Como montar um plano de remuneração

Planejamento de remuneração em 7 etapas fáceis

O planejamento de remuneração eficaz permite que sua empresa estabeleça estruturas de remuneração que promovam recompensas equitativas para os funcionários e se alinhem com os objetivos de negócios. Para esclarecer, o que é planejamento de remuneração, quais são seus objetivos e como você pode implementar o planejamento de remuneração de forma eficaz? Vamos explorar essas questões.

O que é planejamento de remuneração em RH?

Antes de mergulhar no processo de planejamento de remuneração, é importante entender o que significa remuneração em RH. A remuneração refere-se ao valor total de benefícios em dinheiro e não monetários que um funcionário recebe por seus serviços. Abrange vários tipos de recompensas, como salário base, bônus da empresa, opções de ações e benefícios como seguro, planos de pensão e licença parental.

No contexto da guerra de talentos, a remuneração desempenha um papel crucial na atração e retenção de talentos, ao mesmo tempo em que impacta diretamente na produtividade de uma organização. No entanto, uma pesquisa recente da Payscale revela que menos da metade de todas as empresas possui um plano estratégico de remuneração.

Funcionárias conversando
Funcionárias conversando

O planejamento de remuneração está sob a responsabilidade dos Recursos Humanos ou de uma equipe/gerente dedicado de Remuneração e Benefícios. Envolve uma abordagem estratégica para equilibrar os interesses financeiros e as metas operacionais de uma organização com sua capacidade de atrair, reter, desenvolver e recompensar funcionários.

Um plano de remuneração abrangente também abrange estruturas de pagamento, esquemas de bônus e critérios de elegibilidade para aumentos e outras regalias para funcionários.

Por que as organizações precisam de planejamento de remuneração

Ter uma estratégia de remuneração bem planejada é crucial para que as organizações se mantenham competitivas em seus respectivos mercados e atraiam e retenham os melhores talentos.

Os empregadores que não realizam uma análise da concorrência e decidem arbitrariamente sobre o pagamento dos funcionários correm o risco de perder funcionários valiosos para os concorrentes e podem ter dificuldades para atrair candidatos adequados para as vagas em aberto.

De acordo com o relatório de melhores práticas de remuneração de 2021 da PayScale, as empresas enfrentam uma dificuldade crescente em encontrar e reter trabalhadores qualificados. Para garantir contratações de longo prazo, muitas empresas estão adotando uma abordagem estratégica para remuneração, oportunidades de crescimento na carreira, melhores benefícios e recompensas baseadas em desempenho.

Além disso, administrar uma empresa sem um orçamento de remuneração pré-estabelecido pode levar a possíveis desastres tanto para empregadores quanto para empregados. Sem supervisão adequada, as decisões orçamentárias de remuneração podem resultar na insatisfação dos funcionários e levá-los a procurar emprego em outro lugar.

A Gallup relata que a rotatividade pode custar a uma organização 1,5 a 2 vezes o salário do funcionário, o que pode impedir significativamente a capacidade de uma empresa de atingir suas metas financeiras.

Há também implicações legais a serem consideradas. Deixar de pagar os funcionários de forma justa pelo mesmo trabalho pode levar a violações de pagamento igualitário e questões legais para a organização.

Equipe de trabalho reunida
Equipe de trabalho reunida

Elementos de compensação

Os cinco componentes que compõem a remuneração, geralmente chamados de sistema de recompensa total, são cruciais para atrair e reter talentos. Esses componentes incluem:

Remuneração: A remuneração direta é o pagamento que um funcionário recebe por seu trabalho, incluindo salário base ou por hora, bônus e gorjetas.

Bem-estar: O ambiente de trabalho deve promover um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal. No planejamento de remuneração, isso pode ser alcançado cobrindo os custos de academias, oferecendo planos abrangentes de saúde e cuidados mentais, aplicativos de meditação ou workshops de redução do estresse.

