Como calcular e reduzir a rotatividade de novas contratações em sua empresa.
Quais são as etapas para calcular e diminuir a taxa de rotatividade de funcionários recém-contratados em sua organização?
A contratação de um novo funcionário requer uma alocação substancial de recursos, como finanças e tempo. É indesejável que um funcionário recém-contratado peça demissão após um breve período, obrigando-o a reiniciar o processo de recrutamento. Portanto, quais estratégias você pode empregar para reduzir a taxa de rotatividade de novos contratados em sua empresa?
O que é rotatividade de novos contratados?
A rotatividade de novas contratações refere-se ao número de funcionários que deixam o emprego em um período específico, geralmente no primeiro ano de trabalho, conforme determinado pela organização. A saída pode ser voluntária, quando o empregado decide sair, ou involuntária, quando o empregador demite o empregado.
O objetivo de monitorar a rotatividade de novos contratados é avaliar a eficácia dos processos de recrutamento e integração. Contratar um candidato inadequado pode ser um erro caro tanto para o indivíduo quanto para a organização. Além disso, altas taxas de rotatividade de novos contratados podem prejudicar a reputação de um empregador, o orçamento de recrutamento e o moral da equipe, tornando crucial ficar de olho na métrica.
Ao reduzir a rotatividade de novas contratações, as empresas podem minimizar os custos e aprimorar seus procedimentos de aquisição e integração de talentos. Embora o período para calcular a rotatividade de novos contratados varie entre as organizações, normalmente é definido em um ano e referido como rotatividade no primeiro ano.
Dependendo do setor, o período usado para calcular a rotatividade de novas contratações pode variar. Setores como hotelaria são conhecidos por apresentar alto índice de rotatividade, sendo mais adequado utilizar um período menor. No caso de contratos por prazo determinado, o prazo pode precisar ser reduzido para 180, 90, 60 ou até 30 dias.
Quais são as razões por trás das novas contratações deixando uma organização?
O que significa uma alta taxa de rotatividade de novos contratados? Existem vários motivos típicos para a saída de novos contratados, incluindo:
O trabalho não é o que eles pensavam que seria
Uma razão predominante para novos contratados deixarem uma organização é uma discrepância entre o trabalho real e as expectativas definidas durante o recrutamento e a integração. Isso pode ser causado por postagens de trabalho enganosas, discrepâncias em remuneração, horas de trabalho ou responsabilidades e habilidades ou expectativas incompatíveis.
Falta de capacidade de integração
A integração e o treinamento inadequados também podem contribuir para a saída de novos contratados. Até mesmo funcionários qualificados e experientes podem ter dificuldades de desempenho se não receberem as ferramentas e informações necessárias para se destacarem em sua nova posição.
Má gestão
A má gestão é outro fator que pode levar à demissão de novos contratados. Os gerentes que não conseguem integrar e integrar adequadamente os novos contratados podem criar um ambiente de trabalho negativo que pode levar a sentimentos de isolamento e maus-tratos. O gerenciamento não profissional pode ter um efeito prejudicial na produtividade e no moral da equipe.
Como calcular a rotatividade de novos contratados?
Para calcular a rotatividade de novos contratados, existem dois métodos principais: calcular a rotatividade de novos contratados como uma porcentagem da rotatividade total de funcionários ou como uma porcentagem de todas as novas contratações.
Ambas as abordagens são eficazes para medir a rotatividade de novos contratados, desde que a definição da métrica seja clara.
A fórmula mais amplamente usada é a porcentagem da rotatividade de novas contratações em relação a todas as novas contratações. No entanto, a porcentagem de rotatividade de novos contratados em relação à rotatividade total de funcionários também é uma forma valiosa de medir a rotatividade de novos contratados.
Rotatividade de novas contratações como porcentagem da rotatividade total
Para determinar a rotatividade de novos contratados, uma abordagem é calcular a porcentagem da rotatividade total que ela representa. Esse método é menos usado, mas pode ser relevante para organizações com altas taxas de saída de novas contratações.
