Liderando uma transformação cultural bem-sucedida em sua organização
Para atingir seus objetivos estratégicos e garantir um ambiente de trabalho favorável, as organizações podem passar por uma transformação cultural. Isso envolve mudar a cultura da empresa. Como você pode identificar quando tal mudança é necessária e garantir seu sucesso? Para obter informações mais detalhadas sobre as etapas a serem seguidas para transformar sua cultura em um ativo poderoso, consulte nosso guia completo.
O que é cultura organizacional?
O que exatamente se entende por cultura organizacional? Para começar, refere-se aos padrões de comportamento exibidos tanto pelos líderes quanto pelos funcionários de uma empresa, que podem ser descritos como normas. Esses comportamentos geralmente estão alinhados com os valores centrais da organização, mas, em última análise, refletem o estilo de liderança responsável.
É importante observar que a cultura organizacional não é fixa e pode mudar com o tempo. Portanto, os líderes precisam acompanhar de perto, medir e tomar medidas para gerenciá-lo com eficácia.
Para obter uma melhor compreensão da cultura da sua organização, considere fazer as seguintes perguntas:
Como funciona a tomada de decisão – de cima para baixo ou de baixo para cima?
- De que maneira funciona a tomada de decisão – é baseada em uma abordagem de cima para baixo ou de baixo para cima?
- Os funcionários se sentem à vontade para expressar suas opiniões, mesmo que sejam contra a maioria?
- Os funcionários têm ansiedade em cometer erros ou é aceitável aprender com eles?
- O trabalho é alocado e recompensado individualmente ou em equipe?
- O ambiente é cooperativo ou competitivo?
- O ambiente incentiva a criatividade e a inovação ou é mais importante seguir as regras estabelecidas para o sucesso?
O que é transformação cultural?
A importância da transformação cultural reside no seu impacto significativo na sustentabilidade e competitividade de uma organização. Uma cultura organizacional forte leva a uma maior retenção de funcionários e clientes, atração de talentos e sucesso geral no mercado. Ao transformar a cultura para se alinhar com a missão, visão e objetivos organizacionais, os funcionários são capacitados para alcançar melhores resultados.
Pesquisas mostram que culturas organizacionais fortes estão associadas a maior satisfação dos funcionários, melhor comunicação entre os funcionários e a liderança e maior confiança na equipe de liderança. Além disso, empresas com culturas vencedoras têm retornos médios anuais mais altos, conforme evidenciado pela lista anual das 100 Melhores Empresas para Trabalhar da Fortune.
Como reconhecer a necessidade de transformação cultural?
Identificar a necessidade de transformação cultural em uma organização pode envolver diversos indicadores. Baixas pontuações de engajamento dos funcionários e altas taxas de rotatividade, juntamente com a queda na receita e na atração de clientes, podem sugerir a necessidade de uma mudança cultural.
Fatores externos, como uma pandemia global, que exige trabalho remoto e digitalização, também podem exigir uma transformação cultural. Por exemplo, a transição para um modelo de trabalho híbrido pode exigir uma mudança na cultura da organização.
Além disso, a liderança pode reconhecer a necessidade de promover diversidade, equidade e inclusão na população e nos sistemas de funcionários, indicando a necessidade de transformação cultural.
Diagnosticando a cultura da sua empresa
Para diagnosticar com precisão a cultura de uma organização, é essencial usar uma ferramenta de diagnóstico de cultura como o Organization Culture Assessment Instrument (OCAI), em vez de depender apenas de indicadores externos.
Desenvolvido por Kim Cameron e Robert Quinn na Universidade de Michigan, o OCAI é um método de pesquisa validado que avalia a cultura organizacional com base no Competing Values Framework. A estrutura inclui quatro Valores Competitivos, e cada organização tem uma combinação única desses quatro tipos de cultura organizacional.