Benefícios e regalias: embora muitos países tenham leis que exigem benefícios mínimos, muitas empresas oferecem regalias adicionais para atrair e reter trabalhadores. Isso pode incluir opções de trabalho remoto, creche no local ou escritórios que aceitam cães.

Desenvolvimento: Oferecer oportunidades de crescimento e programas de desenvolvimento interno é crucial para manter os funcionários engajados e desafiados, pois a falta de desafio ou crescimento é um motivo comum para os funcionários deixarem seus empregos.

Reconhecimento: Reconhecer e reconhecer o excelente trabalho é uma parte vital de uma estratégia eficaz de recompensa total. Os funcionários querem se sentir valorizados e saber que seu trabalho é importante para o sucesso da organização. A falta de reconhecimento é uma razão comum pela qual os funcionários começam a procurar outras oportunidades de trabalho.

Benefícios e regalias: Diferentes países têm leis diferentes

Com relação a benefícios e regalias, as leis que determinam o que uma organização deve cobrir variam de acordo com o país, como dias de licença médica, previdência social e férias remuneradas. No entanto, muitas empresas oferecem vantagens adicionais para atrair e reter funcionários, como opções de trabalho remoto, creches no local e escritórios que aceitam animais de estimação.

Oferecer oportunidades de desenvolvimento é fundamental para reter os melhores talentos. De acordo com o Indeed.com, a principal razão pela qual os funcionários deixam suas empresas é a falta de desafios ou oportunidades de crescimento. Uma estratégia de desenvolvimento interno bem planejada manterá os funcionários engajados e motivados a permanecer na organização.

O reconhecimento também é um aspecto vital de um tot eficaz.estratégia de recompensas al. O estudo do Indeed descobriu que a quarta razão pela qual os funcionários deixam seus empregos é devido à falta de reconhecimento. Os funcionários querem saber que seu trabalho é valorizado e tem impacto no sucesso da organização. Reconhecer o trabalho excelente é essencial para reter os funcionários e mantê-los motivados.

Novo funcionário
Novo funcionário

Quais são os objetivos do planejamento de remuneração?

Para começar com o planejamento de remuneração, o RH deve entender os objetivos por trás dele, com cada objetivo tendo uma métrica de sucesso clara. Os objetivos do planejamento de remuneração incluem:

Alinhar os princípios de remuneração e remuneração com a estratégia de negócios, competitividade no mercado e objetivos e custos organizacionais.

Garantir práticas de remuneração justas e equitativas, revisando periodicamente as práticas de remuneração e recompensando os funcionários de maneira transparente e honesta.

Atrair candidatos qualificados para ingressar na organização, fornecendo remuneração base competitiva, incentivos e benefícios como parte da proposta de valor do funcionário.

Criar uma força de trabalho engajada, reconhecendo e recompensando os esforços dos funcionários, levando a uma permanência mais longa na empresa.

Melhorar a produtividade e a lucratividade, pois funcionários felizes são 20% mais produtivos e contribuem mais para o sucesso da empresa, de acordo com a Forbes.

Analista de RH
Analista de RH

Incentivar o bem-estar da equipe, promovendo um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal, levando a uma melhor produtividade da equipe e retenção de funcionários.

Reduzindo a rotatividade voluntária e melhorando a retenção, proporcionando aos funcionários bem remunerados e satisfeitos menos motivos para deixar a empresa.

Quais são as etapas do planejamento de remuneração?

Os objetivos do plano de remuneração

O primeiro passo no planejamento de remuneração é estabelecer ou avaliar sua filosofia de remuneração. Essa filosofia serve como um guia para a tomada de decisões sobre remuneração em sua organização e forma a base de seu plano de remuneração.

Sua filosofia de remuneração deve fornecer uma estrutura à qual você possa se referir ao fazer alterações em seu plano de remuneração ao longo do tempo. É essencial garantir que sua filosofia de remuneração esteja alinhada com a cultura, o tamanho e os recursos disponíveis de sua empresa, esteja você criando uma nova ou revisando uma existente.

