Estratégia de recompensa total dos recursos humanos

O que é uma estratégia de recompensas totais para profissionais de recursos humanos? Um Guia Prático

Um guia prático sobre a estratégia Total Rewards é sobre como desenvolver uma abordagem bem-sucedida que pode motivar os funcionários a aumentar sua produtividade, permanecer comprometidos com a organização e atrair novos talentos. O artigo explica a hierarquia de necessidades de Maslow e como ela se relaciona com a estratégia de recompensa total.

Ele também abrange os diferentes elementos de recompensa total e fornece orientação sobre como criar uma estratégia de recompensa total para sua empresa.

O que é uma estratégia de recompensa total?

Uma estratégia de recompensa total refere-se a uma abordagem sistemática projetada por uma organização para criar uma força de trabalho motivada que cresce e atinge a excelência, oferecendo um pacote de recompensas inclusivo. Este pacote compreende benefícios, incentivos, diretrizes, processos, programas e outras recompensas que os empregadores fornecem a seus funcionários.

O objetivo de uma estratégia de recompensa total eficaz é melhorar o desempenho dos negócios e atingir os resultados desejados, construindo uma força de trabalho satisfeita e engajada. Normalmente, o departamento de RH ou uma equipe dedicada de remuneração e benefícios implementa essa estratégia.

A hierarquia de necessidades de Maslow é uma parte fundamental de uma estratégia de recompensa total bem-sucedida, pois aborda as cinco necessidades básicas que motivam as pessoas.

Abraham Maslow, um renomado psicólogo americano, propôs uma hierarquia de necessidades que explica a motivação humana. Embora existam várias interpretações desse modelo e de como essas necessidades progridem ou se cruzam, este artigo reconhece que todas essas necessidades são cruciais e devem ser atendidas para que os indivíduos experimentem saúde e satisfação em seus ambientes familiar, social e de trabalho. É claro que a forma como essas necessidades são expressas e atendidas varia de acordo com o contexto relacional específico.

Vamos explorar como os vários componentes das recompensas totais correspondem às diferentes necessidades na hierarquia de necessidades de Maslow.

Tela de recrutamento
Tela de recrutamento

Os cinco componentes das recompensas totais

A WorldatWork identificou cinco componentes-chave que compõem o Total Rewards, cada um dos quais satisfaz diferentes necessidades na hierarquia de Maslow. Esses cinco componentes são:

Remuneração – Inclui o pagamento (base e variável) dado aos funcionários em troca de suas habilidades, tempo, esforço e contribuição para o cumprimento da missão e dos objetivos de uma organização. A remuneração atende às necessidades fisiológicas de um funcionário, como alimentação, vestuário e moradia. Isso pode incluir remuneração base, remuneração variável, opções de ações e bônus em dinheiro.

Benefícios – São oferecidos para aumentar a segurança física, emocional e familiar dos funcionários. Os benefícios básicos dos funcionários incluem planos de saúde, odontológico e oftalmológicos, planos de férias, seguro de vida e invalidez e planos de aposentadoria. Os benefícios satisfazem as necessidades de segurança do funcionário.

Bem-estar – O bem-estar dos colaboradores tem se tornado cada vez mais importante para as organizações atrairem e reterem talentos. Abrange o bem-estar holístico, incluindo a saúde mental, emocional e física. As culturas organizacionais que priorizam o bem-estar dos funcionários podem oferecer programas de assistência aos funcionários, grupos de recursos para funcionários, programas de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento, eventos patrocinados pela empresa, oportunidades de voluntariado, trabalho remoto e horários flexíveis.

Reconhecimento – Isso inclui reconhecer e recompensar as contribuições dos funcionários para a organização, atendendo às suas necessidades de estima. O reconhecimento pode incluir prêmios, bônus, elogios públicos e promoções.

