Um Guia Prático para NPS de Candidatos
Um manual prático para avaliar o NPS do candidato
Avaliar o Net Promoter Score de seus funcionários em potencial pode aprimorar a experiência de recrutamento e otimizar o processo de contratação. Neste guia, exploraremos as técnicas para medir e calcular o NPS candidato, bem como examinar as estratégias de cNPS mais eficazes.
O que significa Candidate NPS?
O Candidate Net Promoter Score (cNPS) mede o nível de satisfação ou insatisfação que os candidatos a emprego sentem em relação à sua interação com a sua organização durante as fases de candidatura e recrutamento. Ele emprega a conhecida abordagem Net Promoter Score, que avalia a experiência do cliente.
O cNPS serve como um indicador de desempenho de recrutamento e indicador chave de desempenho (KPI) que as empresas usam para avaliar a experiência de seus candidatos, refinar seus processos de recrutamento e seleção e melhorar sua marca de empregador.
Normalmente, as empresas coletam dados do cNPS conduzindo pesquisas de experiência do candidato, que colocam uma questão semelhante a esta: “Com base em sua experiência como candidato, qual a probabilidade de você recomendar a inscrição na [empresa] para outras pessoas?” Os candidatos avaliam suas respostas em uma escala de 0 a 10, variando de “muito improvável” a “muito provável”.
Como calcular o NPS candidato?
Para calcular o cNPS, você precisa classificar as respostas dos candidatos em uma escala de 0 a 10 em três categorias:
- 0-6, conhecidos como Detratores, indicando que é improvável que recomendem a organização como um local para se candidatar a um emprego.
- 7-8, chamados de Passivos, que não estão endossando ativamente sua organização como um lugar para se candidatar, mas também provavelmente não prejudicarão sua marca de empregador com feedback negativo ou boca a boca.
- 9-10, identificados como Promotores, que recomendam fortemente a organização como um local para se candidatar a um emprego.
Em seguida, você precisa determinar o número de candidatos em cada grupo e sua proporção no total geral.
A fórmula típica para calcular o Net Promoter Score candidato é:
cNPS = % de Promotores – % de Detratores
Resultados acima de 0 são geralmente considerados satisfatórios. Pontuações variando de 30 a 70 são excelentes, enquanto pontuações acima de 70 indicam desempenho excepcional.
Por exemplo, suponha que você tenha recebido um total de 20 respostas de pesquisas de candidatos. Nesse caso, você precisará determinar a porcentagem de candidatos em cada grupo para calcular seu cNPS, que somará 100%.
Como calcular o NPS do candidato?
Dos 20 candidatos pesquisados, 4 (20%) são Detratores, 6 (30%) são Passivos e 10 (50%) são Promotores. Passivos são excluídos do cálculo. Para calcular o cNPS, subtraia a porcentagem de Detratores da porcentagem de Promotores.
A fórmula é:
cNPS = % Promotores – % Detratores
cNPS = 50 – 20
Pontuação cNPS = +30
Por que é essencial medir o NPS candidato?
Em primeiro lugar, rastrear o NPS do candidato pode melhorar a experiência do candidato. No mercado de trabalho de hoje, onde os candidatos têm mais poder, monitorar seus comentários é crucial. Os candidatos não dependem mais apenas de ofertas de emprego; eles também leem avaliações de empregadores em sites como Glassdoor e Comparably.
Avaliações negativas podem impedir que um terço dos candidatos aceite uma oferta de emprego, afetando negativamente sua marca e reputação.
O rastreamento do cNPS permite que você crie uma melhor experiência para o candidato, reduza o feedback negativo e promova o feedback positivo. Uma forte marca do empregador pode ajudar sua organização a superar os concorrentes e atrair os melhores talentos.
O NPS do candidato não é importante apenas para as necessidades atuais de pessoal, mas também pode ser usado para justificar futuras iniciativas de aquisição de talentos. Para medir e melhorar efetivamente seu NPS candidato, considere as seguintes práticas recomendadas:
Rastreie o cNPS para candidatos rejeitados e contratados.