Faça sua pesquisa de mercado/indústria

Para criar um plano de remuneração eficaz, é importante pesquisar e analisar salários e pacotes de remuneração oferecidos por outras empresas do mesmo setor para cargos semelhantes. Isso é comumente referido como benchmarking salarial. Para fazer isso, existem duas abordagens principais:

Em primeiro lugar, você pode conduzir a pesquisa por conta própria usando recursos como Payscale, LinkedIn Salary, Glassdoor, o U.S. Bureau of Labor Statistics e anúncios de empregos dos concorrentes. Registre todas as informações relevantes em um documento separado para análise posterior.

Como alternativa, você pode contratar uma empresa terceirizada, como a Deloitte ou a PwC, para realizar análises de mercado em seu nome. Essas empresas geralmente têm grandes conjuntos de dados que incluem salários internacionais e locais e informações de remuneração, economizando o tempo de sua equipe e fornecendo dados de remuneração mais precisos do que ferramentas gratuitas.

Analise seus dados internos de remuneração

Para garantir que seu plano de remuneração ainda seja relevante e competitivo, é essencial avaliar sua estrutura de remuneração atual. Isso pode ser feito coletando dados sobre salários e benefícios dos funcionários e comparando-os com os padrões de mercado. Algumas empresas possuem ferramentas de software que podem te ajudar nessa tarefa, mas não é necessário. Você pode usar uma planilha e inserir dados manualmente de seu HRIS.

Também é recomendável realizar uma análise de equidade salarial para garantir que os funcionários com cargos semelhantes sejam compensados de forma justa. Por exemplo, se você contratou recentemente alguém com um salário mais alto para uma função que já existe em sua empresa, é importante ajustar a remuneração dos funcionários existentes para evitar a rotatividade.

Alinhe seu planejamento com seus objetivos de negócios

Certifique-se de que seu planejamento esteja alinhado com os objetivos de sua empresa. Sua estratégia de remuneração deve ajudá-lo a atrair e reter os melhores funcionários, que desempenharão um papel fundamental na realização de sua missão e visão.

Tenha em mente que a remuneração total é uma das despesas mais significativas para sua organização. Portanto, é essencial projetar um plano de compensação que seja econômico.

Projetar um plano de remuneração eficaz que contribua para o sucesso do negócio é um processo complicado que pode exigir habilidades e conhecimentos especializados. Obter o conhecimento e os recursos necessários para o planejamento de remuneração que suporta os resultados de negócios beneficiará você e seu departamento de RH. Buscar uma certificação de Compensação e Benefícios para profissionais de RH pode ser um excelente ponto de partida.

Comece a criar faixas salariais e níveis

Para estabelecer uma estrutura salarial dentro de sua organização, você deve seguir duas etapas. A primeira envolve a criação de uma faixa salarial, que permite aos empregadores gerenciar os custos de remuneração e garantir que o pagamento seja equitativo entre os trabalhadores. É fundamental ter uma justificativa clara para o valor que você paga à sua equipe, e definir faixas salariais ajuda a atingir esse objetivo. Para começar, concentre-se nas funções ou posições críticas em que você possui um número significativo de funcionários. Se você já tiver faixas salariais em vigor, revise-as para identificar áreas de melhoria.

A segunda etapa é adicionar níveis salariais dentro da faixa salarial. Uma escala de classificação salarial coloca os funcionários em um nível de pagamento com base em sua experiência. Por exemplo, se você contratar dois gerentes de RH com o mesmo cargo e funções, mas um tiver mais cinco anos de experiência, pagará mais ao candidato mais experiente. As notas salariais ajudam a explicar por que você pagaria mais a alguém com o mesmo cargo do que a outro.

A avaliação do trabalho é uma ferramenta crucial para a criação de faixas salariais equitativas. É um processo sistemático para determinar o valor relativo de diferentes cargos em uma organização.

