Análise de pessoas – Um Guia Essencial

O que é análise de pessoas? Um Guia Essencial

No passado, o termo “análise de pessoas” não era familiar para muitos no local de trabalho, mas agora se tornou um aspecto central dos Recursos Humanos. As organizações estão usando dados e abordagens analíticas para tomar decisões sobre seus funcionários, assim como outras disciplinas de gerenciamento.

A análise de pessoas progrediu de simplesmente relatar dados de RH, como contagem de funcionários, férias e licença médica, para funções mais avançadas, como gerenciamento de talentos e planejamento da força de trabalho. Para organizações competitivas, a análise eficaz de pessoas é fundamental para atrair e reter os melhores talentos. Este guia fornece definições, exemplos e ferramentas para análise de pessoas.

O que é análise de pessoas?

A análise de pessoas é a prática de coletar e utilizar dados relacionados a pessoas, talentos e à organização para aprimorar resultados críticos de negócios. Essa abordagem capacita os departamentos de RH a tomar decisões baseadas em dados sobre processos de força de trabalho, talentos e outros aspectos da organização para aumentar seu desempenho geral.

Ambiente de trabalho
Ambiente de trabalho

Embora os termos análise de pessoas e análise de RH sejam frequentemente usados de forma intercambiável, há uma distinção entre eles. A análise de RH geralmente envolve apenas dados pertencentes a Recursos Humanos, enquanto a análise de pessoas abrange dados de outras áreas, como finanças, marketing e fontes de dados de clientes.

Além disso, a análise de RH é frequentemente usada em excesso e os provedores de serviços podem oferecer apenas soluções de RH em vez de soluções abrangentes de análise de pessoal.

O diagrama acima ilustra que a análise de pessoas não depende apenas de fontes convencionais de RH, como dados demográficos, dados de recrutamento e dados de gerenciamento de desempenho. Para obter uma visão abrangente, é necessário examinar outras fontes, como dados de CRM, dados financeiros e dados de vendas, e conectá-los aos dados de RH e ao sistema de informações de RH (HRIS). A análise de pessoas não é uma função isolada, mas parte integrante de uma capacidade de dados mais ampla.

Benefícios da análise de pessoas

De acordo com a pesquisa de tendências de capital humano da Deloitte, a análise de pessoas está se tornando cada vez mais importante, especialmente com os efeitos da pandemia e as novas tendências nos dados de pessoas. No entanto, a pesquisa constatou que apenas 56% dos entrevistados acreditam que as organizações fizeram um progresso moderado ou significativo em análise de pessoas na última década.

Ter recursos avançados de análise de pessoas pode ajudar as organizações a vencer a guerra por talentos e fornecer a elas uma vantagem competitiva.

A análise de pessoas oferece vários benefícios, incluindo a capacidade de tomar decisões baseadas em dados e praticar o RH baseado em evidências. Ao analisar dados de contratação, por exemplo, as organizações podem aumentar a eficiência de recrutamento em 80% e reduzir as taxas de atrito em até 50%.

Profissional de RH
Profissional de RH

A análise de pessoas também permite que as organizações moldem sua estratégia geral por meio de práticas baseadas em evidências e melhorem o desempenho usando painéis e tendências para identificar problemas específicos, como colaboração, carga de trabalho, diversidade e avaliações de risco no local de trabalho.

Além disso, as organizações podem obter economia de custos usando a análise de pessoal para reduzir a rotatividade e otimizar o planejamento da força de trabalho. Por exemplo, a IBM usou inteligência artificial e análise de pessoas para prever com 95% de precisão quais trabalhadores estavam prestes a deixar seus empregos.

Isso permitiu que abordassem as preocupações e trabalhassem em outras áreas, como futuras contratações para funções de risco. Por fim, a análise de pessoas pode ajudar as organizações a fechar as lacunas de habilidades ao entender as necessidades de habilidades atuais e futuras dos funcionários e criar um canal de talentos de acordo, criando programas de desenvolvimento com base nos requisitos futuros do negócio.

