Um guia completo para a Skill Will Matrix
Um manual abrangente sobre a Skill Will Matrix, que é uma ferramenta que pode auxiliar os gerentes na gestão do desempenho e no engajamento dos funcionários. Como os gerentes têm uma influência significativa na produtividade, engajamento e retenção de sua equipe, a maneira como eles interagem com seus funcionários é crítica.
A Skill Will Matrix permite que os gerentes adaptem suas interações para atingir ambos os objetivos com eficiência. Este guia explica o que é a Skill Will Matrix e como ela pode ser empregada para melhorar o desempenho e o engajamento dentro de uma organização.
O que é a Skill Will Matrix?
A Skill Will Matrix é uma ferramenta que avalia o nível de disposição e habilidade de um funcionário para realizar uma determinada tarefa. É representado como um diagrama de quatro quadrantes, onde cada quadrante indica a abordagem gerencial apropriada para se envolver com os funcionários dessa categoria específica.
O quadrante I contém funcionários que possuem alta habilidade e disposição, enquanto o quadrante II consiste naqueles com alta disposição, mas baixa habilidade. O quadrante III representa funcionários com baixa habilidade e disposição, e o quadrante IV inclui aqueles com alta habilidade, mas baixa disposição.
O Mundo do Trabalho descreve a Skill Will Matrix como uma grade 2×2 que avalia o desempenho individual e é comumente usada por gerentes. O eixo vertical da matriz mede a disposição, o entusiasmo e o autocontrole de um funcionário, que são indicativos de sua motivação. O eixo horizontal mede a capacidade ou habilidade principal de um funcionário.
Ao utilizar essa matriz, os gerentes podem identificar as áreas em que o desempenho de um funcionário precisa ser melhorado e determinar como apoiar seu desenvolvimento. Isso resulta em uma força de trabalho altamente motivada e engajada, capaz de ajudar a organização a atingir suas metas e objetivos.
Os líderes de RH podem treinar os gerentes sobre como usar a Skill Will Matrix e implementar estratégias de gerenciamento de desempenho para ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho.
História da Skill Will Matrix
A Skill Will Matrix tem sido utilizada pelas organizações por várias décadas e provou ser uma ferramenta valiosa para os gerentes na supervisão do desempenho de sua equipe. Sua origem remonta ao modelo de liderança situacional criado por Paul Hersey e Ken Blanchard na década de 1970. A liderança situacional enfatiza a importância de os gerentes adaptarem seu estilo de liderança para se adequar à situação específica e aos funcionários individuais que estão gerenciando.
O Modelo de Liderança Situacional é semelhante à Skill Will Matrix em sua abordagem, pois ambos envolvem a avaliação do nível de habilidade e disposição de um funcionário e a adaptação do estilo de gerenciamento de acordo. Apesar das críticas à Skill Will Matrix por ser excessivamente simplista, ela continua sendo um guia eficaz para os gerentes determinarem a melhor abordagem para gerenciar seus funcionários.
Qual é a diferença entre habilidade e vontade?
O termo ‘habilidade’ refere-se à competência de um funcionário para desempenhar sua função com eficácia. É adquirido e desenvolvido por meio de aprendizado e prática e pode ser medido em termos de níveis de proficiência, como iniciante, intermediário, avançado ou especialista. ‘Vontade’ refere-se ao grau de motivação de um funcionário para desempenhar uma tarefa ou função em sua função.
Vários fatores podem influenciar o nível de vontade de um funcionário, como seu grau de habilidade, aspirações profissionais, equipe e cultura organizacional e vida pessoal.
Isso destaca a importância de os gerentes se envolverem ativamente com sua equipe, entenderem seus conjuntos de habilidades individuais e níveis de proficiência e estarem cientes dos motivadores que afetam sua vontade.