Eles são a Cultura de Criação dinâmica e empreendedora (Cultura de Adhocracia), a Cultura de Colaboração amigável e orientada para as pessoas (Clan Culture), a Cultura de Controle estruturada e orientada para processos (Cultura de Hierarquia) e a Cultura de Mercado competitiva e orientada para resultados (Compete Cultura). O uso do OCAI ajuda as organizações a entender sua cultura e identificar áreas onde a transformação cultural pode ser necessária.
Os Valores Competitivos são avaliados com base em duas dimensões organizacionais: Interna-Externa e Estabilidade-Flexibilidade. A Dimensão Interna-Externa indica se uma organização está focada internamente no desenvolvimento, colaboração e coordenação ou externamente no mercado, concorrentes e necessidades do cliente, levando potencialmente à diversificação.
Por outro lado, a Dimensão Estabilidade-Flexibilidade refere-se à preferência de uma organização por estabilidade e controle por meio de estruturas, planejamento e orçamentos claros versus flexibilidade e adaptabilidade a circunstâncias mutáveis, priorizando pessoas e atividades em vez de estrutura, procedimentos e planos. Ao considerar essas dimensões, as organizações podem obter informações sobre sua cultura e identificar áreas de melhoria.
O culto da OCAIperfil de ura revela:
O perfil da cultura OCAI fornece informações valiosas sobre a cultura de uma organização, incluindo a cultura dominante, as diferenças entre a cultura atual e a preferida, a força das culturas atual e preferida, a direção da mudança proposta e os possíveis benefícios e desafios da mudança . Se a avaliação revelar uma lacuna entre a cultura atual e a desejada, sugere que a organização deve considerar iniciar um processo de transformação cultural.
Gestão da mudança na transformação cultural
A transformação cultural envolve mudanças significativas e muitas vezes drásticas, e o gerenciamento de mudanças é essencial para navegar nesse processo. Vários modelos de gerenciamento de mudanças estão disponíveis, como o modelo 7-S, o modelo de mudança em três etapas de Lewin e o modelo de 8 etapas de Kotter. A organização pode escolher e personalizar o modelo com base em seus objetivos e prioridades. Embora cada modelo tenha suas vantagens e desvantagens, eles servem como uma estrutura para orientar o processo de mudança, em vez de um conjunto rígido de regras.
Modelo McKinsey 7-S
O McKinsey 7-S Model oferece uma abordagem passo a passo para orientar as organizações através da transformação cultural:
- Comece examinando os valores compartilhados e sua consistência com outros elementos, como estrutura, estratégia e sistemas. Identifique as áreas que requerem mudanças.
- Avalie os elementos rígidos, incluindo estratégia, estrutura e sistemas, e determine o quão bem eles se apoiam. Faça as alterações necessárias.
- Avalie os elementos flexíveis, incluindo valores, estilos, equipe e habilidades compartilhados, e determine se eles suportam os elementos rígidos desejados e uns aos outros. Determine quais mudanças são necessárias.
- Ajuste e alinhe os elementos, usando um processo iterativo que envolve fazer alterações e analisar como elas afetam o alinhamento dos outros elementos. Esse processo pode ser demorado, mas o objetivo final de melhor desempenho vale a pena.
Modelo de mudança em três etapas de Lewin
O Modelo de Mudança em Três Passos de Lewin envolve os seguintes passos:
- Descongelar – interrompa o estado atual das coisas para criar um ambiente receptivo à mudança.
- Mudança – comece a implementar a mudança desejada.
- Recongelar – manter a mudança que foi feita. O objetivo é que as pessoas envolvidas aceitem o novo estado como o novo normal, reduzindo assim qualquer resistência à mudança. As normas, atividades, estratégias e processos do grupo são transformados de acordo com o novo estado.