Gerencie seu orçamento de remuneração

Gerenciar seu orçamento de remuneração é crucial para a saúde financeira de sua empresa, uma vez que as despesas relacionadas a remuneração representam em média 70,8% dos custos de um empregador, tornando-se seu ativo mais significativo. Por meio de um planejamento de remuneração eficaz, você pode estimar seu orçamento de remuneração com precisão e identificar áreas de gastos excessivos ou insuficientes.

Para equipes menores, o rastreamento manual de salários e remuneração usando uma planilha do Excel pode ser suficiente. No entanto, ferramentas de gerenciamento de remuneração dedicadas oferecem recursos mais abrangentes, incluindo dados em tempo real em um painel fácil de usar, para rastrear salários, bônus e benefícios dos funcionários.

Monitore a execução do planejamento e faça ajustes

Depois de estabelecer uma estratégia de remuneração sólida, é crucial criar uma estrutura de monitoramento para identificar áreas de melhoria contínua. Solicitar feedback de várias partes interessadas, incluindo gerentes, funcionários e candidatos a empregos, pode ajudá-lo a determinar se seu pacote de remuneração total é competitivo.

Também é essencial realizar análises de concorrentes anuais ou semestrais e atualizar sua estrutura salarial de acordo.

Conclusão

O planejamento de remuneração envolve encontrar um equilíbrio entre os interesses financeiros de uma empresa e os objetivos operacionais, ao mesmo tempo em que atrai, retém, desenvolve e incentiva seus funcionários. Um plano estratégico de remuneração abrange como você paga seus funcionários, a estrutura de bônus da empresa e quando os membros da equipe são elegíveis para aumentos.

Embora a criação de um plano de remuneração abrangente possa parecer assustador para sua equipe de RH, em última análise, ele garante que sua organização estabeleça um sistema legal, equitativo e competitivo em seu setor.

Planejamento de remuneração em 7 etapas fáceis

O planejamento de remuneração eficaz permite que sua empresa estabeleça estruturas de remuneração que promovam recompensas equitativas para os funcionários e se alinhem com os objetivos de negócios. Para esclarecer, o que é planejamento de remuneração, quais são seus objetivos e como você pode implementar o planejamento de remuneração de forma eficaz? Vamos explorar essas questões.

O que é planejamento de remuneração em RH?

Antes de mergulhar no processo de planejamento de remuneração, é importante entender o que significa remuneração em RH. A remuneração refere-se ao valor total de benefícios em dinheiro e não monetários que um funcionário recebe por seus serviços. Abrange vários tipos de recompensas, como salário base, bônus da empresa, opções de ações e benefícios como seguro, planos de pensão e licença parental.

No contexto da guerra de talentos, a remuneração desempenha um papel crucial na atração e retenção de talentos, ao mesmo tempo em que impacta diretamente na produtividade de uma organização. No entanto, uma pesquisa recente da Payscale revela que menos da metade de todas as empresas possui um plano estratégico de remuneração.

Funcionárias conversando
Funcionárias conversando

O planejamento de remuneração está sob a responsabilidade dos Recursos Humanos ou de uma equipe/gerente dedicado de Remuneração e Benefícios. Envolve uma abordagem estratégica para equilibrar os interesses financeiros e as metas operacionais de uma organização com sua capacidade de atrair, reter, desenvolver e recompensar funcionários.

Um plano de remuneração abrangente também abrange estruturas de pagamento, esquemas de bônus e critérios de elegibilidade para aumentos e outras regalias para funcionários.

Por que as organizações precisam de planejamento de remuneração

Ter uma estratégia de remuneração bem planejada é crucial para que as organizações se mantenham competitivas em seus respectivos mercados e atraiam e retenham os melhores talentos.

Os empregadores que não realizam uma análise da concorrência e decidem arbitrariamente sobre o pagamento dos funcionários correm o risco de perder funcionários valiosos para os concorrentes e podem ter dificuldades para atrair candidatos adequados para as vagas em aberto.

