácia de uma nova contratação
Você pode avaliar a eficácia do seu processo de integração monitorando várias métricas de integração. Isso ajudará você a obter uma visão abrangente do seu processo de integração e identificar as áreas que precisam ser melhoradas. Aqui estão algumas métricas de integração comuns:
Custo para atingir a produtividade ideal
Essa métrica determina o custo total envolvido em trazer uma nova contratação até o Nível de Produtividade Ideal (OPL), incluindo custos de recrutamento, despesas de treinamento, salário do funcionário e instrutores, etc. Reduzir o custo para atingir o OPL ao longo do tempo é uma meta crucial . De acordo com a Oxford Economics, o custo do OPL no varejo é de £ 16.240 (aproximadamente US$ 20.200), na mídia £ 21.633 (US$ 27.000) e no jurídico de £ 35.307 (US$ 44.000).
Rotatividade de novas contratações
A rotatividade de novas contratações calcula a porcentagem de funcionários que deixam o emprego no primeiro ano (ou outro período especificado). A alta rotatividade de novos contratados pode afetar negativamente a marca do seu empregador e o moral da equipe, e pode levar até oito meses para que um novo contratado se torne produtivo.
Uma experiência ruim de integração é um motivo comum para a rotatividade de novos contratados, levando a funcionários desengajados e a um desempenho insatisfatório. Você pode calcular a rotatividade de novos contratados como uma porcentagem da rotatividade total, comparando o número de novos contratados que saem com o número total de funcionários que saem.
Para monitorar o sucesso da integração, várias métricas podem ser usadas. Um deles é o custo para atingir o Nível Ótimo de Produtividade (OPL), que inclui recrutamento,treinamento e salários do funcionário e do instrutor.
É importante acompanhar essa métrica para diminuir os custos ao longo do tempo. Outra métrica importante é a rotatividade de novos contratados, que mede o número de funcionários que saem no primeiro ano. Uma baixa taxa de rotatividade é crucial para manter a marca do empregador e o moral da equipe. Essas informações estão facilmente disponíveis em seu HRIS e podem ser rastreadas mensalmente.
O limite de retenção também pode ser monitorado para ver quando novos funcionários geralmente saem da organização. Por fim, pesquisas de satisfação de integração podem ser realizadas para coletar feedback de novos contratados. Perguntas consistentes devem ser feitas para medir com precisão o sucesso do programa de integração e iniciativas específicas podem ser implementadas para melhorar o processo de integração ao longo do tempo.
Taxa de retenção de novas contratações gerenciais
Se um gerente tiver uma baixa taxa de retenção de novas contratações, isso pode sugerir problemas em sua equipe ou a necessidade de suporte adicional. Investigar a causa por trás de uma taxa de retenção baixa conhecida é crucial para identificar e resolver quaisquer problemas.
Por outro lado, analisar as práticas de gerentes com altas taxas de retenção pode fornecer informações valiosas que podem ser implementadas em outras equipes para melhorar as taxas de retenção de novas contratações.
Taxa de conclusão do treinamento
A taxa de conclusão do treinamento mede a porcentagem de novas contratações que concluíram o treinamento necessário. Esse treinamento é essencial para que os novos contratados se tornem produtivos o mais rápido possível.
Uma baixa taxa de conclusão pode indicar um problema com a qualidade do treinamento ou como ele é ministrado. Pode ser que os horários dos novos contratados não sejam otimizados para que concluam o treinamento nas primeiras semanas.
Para calcular a taxa de conclusão do treinamento, divida o número de novas contratações que não concluíram o treinamento pelo número total de novas contratações.
Feedback de 360 graus
Coletar feedback de pessoas que interagem com um novo contratado é uma excelente maneira de avaliar a eficácia do seu programa de integração. Esse feedback é chamado de feedback de 360 graus, onde os colegas, gerentes e qualquer pessoa que supervisiona o desempenho do novo contratado podem fornecer informações sobre o que poderia ter sido melhorado durante o processo de integração.