Modelo de 8 Passos de Kotter
O modelo de 8 etapas de Kotter para gerenciamento de mudanças é o seguinte:
- Estabeleça um senso de urgência
- Forme uma coalizão de pessoas influentes para orientar a mudança
- Desenvolva uma visão e um plano estratégico
- Recrutar e motivar uma equipe de agentes de mudança
- Remova as barreiras à mudança e permita a ação
- Crie vitórias de curto prazo para criar impulso
- Sustente o ímpeto e faça mais mudanças
- Incorporar a nova abordagem na cultura da organização
9 passos para uma transformação cultural bem-sucedida
- Identifique como sua cultura precisa mudar
Para iniciar o processo de transformação cultural, é importante identificar as áreas onde a cultura atual precisa mudar. Isso pode ser alcançado através da realização de um diagnóstico de cultura, como o OCAI, para entender a cultura atual e seus pontos fortes e fracos. As organizações devem então avaliar seus objetivos e determinar como a cultura precisa evoluir para apoiar seus objetivos de forma eficaz.
Por exemplo, a 3UK reconheceu a necessidade de transformação cultural, pois estava enfrentando uma perda em seus negócios, problemas de confiabilidade com sua rede e dispositivos e problemas com sua estratégia de distribuição. Eles identificaram pontos fracos em sua cultura organizacional, como uma equipe de liderança dividida e baixo engajamento dos funcionários, por meio do uso de uma ferramenta de diagnóstico de cultura chamada Inventário de Cultura Organizacional (OCI) da Human Synergistics.
- Obtenha apoio da liderança
O apoio da liderança é crucial na transformação cultural, pois os funcionários recebem dicas dos comportamentos e atitudes de seus líderes. Portanto, é importante que todos os níveis de liderança apoiem a transformação exibindo os comportamentos desejados e adotando novos sistemas.
O CEO da 3UK, Kevin Russell, desempenhou um papel significativo na condução da transformação cultural por meio de sua equipe de gerenciamento. Ele selecionou membros da equipe que já estavam cientes do impacto de suas ações nos resultados dos negócios, o que lhes permitiu engajar sua equipe rapidamente. Essa abordagem foi bem-sucedida devido à humildade, motivação, paixão e intelecto da equipe de liderança.
- Concentre-se nas principais mudanças comportamentais
Para alcançar a transformação cultural, é importante ter uma visão clara e memorável que todos na organização possam entender e seguir. As principais mudanças comportamentais devem ser direcionadas e as intervenções devem se concentrar em alcançar essas mudanças. Por exemplo, se o objetivo é passar de uma Cultura de Hierarquia para uma Cultura de Clã, concentre-se na formação de equipes, promovendo comprometimento, empoderamento, coesão e engajamento. Esses novos comportamentos devem ser incorporado ao sistema de gestão de desempenho para garantir medição e desenvolvimento eficazes.
Na 3UK, as análises de desempenho dos funcionários e as sessões de treinamento foram expandidas para incluir mais foco nos comportamentos. Sessenta defensores da mudança de diferentes departamentos foram nomeados para fornecer feedback contínuo sobre os comportamentos. A equipe de liderança consistentemente modelou os comportamentos da cultura-alvo e uma estrutura foi fornecida à equipe de liderança mais ampla para usar na avaliação de desempenho e treinamento.
- Implementar intervenções formais e informais
Para alcançar uma transformação cultural bem-sucedida, é importante implementar intervenções formais e informais. As intervenções formais envolvem a implementação de novas políticas, métricas e incentivos para alcançar os resultados desejados. Por outro lado, as intervenções informais incluem interações informais entre gerentes e funcionários para promover o engajamento.
Durante sua transformação cultural, a 3UK usou intervenções formais, como mudar sua Política de Trabalho Flexível e Licença Anual para se alinhar com a cultura desejada, integrando comportamentos críticos no sistema de gerenciamento de desempenho e vinculando bônus ao desempenho da empresa. Eles também usaram intervenções informais como visitas interativas do CEO a todas as áreas do negócio e oportunidades para que todos os funcionários expressassem suas opiniões durante as reuniões.
- Comunique a mudança de forma eficaz
Para alcançar uma transformação cultural bem-sucedida, é crucial comunicar as mudanças de forma eficaz aos funcionários. Isso envolve ser transparente sobre as mudanças, abordar as preocupações dos funcionários e personalizar as campanhas de comunicação para atingir diferentes grupos demográficos dentro da organização.