Desenvolvimento – Isso inclui oferecer oportunidades para que os funcionários aprendam novas habilidades, cresçam em suas funções e avancem em suas carreiras, atendendo às suas necessidades de autorrealização. As oportunidades de desenvolvimento podem incluir programas de treinamento, orientação, coaching e iniciativas de desenvolvimento de liderança.

A importância da estratégia de recompensa total

O reconhecimento é outro componente crucial das recompensas totais, pois ajuda a manter alguns funcionários motivados para a excelência e a lealdade.

Embora a remuneração, os benefícios e o bem-estar sejam importantes, os programas de reconhecimento podem assumir a forma de prêmios, promoções ou apreciação verbal para reconhecer e apreciar as conquistas dos funcionários. Mesmo gestos simples de respeito, como agradecer, podem fazer a diferença. Todos os funcionários precisam de respeito no local de trabalho para manter um senso de dignidade e segurança psicológica.

Finalmente, o componente de desenvolvimento das recompensas totais envolve investir em programas de desenvolvimento de funcionários para permitir que eles realizem todo o seu potencial. Ao fornecer educação, treinamento, programas de orientação e experiência de trabalho relevante, os empregadores equipam os funcionários para que se tornem mais competentes em suas funções e avancem dentro da organização.

Analista de recursos humanos
Analista de recursos humanos

Investir no desenvolvimento dos funcionários é investir na autorrealização dos funcionários, capacitando-os a potencializar seus talentos e dons para alcançar o sucesso pessoal e organizacional.

Por que sua organização precisa de uma estratégia de recompensa total?

Uma estratégia de recompensa total é crucial para qualquer organização por vários motivos. Em primeiro lugar, pode ajudar a atrair os melhores talentos de diversos grupos demográficos, tornando o processo de recrutamento mais rápido.

Em segundo lugar, pode aumentar a satisfação, o engajamento e a retenção dos funcionários, especialmente quando suas necessidades são atendidas por meio de um programa de recompensas abrangente. Em terceiro lugar, uma estratégia bem projetada pode aumentar a competitividade de uma organização, incentivando o alto desempenho e tornando-a o empregador preferido no setor.

Por fim, uma estratégia de recompensa total pode melhorar o desempenho dos negócios ao reter funcionários talentosos e engajados, levando a uma empresa de alto desempenho que atinge suas metas organizacionais e supera seus concorrentes.

Como você cria uma estratégia de recompensas totais?

Avalie o que você já tem

Para criar uma estratégia de recompensa total, é importante primeiro avaliar o sistema de recompensas existente em sua organização. Isso pode ser feito por meio de uma auditoria de recompensas para determinar o estado atual de seu pacote de remuneração, sua filosofia de remuneração e a força de outros componentes das recompensas totais. Ao conduzir essa avaliação, você pode identificar áreas que precisam de melhorias e priorizá-las para foco.

Um programa de recompensa total eficaz tem o potencial de aumentar a satisfação e o engajamento dos funcionários, pois atende às suas necessidades em evolução ao longo de sua carreira. Remuneração e recompensas justas também desempenham um papel crucial em manter os funcionários engajados. Além disso, uma estratégia de recompensa total pode melhorar as taxas de retenção de funcionários, promovendo o bem-estar, o engajamento e a motivação dos funcionários.

Gerente de Aprendizagem e Desenvolvimento
Gerente de Aprendizagem e Desenvolvimento

Ao incentivar um desempenho excelente, um programa de recompensas totais pode tornar uma organização mais competitiva em seu setor e atrair os melhores talentos, tornando-se o empregador preferido. Em última análise, uma empresa de alto desempenho geralmente é o resultado de funcionários engajados e de alto desempenho que são atraídos e retidos por meio de uma estratégia abrangente de recompensas totais.