Ao monitorar o feedback de todos os candidatos a emprego, contratados ou não, você pode obter uma compreensão abrangente de sua experiência com seu processo de recrutamento. O feedback negativo de candidatos rejeitados pode ajudar a identificar áreas que precisam ser melhoradas. Acompanhar continuamente o progresso pode ajudar a identificar onde mais trabalho é necessário.
Meça o cNPS em vários estágios do processo.
Medir o NPS do candidato em vários estágios do processo de recrutamento pode fornecer informações mais detalhadas sobre a experiência dos candidatos. Isso pode ajudar a identificar áreas específicas que precisam de melhorias, como processos de inscrição ou experiências de entrevista. É importante equilibrar a coleta de dados sem sobrecarregar os candidatos com pesquisas.
O feedback de candidatos que desistiram de sua inscrição ou de candidatos a cargos diferentes também pode fornecer informações valiosas. Categorizar os dados do NPS do candidato por recrutador ou funções abertas pode ajudar a identificar onde estão surgindo os problemas.
No geral, rastrear o NPS do candidato pode ajudá-lo a melhorar a experiência do candidato e, por fim, aprimorar sua marca de empregador. Com o atual mercado de trabalho voltado para candidatos, a marca positiva do empregador pode oferecer uma vantagem competitiva ao atrair pessoas altamente competentes.
Para obter uma compreensão abrangente de quando os candidatos vivenciam seu processo de recrutamento, é importante acompanhar o feedback deles usando o Net Promoter Score (cNPS) do candidato, independentemente de terem sido contratados ou não. Embora os candidatos rejeitados possam dar feedback negativo, suas respostas podem fornecer informações valiosas para melhorar a experiência do candidato.
A medição do cNPS deve ser um processo contínuo, com monitoramento regular para acompanhar o progresso e identificar áreas de melhoria. Também é importante medir o cNPS em diferentes estágios do processo de recrutamento para identificar problemas específicos. Por exemplo, os candidatos podem achar o processo de inscrição difícil, mas têm uma experiência de entrevista positiva.
Ao coletar feedback, é importante encontrar um equilíbrio entre coletar dados suficientes e sobrecarregar os candidatos com pesquisas. Também é importante considerar os diferentes tipos de feedback que você pode receber de candidatos que foram rejeitados em diferentes estágios do processo ou que desistiram da inscrição por vários motivos.
A análise de dados cNPS por recrutador ou funções abertas pode fornecer informações valiosas sobre como diferentes equipes e funções podem ter experiências diferentes durante o processo de recrutamento. Por exemplo, o processo de recrutamento ideal para cargos seniores pode diferir daquele para cargos juniores.
Estabeleça metas de melhoria alcançáveis
A medição do cNPS serve ao propósito de garantir uma experiência de candidato favorável de forma consistente. Para se manter motivado e no caminho certo, você pode definir objetivos SMART para melhorias. Por exemplo, uma meta pode ser aumentar o cNPS em 10% em um trimestre, com dados históricos do cNPS permitindo que você monitore o progresso e o crescimento.
Você também pode definir metas para aumentar a proporção de promotores. Por exemplo, até o final do ano, você pode almejar aumentar a porcentagem de promotores de 15 para 20%.
Identifique as perguntas apropriadas da pesquisa cNPS
As perguntas que você fizer em sua pesquisa cNPS dependerão das informações que deseja coletar dos candidatos.
A principal pergunta a ser feita em seu questionário cNPS é:
“Em uma escala de 1 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a inscrição em nossa empresa para seus amigos e familiares?”
Para coletar dados mais precisos sobre a experiência do candidato, você também pode fazer com que os candidatos avaliem sua organização com base nos seguintes critérios:
- Quão amigável foi o processo de inscrição do nosso site?
- Até que ponto a descrição do cargo corresponde à entrevista com a equipe contratante?