Depois de três a quatro meses, informações suficientes do gerente e colegas de um novo contratado estarão disponíveis para identificar quaisquer obstáculos que possam ter impedido a produtividade ou o desempenho. Esses obstáculos podem incluir falta de recursos ou treinamento durante o processo de integração.
Medindo a satisfação de integração
A realização de uma pesquisa de satisfação de integração, também conhecida como pesquisa de satisfação de novas contratações, é uma maneira eficaz de coletar feedback de novos funcionários. É uma prática recomendada monitorar os sentimentos dos novos contratados no primeiro mês, após três meses, seis meses e um ano para avaliar a eficácia do programa de integração.
Exemplos de perguntas de pesquisa podem ser:
- Como você avaliaria sua experiência de integração?
- O quanto você se sente valorizado no trabalho?
- Quão bem-vindo você se sente na empresa?
- Você tem todos os recursos necessários para realizar seu trabalho?
- Seus objetivos estão claramente definidos?
- Perguntas fechadas também podem ser feitas, como:
- O seu trabalho é o que você esperava que fosse?
- Qual foi o maior desafio que você enfrentou nas primeiras semanas?
- Como você melhoraria sua experiência de integração?
- De que outras ferramentas você precisa para desempenhar melhor seu trabalho?
- Você atendeu a todas as partes interessadas necessárias para realizar seu trabalho com sucesso?
Fazer perguntas consistentes para todos os novos contratados pode fornecer informações precisas sobre a eficácia do programa de integração. Iniciativas específicas podem então ser desenvolvidas e implementadas para melhorar os processos de integração ao longo do tempo.
Retenção de novas contratações
Para avaliar a taxa de rotatividade, você pode estabelecer um limite de retenção de novas contratações, que é o momento em que novos funcionários saem da empresa. Por exemplo, você pode descobrir que 20% dos novos contratados saem nos primeiros 90 dias e 35% deles saem nos primeiros 270 dias. Se houver um padrão de perda de novos contratados, é crucial identificar as causas subjacentes e tomar medidas corretivas.
Satisfação de Integração
Uma pesquisa de satisfação de integração, também conhecida como pesquisa de satisfação de novos contratados, é uma ferramenta eficaz para obter feedback de novos funcionários. É aconselhável avaliar o sentimento dos novos contratados no primeiro mês, depois de três, seis e doze meses. Isso permite que você avalie o impacto das iniciativas de integração.
Exemplos de perguntas incluem:
- Como você avaliaria sua experiência de integração?
- Você se sente valorizado no trabalho?
- Você se sente bem-vindo na empresa?
- Você tem os recursos necessários para realizar seu trabalho?
- Seus objetivos estão claramente definidos?
As perguntas fechadas podem incluir:
O trabalho é o que você esperava?
- Qual foi o desafio mais significativo que você encontrou nas primeiras semanas?
- Quais melhorias você sugeriria para aprimorar sua experiência de integração?
- Quais recursos adicionais você precisa para realizar seu trabalho com mais eficiência?
- Você conheceu todas as partes interessadas necessárias para realizar seu trabalho com sucesso?
Fazer perguntas consistentes a todos os novos contratados permite que você avalie com precisão seu programa de integração. Você pode medir a eficácia de iniciativas específicas destinadas a aprimorar seus processos de integração ao longo do tempo.
Uma maneira útil de obter feedback sobre o processo de integração é conduzir pequenos grupos focais ou entrevistas com novos contratados, fazendo perguntas abertas sobre seu nível de satisfação e incentivando-os a fornecer feedback honesto. Embora o feedback informal não possa ser facilmente quantificado, ele fornece informações complementares valiosas para outras métricas coletadas, ajudando a explicar por que a experiência de integração foi positiva ou negativa. Essas informações podem ser usadas para melhorar a experiência e o engajamento dos funcionários do começo.
No geral, o rastreamento de métricas de integração fornece informações valiosas sobre o processo de integração e ajuda as organizações a fazer melhorias para preparar novos funcionários para o sucesso de longo prazo dentro da empresa.
