Transparência salarial: especialistas avaliam o que o RH pode fazer
Os especialistas estão discutindo quais ações o RH pode tomar em relação à transparência salarial. A transparência salarial é um tópico importante porque promove práticas justas de pagamento e ajuda a garantir remuneração igual para trabalho igual. Está se tornando mais regulamentado e exigido pelos funcionários.
Portanto, os profissionais de RH devem prestar muita atenção em como a transparência salarial opera, as vantagens e desvantagens de implementar uma estratégia de transparência salarial e como executar uma política de transparência salarial. A resposta para todas essas perguntas é um retumbante sim.
Os profissionais de RH devem estar preparados para a transparência salarial, pois está se tornando uma prática cada vez mais comum esperada pelos funcionários. Muitos países europeus já adotaram políticas de transparência salarial e os EUA estão seguindo o exemplo. Os funcionários são mais propensos a confiar em empresas que divulgam faixas salariais em listas de empregos. Sem políticas de transparência salarial, as empresas correm o risco de serem investigadas por faixas salariais desiguais, o que pode prejudicar o moral dos funcionários.
Além disso, as empresas que não divulgam faixas salariais podem desencorajar funcionários talentosos de se candidatarem a cargos. Portanto, os profissionais de RH devem ajudar sua equipe de liderança a entender os benefícios da transparência salarial, investigar a desigualdade salarial dentro da organização e criar uma política de transparência salarial que seja justa e eficaz.
A falta de transparência em relação à remuneração pode levar à frustração dos funcionários, impactando negativamente a produtividade e o bem-estar. É crucial que os funcionários se sintam valorizados e confiem que seu empregador tem seus melhores interesses em mente. Os profissionais de RH testemunham isso diariamente e entendem que sigilo não gera confiança.
A força de trabalho mais jovem, como a Geração Z, espera transparência salarial e acredita que é um passo para alcançar a igualdade salarial. As organizações modernas devem priorizar sua marca empregadora e se comprometer com uma transformação real e significativa para atrair e reter talentos. Dr. Dieter Veldsman observa que as pessoas querem trabalhar para empresas onde os líderes as representam e todos são tratados de forma justa, independentemente da idade, raça ou sexo.
Benefícios da transparência salarial
No geral, a transparência salarial pode criar uma cultura de confiança e impactar positivamente a produtividade e o engajamento quando gerenciada de forma eficaz. Também permite que as organizações corrijam erros do passado e moldem sua narrativa como empregador. Outros benefícios da adoção da transparência salarial incluem:
A abertura salarial promove a justiça: Foi demonstrado que o compartilhamento aberto de salários reduz preconceitos com base em gênero, etnia, histórico e outros fatores demográficos que historicamente levaram a disparidades salariais. As empresas são mais propensas a lidar com as desigualdades salariais quando precisam divulgar os salários.
Michelle Hague, gerente de RH da Solar Panels USA, diz que “o principal benefício da transparência salarial é que ela nivela o campo de jogo para os funcionários. Uma vez que uma empresa se torna transparente sobre os salários de todos, o RH pode garantir que todos sejam pagos de forma justa”.
Gera confiança: a transparência salarial mantém as empresas responsáveis por priorizar o pagamento justo e reduzir as disparidades salariais raciais e de gênero. As atividades regulares de benchmarking são conduzidas de forma estruturada e orientada por dados para manter essa confiança.
Karolina Kijowska afirma que “implementar a transparência salarial mostra aos funcionários que você se preocupa com salários justos, pois não teria coragem de compartilhá-los abertamente. Isso aumenta a confiança entre os funcionários que sabem que seu trabalho é tratado com seriedade”.
Melhora a retenção de funcionários: a franqueza sobre salários vem com funções de trabalho claramente definidas, e os funcionários sabem se sua remuneração e benefícios estão alinhados com a forma como seu trabalho é valorizado.
Bonnie Whitfield, diretora de recursos humanos do Family Destinations Guide (FDG), diz que “a transparência salarial ajuda a reduzir as taxas de rotatividade, criando um ambiente de trabalho mais positivo para os funcionários que se sentem valorizados e tratados com justiça pela empresa”.