Colete feedback dos funcionários

A etapa 2 da criação de uma estratégia de recompensa total envolve a coleta de feedback dos funcionários para entender sua percepção das recompensas atuais e o que eles gostariam de ver. Isso pode ser alcançado por meio de pesquisas, grupos focais e entrevistas de permanência ou saída. A terceira etapa é envolver a liderança compartilhando os resultados da auditoria e o feedback dos funcionários, destacando a importância de uma forte estratégia de recompensas totais para atração e retenção de talentos e obtendo a aprovação do orçamento de recompensas.

Inclua a liderança

Na quarta etapa, a organização precisa identificar suas metas e prioridades para a estratégia de recompensas atualizada e alinhá-las com seus objetivos de negócios. Por exemplo, se o envolvimento dos funcionários é um problema que leva ao aumento da rotatividade, o foco pode ser melhorar o reconhecimento e a valorização das contribuições dos funcionários.

Identifique seus objetivos e prioridades

Uma compreensão clara das prioridades e metas da organização é necessária para construir uma estratégia eficaz de recompensa total

Para criar uma estratégia de recompensa total eficaz, é importante garantir que ela esteja alinhada com os valores e a cultura de sua organização. Por exemplo, se sua organização valoriza o desenvolvimento pessoal e profissional, sua estratégia deve incluir oportunidades de crescimento. Também é crucial encontrar um equilíbrio entre os diferentes componentes das recompensas totais e oferecer flexibilidade e opções de personalização para atender às necessidades e preferências de cada funcionário. Embora o reconhecimento seja importante, também é necessário oferecer uma remuneração justa e inclusiva para garantir que os funcionários possam atender às suas necessidades básicas.

Avalie as recompensas existentes: antes de criar uma estratégia de recompensa total, avalie o sistema de recompensas atual para identificar pontos fortes e áreas de melhoria.

Reúna o feedback dos funcionários: solicite comentários dos funcionários sobre recompensas por meio de pesquisas, grupos focais e entrevistas de desligamento para identificar suas necessidades e preferências.

Inclua a liderança: compartilhe os resultados da auditoria e o feedback dos funcionários com os líderes organizacionais para obter apoio e informações sobre as metas e a estratégia da empresa.

Identifique metas e prioridades: determine o que a organização espera alcançar com o sistema de recompensas atualizado e como ele se alinha com as metas gerais de negócios.

Alinhar-se com os valores e a cultura: garantir que a estratégia de recompensas reflita os valores e a cultura da organização.

Garanta equilíbrio e flexibilidade: Torne o sistema de recompensas equilibrado, flexível, inclusivo e justo, oferecendo uma variedade de opções que atendem às preferências individuais dos funcionários.

Acompanhe as tendências: preste atenção às tendências e eventos atuais que podem afetar o sistema de recompensas, como o impacto da pandemia na saúde mental.

Comunique-se com os funcionários: comunique o pacote total de recompensas de forma transparente e clara aos funcionários por meio de sessões de perguntas e respostas, wikis internos e outros canais de comunicação.

Acompanhe os custos e o impacto: Monitore o rewaA eficácia do sistema rds ao longo do tempo e ajuste conforme necessário para garantir um ROI positivo e uma gestão eficiente do orçamento de RH.

Conclusão

Resumindo, a criação de uma estratégia de recompensa total é um processo complexo que requer uma compreensão profunda do que motiva os funcionários, conforme descrito na hierarquia de necessidades de Maslow. A estratégia deve ser construída em torno dos componentes do programa de recompensas totais que correspondem a essas necessidades, e as organizações devem ser criativas ao projetar ou fortalecer sua estratégia.

Ao fazer isso, eles podem se tornar mais competitivos e aumentar a lealdade dos funcionários. No entanto, é importante encontrar um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e da organização para atingir os objetivos da organização. No geral, investir em uma estratégia de recompensa total vale a pena e pode trazer inúmeros benefícios.