De acordo com o relatório de melhores práticas de remuneração de 2021 da PayScale, as empresas enfrentam uma dificuldade crescente em encontrar e reter trabalhadores qualificados. Para garantir contratações de longo prazo, muitas empresas estão adotando uma abordagem estratégica para remuneração, oportunidades de crescimento na carreira, melhores benefícios e recompensas baseadas em desempenho.

Além disso, administrar uma empresa sem um orçamento de remuneração pré-estabelecido pode levar a possíveis desastres tanto para empregadores quanto para empregados. Sem supervisão adequada, as decisões orçamentárias de remuneração podem resultar na insatisfação dos funcionários e levá-los a procurar emprego em outro lugar.

A Gallup relata que a rotatividade pode custar a uma organização 1,5 a 2 vezes o salário do funcionário, o que pode impedir significativamente a capacidade de uma empresa de atingir suas metas financeiras.

Há também implicações legais a serem consideradas. Deixar de pagar os funcionários de forma justa pelo mesmo trabalho pode levar a violações de pagamento igualitário e questões legais para a organização.

Equipe de trabalho reunida
Equipe de trabalho reunida

Elementos de compensação

Os cinco componentes que compõem a remuneração, geralmente chamados de sistema de recompensa total, são cruciais para atrair e reter talentos. Esses componentes incluem:

Remuneração: A remuneração direta é o pagamento que um funcionário recebe por seu trabalho, incluindo salário base ou por hora, bônus e gorjetas.

Bem-estar: O ambiente de trabalho deve promover um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal. No planejamento de remuneração, isso pode ser alcançado cobrindo os custos de academias, oferecendo planos abrangentes de saúde e cuidados mentais, aplicativos de meditação ou workshops de redução do estresse.

Benefícios e regalias: embora muitos países tenham leis que exigem benefícios mínimos, muitas empresas oferecem regalias adicionais para atrair e reter trabalhadores. Isso pode incluir opções de trabalho remoto, creche no local ou escritórios que aceitam cães.

Desenvolvimento: Oferecer oportunidades de crescimento e programas de desenvolvimento interno é crucial para manter os funcionários engajados e desafiados, pois a falta de desafio ou crescimento é um motivo comum para os funcionários deixarem seus empregos.

Reconhecimento: Reconhecer e reconhecer o excelente trabalho é uma parte vital de uma estratégia eficaz de recompensa total. Os funcionários querem se sentir valorizados e saber que seu trabalho é importante para o sucesso da organização. A falta de reconhecimento é uma razão comum pela qual os funcionários começam a procurar outras oportunidades de trabalho.

Benefícios e regalias: Diferentes países têm leis diferentes

Com relação a benefícios e regalias, as leis que determinam o que uma organização deve cobrir variam de acordo com o país, como dias de licença médica, previdência social e férias remuneradas. No entanto, muitas empresas oferecem vantagens adicionais para atrair e reter funcionários, como opções de trabalho remoto, creches no local e escritórios que aceitam animais de estimação.

Oferecer oportunidades de desenvolvimento é fundamental para reter os melhores talentos. De acordo com o Indeed.com, a principal razão pela qual os funcionários deixam suas empresas é a falta de desafios ou oportunidades de crescimento. Uma estratégia de desenvolvimento interno bem planejada manterá os funcionários engajados e motivados a permanecer na organização.

O reconhecimento também é um aspecto vital de um tot eficaz.estratégia de recompensas al. O estudo do Indeed descobriu que a quarta razão pela qual os funcionários deixam seus empregos é devido à falta de reconhecimento. Os funcionários querem saber que seu trabalho é valorizado e tem impacto no sucesso da organização. Reconhecer o trabalho excelente é essencial para reter os funcionários e mantê-los motivados.

Novo funcionário
Novo funcionário

Quais são os objetivos do planejamento de remuneração?