Exemplos de análise de pessoas

Um exemplo de implementação bem-sucedida de análise de pessoas é o Uber, que melhorou o envolvimento de seus funcionários e os resultados de negócios por meio de insights orientados por dados. Eles conseguiram isso dando aos gerentes de pessoal acesso aos dados e painéis necessários, capacitando-os a tomar decisões com base em insights. Em segundo lugar, a equipe de RH projetou suas soluções de análise de pessoas em torno do que os líderes precisavam, adotando uma abordagem orientada ao usuário.

Por fim, eles otimizaram seus painéis de funcionários para fornecer insights claros e concisos, simplificando a interpretação e a decisão de qualquer pessoa. Como resultado, os gerentes puderam tomar decisões oportunas e melhorar sua eficácia, reduzindo o tempo de resposta para decisões de talentos de duas semanas para tempo real.

Em uma organização como a NASA, onde as habilidades de ciência de dados são cruciais, mas em constante evolução, encontrar o talento certo pode ser um desafio. Para resolver isso, a NASA está usando a tecnologia Neo4j para criar gráficos de conhecimento que mostram as relações entre pessoas, habilidades e projetos.

O objetivo deste projeto de análise de pessoas é ajudar os funcionários a se conectarem a oportunidades de treinamento e identificar habilidades, conhecimentos e tecnologias relevantes. Ao mapear essas conexões, os funcionários podem entender melhor suas carreiras e as habilidades que precisam adquirir.

Novo ambiente de trabalho
Novo ambiente de trabalho

Enquanto isso, a Microsoft hcomo lançou uma plataforma chamada “Manager Hub”, que serve como um hub único para os gerentes acessarem insights e agirem. A plataforma fornece sugestões e solicitações para que os gerentes tenham discussões individuais regulares com os membros de sua equipe e incentiva “sessões de conexão”. Esses prompts são vinculados ao calendário de trabalho do gerente e gerenciados por meio de notificações push. Essa ferramenta permite que os gerentes tomem decisões mais informadas com base em dados reais, resultando em maior envolvimento dos funcionários e melhores resultados de negócios.

O que são ferramentas de análise de pessoas?

As ferramentas para análise de pessoas permitem que as organizações coletem, organizem e analisem diversos dados relacionados à sua força de trabalho. Aqui estão algumas das ferramentas mais utilizadas nesta área:

Tableau

O Tableau é uma ferramenta de visualização de dados que ganhou popularidade entre os profissionais de RH. Seus produtos fornecem a capacidade de extrair dados de diferentes fontes e usar uma variedade de ferramentas para criar painéis e visuais analíticos em tempo real. Por exemplo, um profissional de RH pode criar um painel mostrando as classificações dos funcionários em torno do relatório de classificação de talentos de nove caixas.

Uma das ferramentas analíticas de pessoal mais poderosas disponíveis é o Visier, que permite que as organizações obtenham informações sobre todos os aspectos dos ciclos de vida de seus funcionários, desde a integração até a demissão. Um exemplo de um painel do Visier pode ser visto no exemplo de análise de pessoas abaixo.

ChartHop

O ChartHop, originalmente um software de organogramas, expandiu-se para oferecer uma solução completa de análise de pessoas. Ele fornece uma variedade de recursos, desde diversidade e remuneração até desgaste, planejamento da força de trabalho e outras métricas essenciais de RH. Um exemplo de painel de análise de pessoas do ChartHop também é fornecido abaixo.

Equipe de trabalho
Equipe de trabalho

Como o RH pode começar a desenvolver recursos de People Analytics?

Para começar a criar recursos de People Analytics, é importante alinhar a estratégia com os objetivos de negócios. Dependendo do tamanho e da maturidade da organização, os recursos serão diferentes. Aqui estão alguns passos para começar a construir capacidades:

Defina a estratégia de análise – Alinhe a estratégia de análise de pessoal com a estratégia de negócios e entenda os insights e resultados desejados. Os sete pilares sugeridos por Ere podem ser usados como ponto de partida para construir capacidades.

