9 melhores práticas para melhorar a qualificação da força de trabalho
À luz da pandemia e da escassez de trabalhadores qualificados em todo o mundo, os profissionais de RH estão priorizando as iniciativas de qualificação. Uma pesquisa recente da McKinsey descobriu que 69% dos entrevistados estão buscando desenvolver novas habilidades, como liderança, pensamento crítico, habilidades digitais e habilidades quantitativas, em comparação com dois anos atrás.
Para resolver isso, a McKinsey identificou nove práticas recomendadas para melhorar a qualificação da força de trabalho, e as empresas que implementaram com sucesso todas as nove tiveram duas vezes e meia mais sucesso do que aquelas que falharam em implementar pelo menos uma.
Determine a necessidade da força de trabalho
Para iniciar uma iniciativa de qualificação, é essencial identificar as habilidades necessárias para o avanço do negócio. Isso pode ser desencadeado por mudanças no foco estratégico, implementação de novas tecnologias ou disruptores externos, como uma pandemia. Atender a essas mudanças pode exigir novas habilidades.
Por exemplo, uma empresa multinacional de varejo com a qual trabalhamos teve que padronizar as operações de RH em todos os locais após várias aquisições e fusões. Isso exigia que os parceiros de negócios de RH (HRBPs) operassem em um nível estratégico com habilidades como visão de negócios, comunicação de dados, solução de problemas centrada no cliente e narrativa impactante.
A liderança sênior e os gerentes de RH foram entrevistados para identificar as habilidades e comportamentos necessários para a função de HRBP, resultando em uma descrição clara da função e conjunto de habilidades.
Avalie o nível atual de habilidades dos funcionários
O segundo passo na qualificação da força de trabalho é avaliar o nível atual de habilidades dos funcionários. As habilidades identificadas na primeira etapa são usadas para orientar essa avaliação. Indivíduos ou populações relevantes são avaliados para determinar seu nível de proficiência atual, usando métodos como avaliação individual ou entrevistas com gerentes de equipe.
Por exemplo, em uma empresa multinacional de varejo, descobriu-se que a função de HRBP havia evoluído de forma diferente em várias subsidiárias, com HRBPs em algumas áreas tendo mais responsabilidades estratégicas e um conjunto de habilidades diferente daqueles em outras áreas. Para determinar o nível de proficiência atual, a organização usou uma estrutura de competência de RH para mapear os comportamentos atuais dos diferentes grupos de HRBPs e analisar a lacuna de habilidades.
Analisando a lacuna de habilidades
A terceira etapa na qualificação da força de trabalho é analisar a lacuna de habilidades, que se refere à diferença entre os níveis de habilidade atuais e desejados. Esta etapa é crítica, pois ajuda a identificar quais lacunas de habilidades precisam ser abordadas, com prioridade para aquelas que causam interrupções ou impedem a criação de valor.
No caso da organização de varejo, as inconsistências nas habilidades e funções de HRBP afetaram o desempenho dos negócios, com HRBPs de níveis de habilidade mais baixos falhando em criar impacto estratégico e, portanto, perdendo oportunidades de criação de valor.
Por outro lado, os profissionais de RH em serviços compartilhados podem não entender o RH digital, o que os impede de identificar oportunidades de automação e melhorias de processos, levando a reduções de custos. Como alternativa, os profissionais de RH em COEs podem se beneficiar do design thinking para criar soluções de RH centradas no cliente, impulsionando a adoção e o impacto de políticas.
Desenhar jornadas de aprendizado sob medida
A quarta etapa na qualificação da força de trabalho é projetar jornadas de aprendizado personalizadas que atendam às diferentes necessidades de aprendizado dos indivíduos. Intervenções eficazes de qualificação fornecem uma experiência de aprendizado personalizada com base na função ou personalidade específica do funcionário.
Por exemplo, um parceiro de negócios de RH sênior pode exigir treinamento mais avançado em comparação com um generalista de RH de nível básico, enquanto o treinamento de um especialista em RH pode se concentrar em sua especialização funcional.
É prática comum fornecer treinamento de habilidades básicas a todos os funcionários antes de permitir que eles se especializem. O modelo profissional de RH em forma de T é frequentemente usado neste contexto, onde os indivíduos possuem um amplo conjunto de habilidades essenciais (representadas pela parte horizontal do “T”), enquanto se especializam em competências funcionais (representadas pela parte vertical do ” T”).
De acordo com esse modelo, todo profissional de RH precisa de um entendimento mínimo de dados e negócios, mas algumas funções exigem um nível de proficiência mais avançado.