Para começar com o planejamento de remuneração, o RH deve entender os objetivos por trás dele, com cada objetivo tendo uma métrica de sucesso clara. Os objetivos do planejamento de remuneração incluem:

Alinhar os princípios de remuneração e remuneração com a estratégia de negócios, competitividade no mercado e objetivos e custos organizacionais.

Garantir práticas de remuneração justas e equitativas, revisando periodicamente as práticas de remuneração e recompensando os funcionários de maneira transparente e honesta.

Atrair candidatos qualificados para ingressar na organização, fornecendo remuneração base competitiva, incentivos e benefícios como parte da proposta de valor do funcionário.

Criar uma força de trabalho engajada, reconhecendo e recompensando os esforços dos funcionários, levando a uma permanência mais longa na empresa.

Melhorar a produtividade e a lucratividade, pois funcionários felizes são 20% mais produtivos e contribuem mais para o sucesso da empresa, de acordo com a Forbes.

Analista de RH
Analista de RH

Incentivar o bem-estar da equipe, promovendo um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal, levando a uma melhor produtividade da equipe e retenção de funcionários.

Reduzindo a rotatividade voluntária e melhorando a retenção, proporcionando aos funcionários bem remunerados e satisfeitos menos motivos para deixar a empresa.

Quais são as etapas do planejamento de remuneração?

Os objetivos do plano de remuneração

O primeiro passo no planejamento de remuneração é estabelecer ou avaliar sua filosofia de remuneração. Essa filosofia serve como um guia para a tomada de decisões sobre remuneração em sua organização e forma a base de seu plano de remuneração.

Sua filosofia de remuneração deve fornecer uma estrutura à qual você possa se referir ao fazer alterações em seu plano de remuneração ao longo do tempo. É essencial garantir que sua filosofia de remuneração esteja alinhada com a cultura, o tamanho e os recursos disponíveis de sua empresa, esteja você criando uma nova ou revisando uma existente.

Faça sua pesquisa de mercado/indústria

Para criar um plano de remuneração eficaz, é importante pesquisar e analisar salários e pacotes de remuneração oferecidos por outras empresas do mesmo setor para cargos semelhantes. Isso é comumente referido como benchmarking salarial. Para fazer isso, existem duas abordagens principais:

Em primeiro lugar, você pode conduzir a pesquisa por conta própria usando recursos como Payscale, LinkedIn Salary, Glassdoor, o U.S. Bureau of Labor Statistics e anúncios de empregos dos concorrentes. Registre todas as informações relevantes em um documento separado para análise posterior.

Como alternativa, você pode contratar uma empresa terceirizada, como a Deloitte ou a PwC, para realizar análises de mercado em seu nome. Essas empresas geralmente têm grandes conjuntos de dados que incluem salários internacionais e locais e informações de remuneração, economizando o tempo de sua equipe e fornecendo dados de remuneração mais precisos do que ferramentas gratuitas.

Analise seus dados internos de remuneração

Para garantir que seu plano de remuneração ainda seja relevante e competitivo, é essencial avaliar sua estrutura de remuneração atual. Isso pode ser feito coletando dados sobre salários e benefícios dos funcionários e comparando-os com os padrões de mercado. Algumas empresas possuem ferramentas de software que podem te ajudar nessa tarefa, mas não é necessário. Você pode usar uma planilha e inserir dados manualmente de seu HRIS.

Também é recomendável realizar uma análise de equidade salarial para garantir que os funcionários com cargos semelhantes sejam compensados de forma justa. Por exemplo, se você contratou recentemente alguém com um salário mais alto para uma função que já existe em sua empresa, é importante ajustar a remuneração dos funcionários existentes para evitar a rotatividade.

Alinhe seu planejamento com seus objetivos de negócios

Certifique-se de que seu planejamento esteja alinhado com os objetivos de sua empresa. Sua estratégia de remuneração deve ajudá-lo a atrair e reter os melhores funcionários, que desempenharão um papel fundamental na realização de sua missão e visão.