Crie a equipe de análise – identifique as habilidades e os recursos necessários para executar a estratégia. Considere contratar cientistas de dados, analistas e profissionais de RH.

Reúna e prepare os dados – Certifique-se de que os dados sejam precisos, relevantes e acessíveis. Isso pode envolver a integração de dados de várias fontes e sua limpeza para garantir a consistência.

Selecione as ferramentas certas – Escolha as ferramentas apropriadas para coletar, armazenar e analisar dados. Isso pode incluir software, painéis e ferramentas de relatórios.

Comece pequeno e teste – Comece com um pequeno projeto piloto para testar os recursos e refinar a estratégia. Use esse feedback para iterar e escalar.

Tela de computador com processo de recrutamento
Tela de computador com processo de recrutamento

Comunique insights de forma eficaz – traduza insights de dados em recomendações acionáveis e comunique-os de forma eficaz às partes interessadas. Use técnicas de visualização de dados e storytelling para tornar os insights mais acessíveis.

Melhorar continuamente – Avalie regularmente o sucesso dos recursos analíticos e faça as melhorias necessárias.

Para começar a criar recursos de análise de pessoas, você deve começar identificando o conjunto de habilidades existente de sua equipe. As habilidades básicas necessárias incluem governança e arquitetura de dados, ciência de dados, ciência comportamental, visão de negócios e gerenciamento de mudanças.

Depois de conhecer os pontos fortes de sua equipe, você pode treiná-los em áreas onde existem lacunas, incluindo a importância dos dados e da inteligência emocional na análise de pessoas. O treinamento pode ser feito por meio de workshops, cursos online ou aulas especializadas pelo departamento de ciência de dados.

Para promover uma cultura orientada por dados, você precisa garantir que as pessoas comecem a tomar decisões de negócios com base em dados, em vez de confiar em sua intuição. Isso requer disponibilizar e validar os dados necessários em todos os processos de RH, incluindo recrutamento, integração, desligamento, gerenciamento de talentos, aprendizado e desenvolvimento, desenvolvimento organizacional e gerenciamento da força de trabalho.

Equipe de trabalho
Equipe de trabalho

É importante reconhecer que desenvolver recursos avançados de análise de pessoas exige tempo e esforço. Pode haver resistência inicial e reclamações, mas é crucial continuar melhorando e aumentando suas habilidades de análise de pessoas. Você deve ficar de olho em soluções novas e úteis, pois os provedores de soluções estão criando novas e avançadas soluções de análise de pessoal toda semana.

O futuro da análise de pessoas

De acordo com especialistas, o uso de relatórios básicos como “análise” está se tornando obsoleto, pois os líderes reconhecem o valor da tomada de decisões baseada em dados. Aqui estão algumas previsões sobre o futuro da análise de pessoas:

  • A análise de pessoas permitirá que as organizações tomem decisões altamente precisas em tempo real.
  • Os líderes de RH precisarão equilibrar a tecnologia com o elemento humano da organização.
  • A capacidade de prever quando os funcionários buscarão novas oportunidades de trabalho se tornará possível.
  • A análise de linguagem permitirá que os líderes façam perguntas sobre tecnologias de IA sobre os funcionários, e a melhor resposta surgirá pesquisando um banco de dados de dados de funcionários anteriores.
  • A análise de talentos ajudará os profissionais de RH a identificar e cultivar futuros líderes.

Se você deseja aprender análise de pessoas, uma boa opção é se inscrever em um curso de certificação de análise de pessoas dedicado. Ao selecionar um curso, é importante encontrar um que corresponda ao seu nível de habilidade, oferece oportunidades de aprendizagem práticas e interativas e oferece muitos exemplos.

Sala de reuniões
Sala de reuniões

Também é crucial desenvolver suas habilidades de alfabetização de dados e começar a usar dados para conduzir decisões melhores e baseadas em fatos que beneficiem tanto a organização quanto seus funcionários.