O que é uma estratégia de recompensas totais para profissionais de recursos humanos? Um Guia Prático

Um guia prático sobre a estratégia Total Rewards é sobre como desenvolver uma abordagem bem-sucedida que pode motivar os funcionários a aumentar sua produtividade, permanecer comprometidos com a organização e atrair novos talentos. O artigo explica a hierarquia de necessidades de Maslow e como ela se relaciona com a estratégia de recompensa total.

Ele também abrange os diferentes elementos de recompensa total e fornece orientação sobre como criar uma estratégia de recompensa total para sua empresa.

O que é uma estratégia de recompensa total?

Uma estratégia de recompensa total refere-se a uma abordagem sistemática projetada por uma organização para criar uma força de trabalho motivada que cresce e atinge a excelência, oferecendo um pacote de recompensas inclusivo. Este pacote compreende benefícios, incentivos, diretrizes, processos, programas e outras recompensas que os empregadores fornecem a seus funcionários.

O objetivo de uma estratégia de recompensa total eficaz é melhorar o desempenho dos negócios e atingir os resultados desejados, construindo uma força de trabalho satisfeita e engajada. Normalmente, o departamento de RH ou uma equipe dedicada de remuneração e benefícios implementa essa estratégia.

A hierarquia de necessidades de Maslow é uma parte fundamental de uma estratégia de recompensa total bem-sucedida, pois aborda as cinco necessidades básicas que motivam as pessoas.

Abraham Maslow, um renomado psicólogo americano, propôs uma hierarquia de necessidades que explica a motivação humana. Embora existam várias interpretações desse modelo e de como essas necessidades progridem ou se cruzam, este artigo reconhece que todas essas necessidades são cruciais e devem ser atendidas para que os indivíduos experimentem saúde e satisfação em seus ambientes familiar, social e de trabalho. É claro que a forma como essas necessidades são expressas e atendidas varia de acordo com o contexto relacional específico.

Vamos explorar como os vários componentes das recompensas totais correspondem às diferentes necessidades na hierarquia de necessidades de Maslow.

Tela de recrutamento
Tela de recrutamento

Os cinco componentes das recompensas totais

A WorldatWork identificou cinco componentes-chave que compõem o Total Rewards, cada um dos quais satisfaz diferentes necessidades na hierarquia de Maslow. Esses cinco componentes são:

Remuneração – Inclui o pagamento (base e variável) dado aos funcionários em troca de suas habilidades, tempo, esforço e contribuição para o cumprimento da missão e dos objetivos de uma organização. A remuneração atende às necessidades fisiológicas de um funcionário, como alimentação, vestuário e moradia. Isso pode incluir remuneração base, remuneração variável, opções de ações e bônus em dinheiro.

Benefícios – São oferecidos para aumentar a segurança física, emocional e familiar dos funcionários. Os benefícios básicos dos funcionários incluem planos de saúde, odontológico e oftalmológicos, planos de férias, seguro de vida e invalidez e planos de aposentadoria. Os benefícios satisfazem as necessidades de segurança do funcionário.

Bem-estar – O bem-estar dos colaboradores tem se tornado cada vez mais importante para as organizações atrairem e reterem talentos. Abrange o bem-estar holístico, incluindo a saúde mental, emocional e física. As culturas organizacionais que priorizam o bem-estar dos funcionários podem oferecer programas de assistência aos funcionários, grupos de recursos para funcionários, programas de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento, eventos patrocinados pela empresa, oportunidades de voluntariado, trabalho remoto e horários flexíveis.

Reconhecimento – Isso inclui reconhecer e recompensar as contribuições dos funcionários para a organização, atendendo às suas necessidades de estima. O reconhecimento pode incluir prêmios, bônus, elogios públicos e promoções.

Desenvolvimento – Isso inclui oferecer oportunidades para que os funcionários aprendam novas habilidades, cresçam em suas funções e avancem em suas carreiras, atendendo às suas necessidades de autorrealização. As oportunidades de desenvolvimento podem incluir programas de treinamento, orientação, coaching e iniciativas de desenvolvimento de liderança.