Erik de Groot enfatiza que o salário por si só não equivale necessariamente a se sentir valorizado, especialmente quando falta confiança, transparência e justiça no local de trabalho. Em vez disso, um ótimo ambiente de trabalho, um trabalho desafiador, um trabalho significativo, bons colegas e equilíbrio entre vida pessoal e profissional costumam ser tão ou até mais importantes do que o salário.
A chave para a transparência salarial é definir claramente os cargos e atribuir valor a eles, mesmo que esse valor também seja fornecido por outros meios, como flexibilidade e capacidade de ganhar mais com base em habilidades e cargas de trabalho adicionais.
Embora a transparência salarial possa trazer muitos benefícios, também há possíveis desvantagens que os profissionais de RH devem considerar ao implementar tais políticas. Aqui estão algumas das áreas que requerem atenção especial:
A desigualdade é generalizada: em quase todas as organizações, existe uma probabilidade de desigualdade. Portanto, ao implementar a transparência salarial, o RH deve trabalhar para resolver essas lacunas. No entanto, alguns funcionários podem ficar insatisfeitos ao saber das desigualdades existentes. O RH precisará apoiar os gerentes no gerenciamento de tais preocupações.
A má gestão pode levar à insatisfação dos funcionários: A má gestão da transparência salarial pode causar insatisfação e competição entre os funcionários, levando a um êxodo de talentos da organização.
Os dados podem ser mal interpretados: o pagamento é complexo e a maioria das pessoas não entende as nuances subjacentes que determinam a remuneração. Portanto, a transparência é essencial e a organização deve mostrar aos funcionários como eles estão corrigindo questões de injustiça.
O Dr. Dieter Veldsman sugere que os profissionais de RH prestem atenção à Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento, bem como à cultura, ao implementar políticas de transparência salarial.
Embora a transparência possa ser positiva, as organizações podem ter que prestar contas de decisões anteriores e desenvolver planos concretos para acabar com as disparidades salariais. Sem uma intervenção cuidadosa do RH, a transparência pode afetar negativamente a confiança entre funcionário e empregador, levando ao desengajamento e à rotatividade de funcionários. O papel do RH é fundamental para lidar com essas possíveis desvantagens.
Passo 1: Abrace a Mudança
As organizações que implementam políticas de transparência salarial apenas no nome podem enfrentar danos à reputação e reações adversas. É crucial para o RH incorporar a transparência salarial à cultura organizacional, aos valores e à filosofia de liderança. Para começar, o RH pode incorporar transparência salarial aos processos e compartilhar um roteiro para quando e quais fontes de dados serão usadas para decisões salariais. Isso levará a uma política significativa de transparência salarial.
Dica Profissional de RH:
A transparência salarial pode ser um grande incentivo para a progressão na carreira dentro da organização, pois dá aos funcionários uma ideia clara de sua posição dentro de uma faixa salarial e o que eles podem alcançar se focarem em se desenvolver ainda mais. No entanto, não é necessário compartilhar tudo com todos. Em vez disso, as organizações podem compartilhar faixas salariais relevantes para a função e posição de cada funcionário dentro dessa faixa, bem como a próxima faixa para aspirações de desenvolvimento de carreira.
Etapa 2: comece pequeno
É importante iniciar o processo de implementação da transparência salarial, mas igualmente importante garantir que todos na organização estejam envolvidos. Tentar fazer muito em pouco tempo é o maior erro que as organizações podem cometer. A implementação gradual da transparência salarial evitará a sobrecarga e a confusão dos funcionários.
Dica Profissional de RH:
A implementação da transparência salarial pode levar a uma maior confiança entre empregados e empregadores. É crucial envolver os funcionários no processo, comunicando os benefícios da transparência salarial, abordando as preocupações e fornecendo treinamento para entender as estruturas de pagamento.