Para calcular essa métrica, use a seguinte fórmula:
Taxa de rotatividade de novas contratações – Porcentagem de toda a rotatividade
Para calcular a taxa anual de rotatividade de novos contratados, use a seguinte fórmula:
Taxa de rotatividade de novas contratações – Fórmula anual para porcentagem de toda a rotatividade
Nesta fórmula, “desligado” refere-se a funcionários ou novos contratados que deixaram a organização, voluntária ou involuntariamente. Seu status de emprego deve mudar de “ativo” para “inativo” no Sistema de Informação de Recursos Humanos (HRIS), ou deve haver uma data de rescisão ativa no sistema.
Por exemplo, se 10 funcionários deixaram a organização no ano passado e dois deles foram novos contratados, o cálculo seria:
(2/10) x 100 = 20% de taxa de rotatividade de novas contratações
Esse método de cálculo da rotatividade de novos contratados é menos comum, mas pode ser útil para organizações com altas taxas de saída de novos contratados. Ele considera a rotatividade de novas contratações como um subconjunto da rotatividade total e calcula a porcentagem da rotatividade total constituída pela rotatividade de novas contratações.
Para ilustrar, suponha que dos 10 indivíduos que saíram de sua empresa no ano passado, 2 foram classificados como empregados recentemente. Nesse caso, a taxa de rotatividade de novas contratações seria de 20%, que pode ser obtida dividindo-se o número de new contratações que se demitiram pela contagem total de funcionários que saem.
Rotatividade de novas contratações como porcentagem de todas as novas contratações
O segundo método comumente usado para calcular a rotatividade de novos contratados é determinar a porcentagem de todos os novos contratados que deixaram a organização em um determinado período de tempo. Isso pode ser calculado dividindo o número de novas contratações que saíram pelo número total de novas contratações dentro do período de tempo selecionado e multiplicando por 100. O resultado indica a porcentagem de novas contratações que deixaram a organização.
É importante ser consistente com o período de tempo selecionado e ajustar quaisquer mudanças significativas no volume de contratação. Ao rastrear a rotatividade de novos contratados de maneira relevante para a organização, é possível tomar decisões baseadas em dados. Um certificado em HR Metrics & Dashboarding pode auxiliar na definição e implementação de métricas de RH alinhadas com a estratégia da organização.
Para calcular a taxa de rotatividade de novas contratações como uma porcentagem de todas as novas contratações, a fórmula é a mesma de antes. A rotatividade anual de novos contratados é calculada dividindo o número de novos contratados que saíram pelo número total de novos contratados em um ano. Por exemplo, se um em cada 10 novos contratados sair, a taxa de rotatividade de novos contratados será de 10%.
O termo “desligado” refere-se a um funcionário que deixou a organização voluntária ou involuntariamente, fazendo com que seu status de emprego mudasse de “ativo” para “inativo” no sistema HRIS dentro do intervalo de datas selecionado.
Novas contratações são funcionários que ingressaram na organização dentro de um determinado período de tempo após a contratação, como 90 dias ou um ano. O prazo escolhido deve estar alinhado com o contexto do negócio e o período efetivo de integração. As organizações de alta rotatividade podem selecionar um período de tempo mais curto de 30, 90 ou 180 dias.
Para garantir que diferentes períodos de tempo possam ser comparados com precisão, é essencial manter a consistência nos métodos de cálculo.
A porcentagem de novos contratados que deixaram a organização em um determinado período é chamada de rotatividade de novos contratados. Nesse caso, a taxa de rotatividade de novos contratados é de 25%, o que significa que um quarto dos novos funcionários saiu no primeiro ano de trabalho.
É importante observar que, para empresas de rápido crescimento, o denominador no cálculo da taxa de rotatividade de novos contratados pode estar inflado, levando a uma taxa de rotatividade deflacionada incorretamente. Para resolver esse problema, pode-se calcular o número médio de novas contratações por mês durante o ano inteiro para o denominador.
Ao rastrear a rotatividade de novos contratados de maneira alinhada à estratégia da sua organização, você pode tomar decisões baseadas em dados. Para saber mais sobre métricas e painéis de RH, considere obter um certificado na área.
Como reduzir a rotatividade de novos contratados
Melhore seus anúncios de emprego
Para diminuir a rotatividade de novas contratações, uma estratégia eficaz é aprimorar suas postagens de emprego. Uma razão comum pela qual os novos contratados deixam uma organização mais cedo é porque há uma discrepância entre o anúncio de emprego e as tarefas e habilidades reais exigidas para a função.