A 3UK carecia de transparência sobre sua situação financeira, o que gerou suspeitas e rumores entre os funcionários. A empresa reconheceu a necessidade de quebrar os silos de informação implementando uma comunicação aberta e rápida em todos os sites, incluindo lojas de varejo e centros de atendimento ao cliente. Eles também usaram a comunicação para incorporar a mudança cultural e incluíram pessoas de fora da sede em reuniões.
- Supere barreiras
Identifique os obstáculos que podem impedir o sucesso do processo de transformação e tome medidas para resolvê-los. A resistência à mudança é uma ocorrência comum, por isso é importante identificar as fontes de resistência e trabalhar intencionalmente para remover quaisquer barreiras à mudança.
Os Change Champions são fundamentais em qualquer processo de transformação, atuando como defensores da mudança em todos os níveis da organização, tanto formal quanto informalmente.
Para remover barreiras físicas e promover uma cultura mais aberta, a 3UK fez alterações no design do local de trabalho. A empresa transformou seu café em um espaço de reunião central para facilitar o trabalho em equipe e removeu as barreiras de acessibilidade nos escritórios para criar áreas de reunião de equipe. Além disso, espaços de trabalho de fluxo livre foram implementados para promover a colaboração, e o foyer foi remodelado para mostrar uma cultura mais aberta para visitantes e funcionários.
7. Comemore as vitórias de curto prazo
Para reforçar ainda mais as mudanças positivas na cultura, é importante comemorar as vitórias de curto prazo. No caso da 3UK, a equipe de RH implementou uma Política de Trabalho Flexível que permitiu mais confiança e abertura no local de trabalho. Ao dar aos funcionários mais flexibilidade para organizar seus dias de trabalho e oferecer dias adicionais de férias, a empresa obteve uma vitória rápida na promoção de uma cultura mais positiva. Isso ajudou a envolver ainda mais os funcionários no processo de transformação e manter o ímpeto em direção às metas de longo prazo.
- Reflita sobre as mudanças
Depois de implementar a transformação cultural, é importante refletir sobre os resultados positivos e identificar áreas para melhorias. Isso pode ser feito realizando outra avaliação de perfil cultural usando ferramentas como o OCAI. A avaliação ajudará a determinar o impacto da transformação em comportamentos críticos, mentalidades e desempenho dos negócios.
Por exemplo, a 3UK realizou uma avaliação de perfil cultural usando OCI e pesquisa de engajamento. A avaliação revelou uma mudança do perfil de cultura anterior para o perfil de cultura desejado, que foi mais construtivo. Além disso, a empresa observou melhorias na rotatividade de pessoal, no envolvimento dos funcionários e no número de clientes. Esse processo de reflexão ajuda a identificar áreas de melhoria e reforça as mudanças positivas feitas durante a transformação cultural.
- Reforce a mudança
Para manter a mudança duradoura, é essencial ver a transformação como um processo contínuo e continuar a reforçá-la. Isso pode ser alcançado reconhecendo os efeitos positivos da mudança e certificando-se de que os novos contratados sejam adequados para a nova cultura, incorporando avaliações de adequação cultural ao processo de recrutamento.
Além disso, é importante investir em oportunidades de desenvolvimento contínuo que fortaleçam as habilidades e competências que sustentam a nova cultura.
No caso da 3UK, eles revisaram seu processo de recrutamento para se alinhar com a nova cultura, formalizaram novos comportamentos organizacionais e processos de gerenciamento de desempenho e forneceram conferências e workshops de liderança para educar os funcionários sobre a nova cultura. Além disso, eles redesenharam seus programas de indução e desenvolvimento para serem consistentes com a nova cultura.
No geral, a transformação cultural na 3UK resultou em um crescimento significativo dos negócios, um aumento de 77% na base de clientes e custos operacionais reduzidos. Mudando o plano de culturad um papel crucial na obtenção de sucesso de longo prazo para a organização.