Como Especialista em People Analytics, você terá um conjunto abrangente de habilidades de análise que lhe permitirá conduzir a tomada de decisões baseada em dados em todo o RH. Em última análise, desenvolver capacidades e habilidades de análise de pessoas é essencial para que as organizações e os profissionais de RH melhorem sua competitividade.

Qual é a definição de People Analytics?

People Analytics é um campo que envolve o uso de dados e vários métodos qualitativos e quantitativos para obter insights sobre os aspectos do capital humano de uma organização.

Por que a análise de pessoas é importante para as organizações?

A análise de pessoas permite que as organizações tomem decisões baseadas em evidências, melhorem o desempenho e otimizem a produtividade dos funcionários. Também ajuda a mitigar riscos, como desgaste, e permite que as empresas identifiquem e preencham as lacunas de talentos.

Qual é o primeiro passo para começar com People Analytics?

Comece avaliando suas habilidades atuais em áreas como governança e arquitetura de dados, ciência de dados, ciência comportamental, visão de negócios e gerenciamento de mudanças. Considere fazer um curso de análise de pessoas para aprimorar suas habilidades e se tornar um profissional proficiente no campo.

Recomenda-se usar uma ferramenta de análise de pessoas dedicada, especialmente se você tiver uma grande quantidade de dados. Embora seja possível usar o Excel, o uso de uma ferramenta pode fornecer automação, velocidade e precisão. O tamanho da organização determinará o nível de sofisticação exigido em uma ferramenta. Algumas ferramentas populares de análise de pessoas incluem Tableau, ChartHop e Visier.

No futuro, a análise de pessoas envolverá mais pontos de dados, resultando em análises mais avançadas e tomadas de decisão mais rápidas para os líderes de negócios. Como consequência, os profissionais de RH enfrentarão o desafio de equilibrar a relação entre dados, máquinas e humanos.

O que é análise de pessoas? Um Guia Essencial

No passado, o termo “análise de pessoas” não era familiar para muitos no local de trabalho, mas agora se tornou um aspecto central dos Recursos Humanos. As organizações estão usando dados e abordagens analíticas para tomar decisões sobre seus funcionários, assim como outras disciplinas de gerenciamento.

A análise de pessoas progrediu de simplesmente relatar dados de RH, como contagem de funcionários, férias e licença médica, para funções mais avançadas, como gerenciamento de talentos e planejamento da força de trabalho. Para organizações competitivas, a análise eficaz de pessoas é fundamental para atrair e reter os melhores talentos. Este guia fornece definições, exemplos e ferramentas para análise de pessoas.

O que é análise de pessoas?

A análise de pessoas é a prática de coletar e utilizar dados relacionados a pessoas, talentos e à organização para aprimorar resultados críticos de negócios. Essa abordagem capacita os departamentos de RH a tomar decisões baseadas em dados sobre processos de força de trabalho, talentos e outros aspectos da organização para aumentar seu desempenho geral.

Ambiente de trabalho
Ambiente de trabalho

Embora os termos análise de pessoas e análise de RH sejam frequentemente usados de forma intercambiável, há uma distinção entre eles. A análise de RH geralmente envolve apenas dados pertencentes a Recursos Humanos, enquanto a análise de pessoas abrange dados de outras áreas, como finanças, marketing e fontes de dados de clientes.

Além disso, a análise de RH é frequentemente usada em excesso e os provedores de serviços podem oferecer apenas soluções de RH em vez de soluções abrangentes de análise de pessoal.

O diagrama acima ilustra que a análise de pessoas não depende apenas de fontes convencionais de RH, como dados demográficos, dados de recrutamento e dados de gerenciamento de desempenho. Para obter uma visão abrangente, é necessário examinar outras fontes, como dados de CRM, dados financeiros e dados de vendas, e conectá-los aos dados de RH e ao sistema de informações de RH (HRIS). A análise de pessoas não é uma função isolada, mas parte integrante de uma capacidade de dados mais ampla.