Para resolver esse problema, é crucial garantir que suas postagens de emprego sejam precisas e transparentes. Se os anúncios de emprego não forem claros, candidatos não qualificados ou superqualificados podem se inscrever, e os novos contratados podem sofrer uma queda no moral se o trabalho não atender às suas expectativas.
Portanto, os gerentes de contratação e os profissionais de RH devem colaborar para criar uma lista abrangente das principais responsabilidades, tarefas diárias, requisitos de qualificação e informações sobre a cultura da empresa. Além disso, pode ser benéfico fornecer um vídeo “dia na vida de” que ofereça informações sobre como seria um dia típico de trabalho.
Para evitar dar falsas impressões aos candidatos, os entrevistadores também devem…
Gerenciar as expectativas desde o início
Para diminuir a taxa de rotatividade de novos contratados, é essencial gerenciar as expectativas dos funcionários desde o início. De acordo com estudos, 48% dos funcionários deixam seus empregos porque o cargo não atendeu às suas expectativas. Mas como você pode efetivamente gerenciar as expectativas?
Uma maneira é comunicar os aspectos positivos e negativos da função durante o processo de recrutamento. Isso pode ser alcançado por meio de anúncios de emprego e entrevistas. Uma abordagem útil é entrevistar os funcionários atuais que já estão trabalhando na mesma posição e pedir que forneçam feedback honesto sobre os altos e baixos do trabalho. Outra opção é filmar as tarefas críticas que um funcionário executa durante uma semana ou um mês e compilá-las em um breve vídeo para dar aos candidatos uma visualização realista do trabalho.
Avalie habilidades e competências relevantes
Para garantir que os novos contratados possuam as habilidades e competências necessárias para suas funções, é essencial ir além da revisão de currículos. Embora os currículos possam fornecer um bom ponto de partida, confiar apenas neles é insuficiente. Para avaliar os candidatos com eficácia, é recomendável usar uma combinação de avaliações, tarefas e questionários de personalidade durante o processo de seleção. Esta abordagem abrangente fornecerá mais informações sobre os candidatos e ajudá-lo a determinar se eles são adequados para a função.
Por exemplo, se você estiver contratando um assistente de vendas no setor de varejo, o atendimento ao cliente seria uma competência essencial. Nesse caso, você pode usar uma avaliação de simulação de atendimento ao cliente para avaliar as habilidades de atendimento ao cliente dos candidatos.
Por fim, realizar verificações de antecedentes e referências e incorporar os resultados em sua decisão de contratação é crucial para garantir que os candidatos sejam adequados para sua organização.
Procure adequação cultural
Para garantir o ajuste cultural ao avaliar os candidatos, é crucial ter uma compreensão clara da cultura organizacional e do tipo de funcionário que você deseja atrair. A cultura da sua empresa tem um impacto significativo em como um novo contratado se adaptará ao novo ambiente de trabalho e se relacionará com sua equipe.
Avaliar o ajuste cultural envolve mais do que apenas encontrar alguém com quem você compartilha interesses comuns. Em vez disso, envolve encontrar indivíduos que se alinhem com os valores e a cultura de sua empresa em termos de comportamentos preferidos e formas de trabalhar.
Para avaliar o ajuste cultural durante o processo de recrutamento, é essencial avaliar comportamentos e valores que correspondam aos de sua equipe existente ou à nova cultura que você está tentando criar. Uma maneira eficaz de conseguir isso é oferecendo incentivos para indicações de funcionários, como bônus ou benefícios para cada indicação contratada com sucesso.
Além disso, fazer perguntas durante o processo de entrevista relacionadas a comportamento e trabalho em equipe é uma excelente maneira de obter informações sobre a personalidade e os valores de um candidato.
Seja transparente sobre as oportunidades de carreira
Uma das principais razões pelas quais os novos contratados deixam uma empresa é a falta de oportunidades de progressão na carreira. Os funcionários precisam saber que seus objetivos pessoais e profissionais são apoiados e que existe um caminho claro para a promoção dentro da empresa.
Para reduzir a rotatividade, é essencial ser transparente sobre o crescimento da carreira durante o processo de contratação. Se a função tiver oportunidades limitadas de promoção, isso deve ficar claro para os candidatos.