A importância da estratégia de recompensa total

O reconhecimento é outro componente crucial das recompensas totais, pois ajuda a manter alguns funcionários motivados para a excelência e a lealdade.

Embora a remuneração, os benefícios e o bem-estar sejam importantes, os programas de reconhecimento podem assumir a forma de prêmios, promoções ou apreciação verbal para reconhecer e apreciar as conquistas dos funcionários. Mesmo gestos simples de respeito, como agradecer, podem fazer a diferença. Todos os funcionários precisam de respeito no local de trabalho para manter um senso de dignidade e segurança psicológica.

Finalmente, o componente de desenvolvimento das recompensas totais envolve investir em programas de desenvolvimento de funcionários para permitir que eles realizem todo o seu potencial. Ao fornecer educação, treinamento, programas de orientação e experiência de trabalho relevante, os empregadores equipam os funcionários para que se tornem mais competentes em suas funções e avancem dentro da organização.

Analista de recursos humanos
Analista de recursos humanos

Investir no desenvolvimento dos funcionários é investir na autorrealização dos funcionários, capacitando-os a potencializar seus talentos e dons para alcançar o sucesso pessoal e organizacional.

Por que sua organização precisa de uma estratégia de recompensa total?

Uma estratégia de recompensa total é crucial para qualquer organização por vários motivos. Em primeiro lugar, pode ajudar a atrair os melhores talentos de diversos grupos demográficos, tornando o processo de recrutamento mais rápido.

Em segundo lugar, pode aumentar a satisfação, o engajamento e a retenção dos funcionários, especialmente quando suas necessidades são atendidas por meio de um programa de recompensas abrangente. Em terceiro lugar, uma estratégia bem projetada pode aumentar a competitividade de uma organização, incentivando o alto desempenho e tornando-a o empregador preferido no setor.

Por fim, uma estratégia de recompensa total pode melhorar o desempenho dos negócios ao reter funcionários talentosos e engajados, levando a uma empresa de alto desempenho que atinge suas metas organizacionais e supera seus concorrentes.

Como você cria uma estratégia de recompensas totais?

Avalie o que você já tem

Para criar uma estratégia de recompensa total, é importante primeiro avaliar o sistema de recompensas existente em sua organização. Isso pode ser feito por meio de uma auditoria de recompensas para determinar o estado atual de seu pacote de remuneração, sua filosofia de remuneração e a força de outros componentes das recompensas totais. Ao conduzir essa avaliação, você pode identificar áreas que precisam de melhorias e priorizá-las para foco.

Um programa de recompensa total eficaz tem o potencial de aumentar a satisfação e o engajamento dos funcionários, pois atende às suas necessidades em evolução ao longo de sua carreira. Remuneração e recompensas justas também desempenham um papel crucial em manter os funcionários engajados. Além disso, uma estratégia de recompensa total pode melhorar as taxas de retenção de funcionários, promovendo o bem-estar, o engajamento e a motivação dos funcionários.

Gerente de Aprendizagem e Desenvolvimento
Gerente de Aprendizagem e Desenvolvimento

Ao incentivar um desempenho excelente, um programa de recompensas totais pode tornar uma organização mais competitiva em seu setor e atrair os melhores talentos, tornando-se o empregador preferido. Em última análise, uma empresa de alto desempenho geralmente é o resultado de funcionários engajados e de alto desempenho que são atraídos e retidos por meio de uma estratégia abrangente de recompensas totais.

Colete feedback dos funcionários

A etapa 2 da criação de uma estratégia de recompensa total envolve a coleta de feedback dos funcionários para entender sua percepção das recompensas atuais e o que eles gostariam de ver. Isso pode ser alcançado por meio de pesquisas, grupos focais e entrevistas de permanência ou saída. A terceira etapa é envolver a liderança compartilhando os resultados da auditoria e o feedback dos funcionários, destacando a importância de uma forte estratégia de recompensas totais para atração e retenção de talentos e obtendo a aprovação do orçamento de recompensas.