Benefícios da análise de pessoas

De acordo com a pesquisa de tendências de capital humano da Deloitte, a análise de pessoas está se tornando cada vez mais importante, especialmente com os efeitos da pandemia e as novas tendências nos dados de pessoas. No entanto, a pesquisa constatou que apenas 56% dos entrevistados acreditam que as organizações fizeram um progresso moderado ou significativo em análise de pessoas na última década.

Ter recursos avançados de análise de pessoas pode ajudar as organizações a vencer a guerra por talentos e fornecer a elas uma vantagem competitiva.

A análise de pessoas oferece vários benefícios, incluindo a capacidade de tomar decisões baseadas em dados e praticar o RH baseado em evidências. Ao analisar dados de contratação, por exemplo, as organizações podem aumentar a eficiência de recrutamento em 80% e reduzir as taxas de atrito em até 50%.

Profissional de RH
Profissional de RH

A análise de pessoas também permite que as organizações moldem sua estratégia geral por meio de práticas baseadas em evidências e melhorem o desempenho usando painéis e tendências para identificar problemas específicos, como colaboração, carga de trabalho, diversidade e avaliações de risco no local de trabalho.

Além disso, as organizações podem obter economia de custos usando a análise de pessoal para reduzir a rotatividade e otimizar o planejamento da força de trabalho. Por exemplo, a IBM usou inteligência artificial e análise de pessoas para prever com 95% de precisão quais trabalhadores estavam prestes a deixar seus empregos.

Isso permitiu que abordassem as preocupações e trabalhassem em outras áreas, como futuras contratações para funções de risco. Por fim, a análise de pessoas pode ajudar as organizações a fechar as lacunas de habilidades ao entender as necessidades de habilidades atuais e futuras dos funcionários e criar um canal de talentos de acordo, criando programas de desenvolvimento com base nos requisitos futuros do negócio.

Exemplos de análise de pessoas

Um exemplo de implementação bem-sucedida de análise de pessoas é o Uber, que melhorou o envolvimento de seus funcionários e os resultados de negócios por meio de insights orientados por dados. Eles conseguiram isso dando aos gerentes de pessoal acesso aos dados e painéis necessários, capacitando-os a tomar decisões com base em insights. Em segundo lugar, a equipe de RH projetou suas soluções de análise de pessoas em torno do que os líderes precisavam, adotando uma abordagem orientada ao usuário.

Por fim, eles otimizaram seus painéis de funcionários para fornecer insights claros e concisos, simplificando a interpretação e a decisão de qualquer pessoa. Como resultado, os gerentes puderam tomar decisões oportunas e melhorar sua eficácia, reduzindo o tempo de resposta para decisões de talentos de duas semanas para tempo real.

Em uma organização como a NASA, onde as habilidades de ciência de dados são cruciais, mas em constante evolução, encontrar o talento certo pode ser um desafio. Para resolver isso, a NASA está usando a tecnologia Neo4j para criar gráficos de conhecimento que mostram as relações entre pessoas, habilidades e projetos.

O objetivo deste projeto de análise de pessoas é ajudar os funcionários a se conectarem a oportunidades de treinamento e identificar habilidades, conhecimentos e tecnologias relevantes. Ao mapear essas conexões, os funcionários podem entender melhor suas carreiras e as habilidades que precisam adquirir.

Novo ambiente de trabalho
Novo ambiente de trabalho

Enquanto isso, a Microsoft hcomo lançou uma plataforma chamada “Manager Hub”, que serve como um hub único para os gerentes acessarem insights e agirem. A plataforma fornece sugestões e solicitações para que os gerentes tenham discussões individuais regulares com os membros de sua equipe e incentiva “sessões de conexão”. Esses prompts são vinculados ao calendário de trabalho do gerente e gerenciados por meio de notificações push. Essa ferramenta permite que os gerentes tomem decisões mais informadas com base em dados reais, resultando em maior envolvimento dos funcionários e melhores resultados de negócios.

O que são ferramentas de análise de pessoas?