Se houver possibilidades de mobilidade interna e desenvolvimento de carreira, os gerentes devem comunicar essas opções e apoiar consistentemente o crescimento de seus funcionários. Além disso, os gerentes devem fornecer feedback aos funcionários sobre seu desempenho e ajudá-los a melhorar para avançar em suas carreiras dentro da organização.
Pré-embarque seus novos funcionários
Antes do primeiro dia de trabalho, pré-embarcar seus novos funcionários em uma fase empolgante e inovadora pode aumentar seu entusiasmo com a nova função. Em vez de apenas distribuir um manual do funcionário ou uniforme obrigatório, há mais maneiras de diferenciar sua organização e causar uma ótima impressão nos novos contratados.
Você pode enviar uma mensagem personalizada do novo gerente, brindes da empresa ou um vídeo de boas-vindas para criar uma experiência memorável para o funcionário. Isso pode definir o tom de todo o emprego e fazer com que se sintam valorizados antes mesmo de começar o primeiro dia.
Crie um processo de integração eficaz
Para ajudar os novos funcionários a se adaptarem à sua função e se sentirem parte da equipe, é crucial estabelecer um processo de integração abrangente. Para aprimorar esse processo, considere as seguintes dicas:
- Forneça uma recepção amigável
- Prepare sua estação de trabalho com antecedência
- Certifique-se de que eles tenham o equipamento necessário
- Automatize os procedimentos de RH
- Planeje atividades de formação de equipe
- Designe um mentor para ajudar nas semanas ou meses iniciais
Um programa de integração bem estruturado pode ajudar os novos contratados a aprender suas responsabilidades rapidamente e estabelecer conexões fortes com seus colegas, o que pode aumentar as taxas de retenção em sua organização.
Planeje atividades de formação de equipe
Designe um mentor para ajudar nas semanas ou meses iniciais
Um programa de integração bem estruturado pode ajudar os novos contratados a aprender suas responsabilidades rapidamente e estabelecer conexões fortes com seus colegas, o que pode aumentar as taxas de retenção em sua organização.
Forneça suporte contínuo
É importante fornecer suporte contínuo aos novos funcionários além do período de treinamento inicial. O pessoal de recursos humanos deve acompanhar regularmente as novas contratações para garantir que eles tenham os recursos necessários para se destacar em seus cargos e que estejam se ajustando confortavelmente.
Os gerentes devem atribuir aos novos funcionários projetos desafiadores e gratificantes para trabalhar. Eles também devem fornecer orientação conforme necessário, dar feedback construtivo e reconhecimento para reforçar sua autoconfiança, discutir oportunidades de progressão na carreira e agendar check-ins frequentes.
Construa um local de trabalho saudável
Criar uma cultura inclusiva e diversificada é crucial para fazer com que os novos contratados se sintam bem-vindos e confortáveis em seu novo local de trabalho. É importante eliminar quaisquer instâncias de favoritismo ou intimidação que possam estar presentes na organização. Mesmo questões menores, como gerentes indelicados, cliques de escritório e política, podem ter um impacto negativo no moral do local de trabalho.
Além disso, oferecer benefícios e recompensas atraentes aos funcionários pode melhorar sua produtividade, felicidade e engajamento. Benefícios como horário de trabalho flexível, seguro saúde, descontos da empresa ou até mesmo um dia de folga ou um presente de aniversário são escolhas populares.
Solicite feedback de novos contratados
É essencial buscar feedback tanto dos novos contratados que estão saindo quanto dos que permanecem. Realizar uma breve pesquisa ou organizar uma reunião em que os funcionários possam expressar suas opiniões com franqueza pode ajudá-lo a entender melhor o que está funcionando e o que precisa ser melhorado. Dessa forma, você pode fazer os ajustes e aprimoramentos necessários para melhorar o ambiente de trabalho.
É a sua vez agora.
Monitorar a rotatividade de novos funcionários é uma importante medida de RH a ser considerada em sua empresa. por compreender
Com ele, você pode aprimorar seus procedimentos de recrutamento e orientação, resultando em uso eficiente de tempo e recursos e, finalmente, criando uma força de trabalho satisfeita que deseja permanecer em sua organização.
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