Inclua a liderança

Na quarta etapa, a organização precisa identificar suas metas e prioridades para a estratégia de recompensas atualizada e alinhá-las com seus objetivos de negócios. Por exemplo, se o envolvimento dos funcionários é um problema que leva ao aumento da rotatividade, o foco pode ser melhorar o reconhecimento e a valorização das contribuições dos funcionários.

Identifique seus objetivos e prioridades

Uma compreensão clara das prioridades e metas da organização é necessária para construir uma estratégia eficaz de recompensa total

Para criar uma estratégia de recompensa total eficaz, é importante garantir que ela esteja alinhada com os valores e a cultura de sua organização. Por exemplo, se sua organização valoriza o desenvolvimento pessoal e profissional, sua estratégia deve incluir oportunidades de crescimento. Também é crucial encontrar um equilíbrio entre os diferentes componentes das recompensas totais e oferecer flexibilidade e opções de personalização para atender às necessidades e preferências de cada funcionário. Embora o reconhecimento seja importante, também é necessário oferecer uma remuneração justa e inclusiva para garantir que os funcionários possam atender às suas necessidades básicas.

Avalie as recompensas existentes: antes de criar uma estratégia de recompensa total, avalie o sistema de recompensas atual para identificar pontos fortes e áreas de melhoria.

Reúna o feedback dos funcionários: solicite comentários dos funcionários sobre recompensas por meio de pesquisas, grupos focais e entrevistas de desligamento para identificar suas necessidades e preferências.

Inclua a liderança: compartilhe os resultados da auditoria e o feedback dos funcionários com os líderes organizacionais para obter apoio e informações sobre as metas e a estratégia da empresa.

Identifique metas e prioridades: determine o que a organização espera alcançar com o sistema de recompensas atualizado e como ele se alinha com as metas gerais de negócios.

Alinhar-se com os valores e a cultura: garantir que a estratégia de recompensas reflita os valores e a cultura da organização.

Garanta equilíbrio e flexibilidade: Torne o sistema de recompensas equilibrado, flexível, inclusivo e justo, oferecendo uma variedade de opções que atendem às preferências individuais dos funcionários.

Acompanhe as tendências: preste atenção às tendências e eventos atuais que podem afetar o sistema de recompensas, como o impacto da pandemia na saúde mental.

Comunique-se com os funcionários: comunique o pacote total de recompensas de forma transparente e clara aos funcionários por meio de sessões de perguntas e respostas, wikis internos e outros canais de comunicação.

Acompanhe os custos e o impacto: Monitore o rewaA eficácia do sistema rds ao longo do tempo e ajuste conforme necessário para garantir um ROI positivo e uma gestão eficiente do orçamento de RH.

Conclusão

Resumindo, a criação de uma estratégia de recompensa total é um processo complexo que requer uma compreensão profunda do que motiva os funcionários, conforme descrito na hierarquia de necessidades de Maslow. A estratégia deve ser construída em torno dos componentes do programa de recompensas totais que correspondem a essas necessidades, e as organizações devem ser criativas ao projetar ou fortalecer sua estratégia.

Ao fazer isso, eles podem se tornar mais competitivos e aumentar a lealdade dos funcionários. No entanto, é importante encontrar um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e da organização para atingir os objetivos da organização. No geral, investir em uma estratégia de recompensa total vale a pena e pode trazer inúmeros benefícios.

Roberta Mach Supervisão de Mariana Fortunatohttps://www.linkedin.com/in/roberta-mach/
Profissional de Recursos Humanos com mais de 10 anos de experiência em gestão de talentos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e relações de trabalho. Forte capacidade de construir relacionamentos interpessoais sólidos e de colaborar com equipes para impulsionar o sucesso organizacional.

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