A ExecVision afirma que a habilidade é objetiva e pode ser medida por meio de KPIs concretos e melhores práticas, enquanto a vontade é mais subjetiva e só pode ser identificada por meio de conversas e observações individuais. Para reduzir a subjetividade na avaliação da ‘vontade’, uma avaliação de personalidade como uma Avaliação Hogan pode ser usada para determinar o ‘lado bom’, o ‘lado negro’ e as ‘motivações, valores e preferências’ de um funcionário.
A Skill Will Matrix plota os funcionários com base em seu nível de habilidade e vontade, e os gerentes podem usar diferentes estilos de gerenciamento de desempenho, dependendo de onde os funcionários se enquadram na matriz.
Aplicações da Skill Will Matrix
A Skill Will Matrix pode ser particularmente útil em tempos de mudança organizacional, como trabalho pós-pandemia e fusões e aquisições. A pandemia provocou mudanças significativas nas atitudes em relação ao trabalho, aspirações de carreira e aquisição de habilidades, entre outras. À medida que as organizações retornam às normas pré-pandêmicas, os gerentes podem usar a Skill Will Matrix para avaliar a disposição e as habilidades dos funcionários para desempenhar suas funções com eficiência. Da mesma forma, após uma aquisição ou fusão, os gerentes podem usar a matriz para gerenciar e motivar os membros da equipe mesclada.
Quando um novo gerente é contratado para supervisionar uma equipe existente, a Skill Will Matrix pode ser uma ferramenta valiosa para ajudar o gerente a entender as habilidades da equipe e preferências. Isso é particularmente útil nos primeiros meses de trabalho do gerente, pois pode ajudá-lo a evitar erros iniciais e obter ganhos rápidos.
Da mesma forma, durante uma reestruturação organizacional, algumas unidades de negócios podem ver mais oportunidades de trabalho, enquanto outras veem menos. A Skill Will Matrix pode ajudar os líderes a tomar decisões que se alinhem com novos objetivos e reter funcionários-chave.
Os projetos ágeis exigem uma seleção cuidadosa dos membros da equipe e, às vezes, esse processo pode ser competitivo e difícil. No entanto, com a ajuda da Skill Will Matrix e da Competency Matrix, os gerentes podem identificar fácil e rapidamente os funcionários mais competentes e motivados para construir equipes ágeis que podem entregar resultados com eficiência. Isso pode garantir que a equipe seja formada pelas pessoas certas, com as habilidades e a motivação necessárias para trabalhar em um projeto ágil.
Estudo de caso fictício: contratação de novo gerente
Daphne, que é a nova gerente de RH de uma organização, tem uma equipe de quatro funcionários composta por Shelly, Max, Khris e Stellar. Shelly é a recrutadora com quatro anos de experiência como generalista de RH em outra organização. Max é o Coordenador de RH que ingressou na equipe há um ano, após se formar em Administração de Empresas.
Khris é Generalista Sênior de RH e está na equipe há seis anos. Stellar é Diretor de Folha de Pagamento e está no cargo há 18 meses.
Após dois meses trabalhando com a equipe, Daphne quer entender a capacidade e a motivação da equipe para desempenhar melhor seu trabalho. Ela decide usar a Skill Will Matrix e dá vários passos. Em primeiro lugar, ela analisa as avaliações de desempenho da equipe nos últimos três anos. Em segundo lugar, ela coleta feedback sobre o desempenho da equipe e as capacidades de cada funcionário das principais partes interessadas.
Em terceiro lugar, ela revisa os resultados da Avaliação Hogan de cada funcionário. Por fim, ela se reúne com cada membro da equipe individualmente para discutir sua avaliação de desempenho, feedback das partes interessadas, resultados da Avaliação Hogan e ouvir seus motivadores de engajamento, aspirações e desafios.
Completando a Skill Will Matrix
Daphne seguiu uma série de passos para avaliar a capacidade e a motivação de sua equipe e completou a Matriz de Vontade-Competência da seguinte forma:
- Ela revisou as avaliações de desempenho da equipe nos últimos três anos.
- Ela reuniu feedback das principais partes interessadas sobre o desempenho da equipe e as capacidades de cada membro.