Ações para RH:
- Eduque os funcionários sobre benchmarking e remuneração comparativa, cargos e nivelamento, e como a transparência salarial pode levar a maior igualdade e oportunidades com base em habilidades e desempenho.
- Educar os líderes e funcionários sobre a discussão de remuneração e a responsabilidade pelas decisões de remuneração.
- Compreenda a posição atual sobre a equidade salarial e identifique as lacunas comparando, classificando e comparando as funções interna e externamente.
- Aborde os casos de desigualdade com um plano e orçamento para equalizar a remuneração e demonstre igualdade salarial para atrair e reter talentos.
Metas de médio prazo para RH:
- Projete uma arquitetura de trabalho transparente e direta com uma equipe de remuneração e talentos para aplicar de forma consistente as decisões de remuneração com base em funções e níveis de trabalho.
- Desenvolva faixas salariais com intervalos claros de pagamento mínimo, médio e máximo com base em responsabilidades, antiguidade, habilidades e resultados.
- Integre a transparência salarial às práticas de RH, como atração de talentos, proposta de valor do funcionário, experiência do funcionário e gerenciamento de desempenho.
- Implemente uma estrutura de mobilidade de carreira para ajudar os funcionários a entender como aumentar seus salários e oferecer aconselhamento financeiro e educação como parte da proposta de valor do funcionário.
- Adote uma filosofia de recompensas totais que inclua recompensas tangíveis e intangíveis para proporcionar uma experiência completa ao funcionário.
- Fornecer recompensas personalizadas e flexibilidade na remuneração a nível individual.
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Passo 4: Integre a transparência salarial à sua filosofia
A longo prazo, é crucial incorporar requisitos regulatórios para relatórios de pagamento para se alinhar com as leis locais e gerenciar a reputação da marca. A transparência salarial é um fator importante para se tornar um empregador preferencial, por isso é essencial mostrar o que sua organização está fazendo e como está sendo feito.
O que o RH pode fazer:
- Faça da transparência salarial uma parte da filosofia da sua organização.
- Como profissional de RH com visão completa de tudo que afeta seu pessoal, compartilhe o que sua empresa está fazendo.
- Use a cultura, a filosofia e os dados de sua empresa para atrair e reter os melhores talentos.
Dica Profissional de RH por Miriam Groom:
Seja intencional sobre postagens de emprego. Use marcadores para descrever todos os benefícios e compensações, incluindo:
- Salário base anual
- Bônus de retenção
- Contribuição RRSP
- Telemóvel e outros subsídios
- vantagens de escritório
- Flexibilidade
- Cultura
“Considere o que seria mais significativo para o seu candidato ideal. Pode ser qualquer coisa, desde vale-transporte até cobertura odontológica. Listar tudo claramente no início da postagem atrairá o número máximo de candidatos”, aconselha Miriam Groom.
Principais conclusões
- A transparência salarial não é mais uma questão de se, mas de quando e como será implementada.
- É o primeiro passo para que as empresas se tornem melhores cidadãos corporativos.
- A equidade salarial real e o pagamento justo por trabalho justo vão além da transparência salarial e devem ser integrados à filosofia de pessoal e remuneração de uma organização, de acordo com Dieter Veldsman, da AIHR.
- A equidade precisa ser vista no contexto da representação e da diversidade, e os profissionais de RH são cruciais para conduzir essa mudança.
O principal argumento é que as organizações devem implementar a transparência salarial, e o foco deve estar em quando e hcomo será feito, em vez de se deve fazê-lo ou não. No entanto, a transparência salarial é apenas o primeiro passo para criar um pagamento justo e se tornar um cidadão corporativo melhor.
É importante incorporar a equidade e a representação na filosofia geral de remuneração da organização. Embora a transparência possa revelar problemas que precisam ser resolvidos, é essencial considerar a equidade no contexto da representação. Simplesmente pagar homens e mulheres em cargos de liderança da mesma forma não resolve o problema se não houver representação de mulheres na equipe executiva. Os profissionais de RH desempenham um papel crucial nessa mudança em direção à justiça e à equidade.