- Quão rápida e eficaz foi nossa comunicação por e-mail e telefone durante o processo de contratação?
- Qual foi o desafio mais significativo que você encontrou durante o processo de contratação?
- Em quanto tempo nossos recrutadores comunicaram o resultado da contratação para você?
- Quão prestativos foram nossos recrutadores?
- Você se candidataria a outra oportunidade de trabalho em nossa empresa no futuro?
- Quanto nosso processo de contratação precisa ser melhorado?
Utilizar Automação
A utilização de ferramentas especializadas de experiência do candidato pode ajudá-lo a automatizar o processo de envio de pesquisas aos candidatos após vários estágios do processo de recrutamento, como inscrição, entrevista, rejeição e integração.
Essas ferramentas podem se integrar ao seu ATS (Sistema de Rastreamento de Candidatos), enviando pesquisas automaticamente aos candidatos à medida que eles passam por diferentes estágios do processo de contratação.
Além disso, os candidatos podem receber avisos pop-up automáticos para concluir a pesquisa depois de enviar sua inscrição ou concluir uma avaliação pré-emprego.
Os dados coletados das pesquisas são então consolidados pelo software. Alguns exemplos de plataformas que podem ajudar a medir a experiência do candidato incluem Starred, Trustcruit e Talenthub.io.
Segmente seus dados
Como seu processo de recrutamento pode variar dependendo da função, departamento, local, unidade de negócios ou recrutadores, é importante segmentar os dados do NPS do candidato. Ao detalhar o feedback com base em diferentes critérios e etapas do processo de recrutamento, você pode obter insights relevantes e projetar melhorias direcionadas.
Você também pode analisar o feedback sobre perguntas individuais e incluir diferentes segmentos em seu painel NPS candidato, mostrando os dados como gráficos ou tabelas. Essa abordagem ajudará você a entender melhor seu desempenho em diferentes estágios do processo de recrutamento, como os candidatos avaliam seu processo de inscrição e a comparar a experiência do candidato em diferentes funções.
Colete feedback qualitativo também
Uma maneira fácil de obter feedback qualitativo é realizar entrevistas curtas com candidatos recém-contratados para descobrir o que eles gostaram e o que não gostaram no processo de recrutamento. Incentive a honestidade, pois o feedback negativo pode ajudá-lo a melhorar. Não ignore avaliações negativas ou comentários de candidatos rejeitados. Em vez disso, tome medidas para entender por que eles estavam infelizes.
Você também pode verificar sites de avaliação de empregadores como o Glassdoor para ver o que os candidatos dizem sobre seu processo de recrutamento.
Compare seus resultados com benchmarks do setor e sua própria história
Você pode usar referências do setor para comparar sua pontuação de NPS de candidato com outras em seu campo. Por exemplo, uma pontuação cNPS típica para candidatos rejeitados após uma entrevista é -1. Você pode encontrar informações de benchmark mais detalhadas no relatório Benchmark de Experiência do Candidato da Starred.
Também é útil comparar seus resultados ao longo do tempo e estabelecer referências internas. Isso permite que você monitore seu progresso e trabalhe continuamente para melhorar a experiência do candidato.
Aja com base nos resultados
A ferramenta cNPS escolhida registrará os resultados e você poderá monitorar as alterações ao longo do tempo. Analise o feedback dos candidatos e identifique áreas onde seu processo de recrutamento pode ser melhorado. É essencial agir sobre os resultados e fazer mudanças para criar um processo de recrutamento mais tranquilo, justo e agradável para os candidatos. Defina metas realistas de melhoria e use os dados para orientar seus esforços.
Conclusão
Em conclusão, o NPS do candidato é uma métrica crítica para criar um processo de recrutamento eficaz e agradável. Melhorar sua pontuação cNPS pode ter um impacto positivo em seus esforços de contratação e pode até afetar a forma como os candidatos veem sua empresa e marca. Ao usar os dados para melhorar a experiência do candidato, você pode transformar candidatos em fãs e criar um futuro melhor para sua organização.