As ferramentas para análise de pessoas permitem que as organizações coletem, organizem e analisem diversos dados relacionados à sua força de trabalho. Aqui estão algumas das ferramentas mais utilizadas nesta área:

Tableau

O Tableau é uma ferramenta de visualização de dados que ganhou popularidade entre os profissionais de RH. Seus produtos fornecem a capacidade de extrair dados de diferentes fontes e usar uma variedade de ferramentas para criar painéis e visuais analíticos em tempo real. Por exemplo, um profissional de RH pode criar um painel mostrando as classificações dos funcionários em torno do relatório de classificação de talentos de nove caixas.

Uma das ferramentas analíticas de pessoal mais poderosas disponíveis é o Visier, que permite que as organizações obtenham informações sobre todos os aspectos dos ciclos de vida de seus funcionários, desde a integração até a demissão. Um exemplo de um painel do Visier pode ser visto no exemplo de análise de pessoas abaixo.

ChartHop

O ChartHop, originalmente um software de organogramas, expandiu-se para oferecer uma solução completa de análise de pessoas. Ele fornece uma variedade de recursos, desde diversidade e remuneração até desgaste, planejamento da força de trabalho e outras métricas essenciais de RH. Um exemplo de painel de análise de pessoas do ChartHop também é fornecido abaixo.

Equipe de trabalho
Equipe de trabalho

Como o RH pode começar a desenvolver recursos de People Analytics?

Para começar a criar recursos de People Analytics, é importante alinhar a estratégia com os objetivos de negócios. Dependendo do tamanho e da maturidade da organização, os recursos serão diferentes. Aqui estão alguns passos para começar a construir capacidades:

Defina a estratégia de análise – Alinhe a estratégia de análise de pessoal com a estratégia de negócios e entenda os insights e resultados desejados. Os sete pilares sugeridos por Ere podem ser usados como ponto de partida para construir capacidades.

Crie a equipe de análise – identifique as habilidades e os recursos necessários para executar a estratégia. Considere contratar cientistas de dados, analistas e profissionais de RH.

Reúna e prepare os dados – Certifique-se de que os dados sejam precisos, relevantes e acessíveis. Isso pode envolver a integração de dados de várias fontes e sua limpeza para garantir a consistência.

Selecione as ferramentas certas – Escolha as ferramentas apropriadas para coletar, armazenar e analisar dados. Isso pode incluir software, painéis e ferramentas de relatórios.

Comece pequeno e teste – Comece com um pequeno projeto piloto para testar os recursos e refinar a estratégia. Use esse feedback para iterar e escalar.

Tela de computador com processo de recrutamento
Tela de computador com processo de recrutamento

Comunique insights de forma eficaz – traduza insights de dados em recomendações acionáveis e comunique-os de forma eficaz às partes interessadas. Use técnicas de visualização de dados e storytelling para tornar os insights mais acessíveis.

Melhorar continuamente – Avalie regularmente o sucesso dos recursos analíticos e faça as melhorias necessárias.

Para começar a criar recursos de análise de pessoas, você deve começar identificando o conjunto de habilidades existente de sua equipe. As habilidades básicas necessárias incluem governança e arquitetura de dados, ciência de dados, ciência comportamental, visão de negócios e gerenciamento de mudanças.

Depois de conhecer os pontos fortes de sua equipe, você pode treiná-los em áreas onde existem lacunas, incluindo a importância dos dados e da inteligência emocional na análise de pessoas. O treinamento pode ser feito por meio de workshops, cursos online ou aulas especializadas pelo departamento de ciência de dados.

Para promover uma cultura orientada por dados, você precisa garantir que as pessoas comecem a tomar decisões de negócios com base em dados, em vez de confiar em sua intuição. Isso requer disponibilizar e validar os dados necessários em todos os processos de RH, incluindo recrutamento, integração, desligamento, gerenciamento de talentos, aprendizado e desenvolvimento, desenvolvimento organizacional e gerenciamento da força de trabalho.