- Ela revisou os resultados da Avaliação Hogan de cada membro da equipe.
- Ela teve reuniões individuais com cada membro da equipe para discutir as revisões, feedback e seus próprios motivadores de engajamento, aspirações e desafios.
Com base nessas informações, Daphne colocou cada membro da equipe em um dos quatro quadrantes da Matriz de Habilidade-Vontade:
- Khris estava no Quadrante I: Alta Habilidade, Alta Vontade.
- Stellar estava no Quadrante II: Baixa Habilidade, Alta Vontade.
- Max estava no Quadrante III: Baixa Habilidade, Baixa Vontade.
- Shelly estava no Quadrante IV: Alta Habilidade, Baixa Vontade.
Daphne descobriu que Khris possuía grande habilidade e grande vontade, o que significa que ela era uma funcionária competente e motivada que exigia pouca ajuda em seu trabalho. Embora Khris não tivesse experiência gerencial, Daphne reconheceu seu potencial e decidiu desafiá-la, alimentá-la e capacitá-la.
Ela nomeou Khris como treinadora de pares e permitiu que ela a acompanhasse durante a gestão da equipe. Daphne reconheceu que a experiência, as motivações e a disposição de Khris a tornavam um membro valioso da equipe, e perdê-la seria uma perda significativa para a organização à medida que ela crescia.
Shelly é altamente qualificada, mas carece de motivação, o que pode ser um problema potencial para a equipe. Daphne reconhece isso e decide investigar por que a motivação de Shelly é baixa.
Depois de conversar com ela, Daphne descobre que Shelly fica entediada facilmente depois de dominar uma tarefa e tende a mudar de emprego a cada poucos anos. Para resolver esse problema, Daphne consulta o Diretor de RH e propõe que a organização crie funções de Parceiro Comercial de RH para acomodar seu crescimento.
Shelly é uma boa candidata para o cargo, dada sua competência e experiência, e eles comunicam isso a ela. Shelly está entusiasmada com a oportunidade e Daphne começa a desenvolver um plano de desenvolvimento HRBP de 12 meses para ela.
Stellar tem uma forte ética de trabalho e relacionamentos positivos com seus colegas, mas suas habilidades precisam ser aprimoradas. Daphne percebeu que Stellar comete erros e negligencia detalhes, o que leva a reclamações do Diretor de RH. Para ajudar Stellar a desenvolver suas habilidades, Daphne criou um plano de ação. Ela identificou um programa de treinamento em administração de folha de pagamento para a Stellar e sentou-se com ela durante a semana de preparação da folha de pagamento para fornecer feedback frequente.
Além disso, Daphne desenvolveu uma lista de verificação e diretrizes de procedimento com regras claras para ajudar a Stellar a ser mais precisa e atenta. Essas etapas não apenas aprimoram as habilidades da Stellar, mas também aprimoram a experiência do funcionário e a reputação do Departamento de RH.
Daphne teve que fazer uma abordagem direta com Max, que tinha poucas habilidades e pouca motivação. Ela forneceu a ele um plano de trabalho claro e reuniões de check-in para melhorar seu desempenho. No entanto, ela também descobriu que Max tinha paixão por marketing e comunicação, não por RH.
Como resultado, Daphne trabalhou com o Diretor de RH para criar uma estratégia de saída para Max e encontrar um substituto com as habilidades e motivação necessárias para atender os funcionários e o departamento de RH. Ao personalizá-la abordagem de gestão para cada membro da equipe, Daphne foi capaz de atender seu desempenho individual e necessidades motivacionais, seja capacitando, estimulando, orientando ou direcionando-os.
Conclusão
Para resumir, a matriz de habilidades é uma estrutura eficaz que pode ser usada para determinar as técnicas apropriadas de treinamento de funcionários. Essa ferramenta é útil para identificar lacunas de habilidades, alavancar os pontos fortes dos funcionários e motivá-los com base em seus valores e preferências.