Desenhar um portfólio de aprendizagem de intervenções de aprendizagem
Para aprimorar efetivamente a força de trabalho, é importante criar um portfólio de aprendizado que inclua várias intervenções de aprendizado, como cursos online, sessões em grupo, tarefas, avaliações e desafios práticos. Estas intervenções devem ser adaptadas às necessidades de aprendizagem específicas de cada colaborador e destinadas a promover a mudança comportamental.
Por exemplo, uma empresa adicionou eventos off-line ao seu programa de treinamento on-line, onde os funcionários podiam apresentar seus projetos e iniciativas com base no que aprenderam. Isso não apenas permitiu que eles aplicassem o que aprenderam, mas também criou valor para a organização, implementando os melhores projetos.Decidir sobre a tecnologia de aprendizagem
Selecionar a tecnologia de aprendizado apropriada é um aspecto importante do sucesso do aprendizado do funcionário. A eficácia de um sistema de gerenciamento de aprendizado pode fazer a diferença no incentivo ao aprendizado, oferecendo oportunidades para a prática de habilidades em ambientes virtuais e promovendo um senso de comunidade.
Em contraste, sistemas ruins que não são amigáveis podem levar ao desengajamento entre os alunos. Portanto, escolher a tecnologia certa é crucial para alcançar uma qualificação bem-sucedida.
Por exemplo, a empresa multinacional de varejo mencionada anteriormente optou por usar a plataforma AIHR devido à sua comunidade ativa de RH. Isso facilitou o envolvimento dos alunos com os colegas, e seu envolvimento foi aprimorado ainda mais pela participação ativa do CHRO na comunidade por meio de postagens e comentários sobre as aulas.
Lançamento de um hub de habilidades
Os projetos convencionais de qualificação não são mais eficazes, pois as habilidades ficam desatualizadas rapidamente. A IBM estima que a meia-vida das habilidades é de aproximadamente cinco anos, e as habilidades técnicas podem ficar desatualizadas em menos de dois anos e meio. Para combater isso, profissionais de sucesso se envolvem em educação contínua para melhorar e manter suas competências.
As organizações podem apoiar isso criando centros de qualificação que incentivam o aprendizado e o desenvolvimento contínuos, tornando a qualificação um processo contínuo em vez de uma iniciativa única.
Oferecendo transformação de habilidades em escala
Oferecer transformação de habilidades em escala pode ser um desafio, especialmente para grandes organizações multinacionais. Embora possa ser fácil treinar alguns indivíduos em uma sala de aula, oferecer a mesma qualidade de treinamento em escala global requer planejamento e tempo cuidadosos. As melhores práticas incluem estruturar o programa de qualificação, criar um cronograma amplamente divulgado e organizar um pontapé inicial centralizado para alinhar todos na organização em direção a uma meta de aprendizado comum.
A tecnologia de aprendizado selecionada anteriormente é um recurso essencial para oferecer qualificação em escala. Aprender em qualquer lugar e a qualquer momento, juntamente com a capacidade de fazer perguntas e receber respostas rápidas, é crucial para o sucesso do aprendizado. Conectar alunos por meio de uma comunidade on-line, fornecer suporte técnico e um programa de aprendizado on-line bem projetado que ajude a desenvolver habilidades também são práticas recomendadas essenciais.
Implementação de rastreamento dinâmico de impacto
Para melhorar algo, você deve ser capaz de medi-lo. Uma maneira de medir a eficácia de suas iniciativas de qualificação e as mudanças em sua força de trabalho é por meio do rastreamento dinâmico do impacto. Nossa empresa de varejo mediu o impacto comparando os resultados pré e pós-avaliação e rastreando o número de projetos derivados de exercícios de treinamento.
Além disso, outras formas de avaliar o impacto do treinamento incluem a análise das classificações dos gerentes pós-treinamento e a medição dos resultados objetivos do desempenho. Para mais informações sobre este tema, pode consultar o nosso artigo sobre avaliação de formação.
Conclusão
As nove práticas fornecem uma abordagem direta, eficiente e compreensível para a qualificação profissional, seja em RH ou na área de negócios em geral. Ao implementar efetivamente essas práticas, seus esforços de qualificação podem ser até 2,5 vezes mais bem-sucedidos.
Em última análise, o objetivo de qualquer iniciativa de qualificação é causar um impacto significativo, evitando o desperdício de recursos e o fracasso em atingir os objetivos. Portanto, se você planeja qualificar sua força de trabalho, é essencial dedicar o tempo necessário para criar estratégias e implementar cada uma dessas nove práticas recomendadas.