Equipe de trabalho
Equipe de trabalho

É importante reconhecer que desenvolver recursos avançados de análise de pessoas exige tempo e esforço. Pode haver resistência inicial e reclamações, mas é crucial continuar melhorando e aumentando suas habilidades de análise de pessoas. Você deve ficar de olho em soluções novas e úteis, pois os provedores de soluções estão criando novas e avançadas soluções de análise de pessoal toda semana.

O futuro da análise de pessoas

De acordo com especialistas, o uso de relatórios básicos como “análise” está se tornando obsoleto, pois os líderes reconhecem o valor da tomada de decisões baseada em dados. Aqui estão algumas previsões sobre o futuro da análise de pessoas:

  • A análise de pessoas permitirá que as organizações tomem decisões altamente precisas em tempo real.
  • Os líderes de RH precisarão equilibrar a tecnologia com o elemento humano da organização.
  • A capacidade de prever quando os funcionários buscarão novas oportunidades de trabalho se tornará possível.
  • A análise de linguagem permitirá que os líderes façam perguntas sobre tecnologias de IA sobre os funcionários, e a melhor resposta surgirá pesquisando um banco de dados de dados de funcionários anteriores.
  • A análise de talentos ajudará os profissionais de RH a identificar e cultivar futuros líderes.

Se você deseja aprender análise de pessoas, uma boa opção é se inscrever em um curso de certificação de análise de pessoas dedicado. Ao selecionar um curso, é importante encontrar um que corresponda ao seu nível de habilidade, oferece oportunidades de aprendizagem práticas e interativas e oferece muitos exemplos.

Sala de reuniões
Sala de reuniões

Também é crucial desenvolver suas habilidades de alfabetização de dados e começar a usar dados para conduzir decisões melhores e baseadas em fatos que beneficiem tanto a organização quanto seus funcionários.

Como Especialista em People Analytics, você terá um conjunto abrangente de habilidades de análise que lhe permitirá conduzir a tomada de decisões baseada em dados em todo o RH. Em última análise, desenvolver capacidades e habilidades de análise de pessoas é essencial para que as organizações e os profissionais de RH melhorem sua competitividade.

Qual é a definição de People Analytics?

People Analytics é um campo que envolve o uso de dados e vários métodos qualitativos e quantitativos para obter insights sobre os aspectos do capital humano de uma organização.

Por que a análise de pessoas é importante para as organizações?

A análise de pessoas permite que as organizações tomem decisões baseadas em evidências, melhorem o desempenho e otimizem a produtividade dos funcionários. Também ajuda a mitigar riscos, como desgaste, e permite que as empresas identifiquem e preencham as lacunas de talentos.

Qual é o primeiro passo para começar com People Analytics?

Comece avaliando suas habilidades atuais em áreas como governança e arquitetura de dados, ciência de dados, ciência comportamental, visão de negócios e gerenciamento de mudanças. Considere fazer um curso de análise de pessoas para aprimorar suas habilidades e se tornar um profissional proficiente no campo.

Recomenda-se usar uma ferramenta de análise de pessoas dedicada, especialmente se você tiver uma grande quantidade de dados. Embora seja possível usar o Excel, o uso de uma ferramenta pode fornecer automação, velocidade e precisão. O tamanho da organização determinará o nível de sofisticação exigido em uma ferramenta. Algumas ferramentas populares de análise de pessoas incluem Tableau, ChartHop e Visier.

No futuro, a análise de pessoas envolverá mais pontos de dados, resultando em análises mais avançadas e tomadas de decisão mais rápidas para os líderes de negócios. Como consequência, os profissionais de RH enfrentarão o desafio de equilibrar a relação entre dados, máquinas e humanos.

Roberta Mach Supervisão de Mariana Fortunatohttps://www.linkedin.com/in/roberta-mach/
Profissional de Recursos Humanos com mais de 10 anos de experiência em gestão de talentos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e relações de trabalho. Forte capacidade de construir relacionamentos interpessoais sólidos e de colaborar com equipes para impulsionar o sucesso organizacional.

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