Tenha em mente que a remuneração total é uma das despesas mais significativas para sua organização. Portanto, é essencial projetar um plano de compensação que seja econômico.

Projetar um plano de remuneração eficaz que contribua para o sucesso do negócio é um processo complicado que pode exigir habilidades e conhecimentos especializados. Obter o conhecimento e os recursos necessários para o planejamento de remuneração que suporta os resultados de negócios beneficiará você e seu departamento de RH. Buscar uma certificação de Compensação e Benefícios para profissionais de RH pode ser um excelente ponto de partida.

Comece a criar faixas salariais e níveis

Para estabelecer uma estrutura salarial dentro de sua organização, você deve seguir duas etapas. A primeira envolve a criação de uma faixa salarial, que permite aos empregadores gerenciar os custos de remuneração e garantir que o pagamento seja equitativo entre os trabalhadores. É fundamental ter uma justificativa clara para o valor que você paga à sua equipe, e definir faixas salariais ajuda a atingir esse objetivo. Para começar, concentre-se nas funções ou posições críticas em que você possui um número significativo de funcionários. Se você já tiver faixas salariais em vigor, revise-as para identificar áreas de melhoria.

A segunda etapa é adicionar níveis salariais dentro da faixa salarial. Uma escala de classificação salarial coloca os funcionários em um nível de pagamento com base em sua experiência. Por exemplo, se você contratar dois gerentes de RH com o mesmo cargo e funções, mas um tiver mais cinco anos de experiência, pagará mais ao candidato mais experiente. As notas salariais ajudam a explicar por que você pagaria mais a alguém com o mesmo cargo do que a outro.

A avaliação do trabalho é uma ferramenta crucial para a criação de faixas salariais equitativas. É um processo sistemático para determinar o valor relativo de diferentes cargos em uma organização.

Gerencie seu orçamento de remuneração

Gerenciar seu orçamento de remuneração é crucial para a saúde financeira de sua empresa, uma vez que as despesas relacionadas a remuneração representam em média 70,8% dos custos de um empregador, tornando-se seu ativo mais significativo. Por meio de um planejamento de remuneração eficaz, você pode estimar seu orçamento de remuneração com precisão e identificar áreas de gastos excessivos ou insuficientes.

Para equipes menores, o rastreamento manual de salários e remuneração usando uma planilha do Excel pode ser suficiente. No entanto, ferramentas de gerenciamento de remuneração dedicadas oferecem recursos mais abrangentes, incluindo dados em tempo real em um painel fácil de usar, para rastrear salários, bônus e benefícios dos funcionários.

Monitore a execução do planejamento e faça ajustes

Depois de estabelecer uma estratégia de remuneração sólida, é crucial criar uma estrutura de monitoramento para identificar áreas de melhoria contínua. Solicitar feedback de várias partes interessadas, incluindo gerentes, funcionários e candidatos a empregos, pode ajudá-lo a determinar se seu pacote de remuneração total é competitivo.

Também é essencial realizar análises de concorrentes anuais ou semestrais e atualizar sua estrutura salarial de acordo.

Conclusão

O planejamento de remuneração envolve encontrar um equilíbrio entre os interesses financeiros de uma empresa e os objetivos operacionais, ao mesmo tempo em que atrai, retém, desenvolve e incentiva seus funcionários. Um plano estratégico de remuneração abrange como você paga seus funcionários, a estrutura de bônus da empresa e quando os membros da equipe são elegíveis para aumentos.

Embora a criação de um plano de remuneração abrangente possa parecer assustador para sua equipe de RH, em última análise, ele garante que sua organização estabeleça um sistema legal, equitativo e competitivo em seu setor.

Roberta Mach Supervisão de Mariana Fortunatohttps://www.linkedin.com/in/roberta-mach/
Profissional de Recursos Humanos com mais de 10 anos de experiência em gestão de talentos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e relações de trabalho. Forte capacidade de construir relacionamentos interpessoais sólidos e de colaborar com equipes para impulsionar o sucesso organizacional.

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