Como prevenir a retaliação no local de trabalho: um guia de RH
Um guia de RH sobre prevenção de retaliação no local de trabalho. A retaliação no local de trabalho assume diferentes formas, como falsas acusações, monitoramento injusto, exclusão, punições injustificáveis e demissão sem justa causa de funcionários.
Além de criar uma atmosfera de trabalho venenosa, pode resultar em ações legais. Este artigo se aprofundará na definição de retaliação no local de trabalho, identificando alguns indicadores e instâncias e fornecendo maneiras de impedir que isso aconteça em sua organização.
O que é retaliação no local de trabalho?
A retaliação no local de trabalho ocorre quando um funcionário em posição de poder usa sua autoridade para impactar negativamente a carreira ou o avanço profissional de outro funcionário com menos poder, ou para influenciar como eles são vistos pela liderança. Essa dinâmica de poder geralmente surge da desaprovação de algo que o funcionário fez ou deixou de fazer.
A retaliação pode assumir várias formas e até mesmo ações aparentemente legítimas podem ser usadas para retaliar um funcionário. Provar a retaliação requer uma investigação completa e evidências.
A retaliação é ilegal de acordo com as leis da EEO, que proíbem a punição de candidatos a empregos ou funcionários por fazerem valer seus direitos de estarem livres de discriminação e assédio no emprego.
O termo “atividade protegida” refere-se às ações contra as quais é ilegal retaliar, incluindo, mas não se limitando a, reclamar sobre discriminação ou assédio, participar de uma investigação ou ação judicial relacionada a discriminação ou assédio e se opor a práticas de emprego discriminatórias ou ilegais .
Exemplos de atividades protegidas que são proibidas de retaliação pelas leis de EEO incluem arquivar ou ser testemunha em uma acusação, reclamação, investigação ou ação judicial de EEO; discutir discriminação ou assédio no emprego com um supervisor ou gerente; participar de uma investigação do empregador sobre suposto assédio; recusar-se a seguir ordens discriminatórias; resistir a investidas sexuais indesejadas ou proteger outras pessoas delas; solicitando acomodação para uma deficiência ou prática religiosa; e perguntando sobre informações salariais para descobrir salários potencialmente discriminatórios.
A retaliação continua sendo a reclamação mais comumente relatada em acusações apresentadas à agência, respondendo por 55,8% de todas as acusações registradas no ano fiscal de 2020.
Como parte de seu papel na prevenção de retaliação, o RH deve trabalhar com a liderança para estabelecer um ambiente de trabalho seguro para todos os funcionários. Isso inclui educar gerentes e líderes sobre a legislação relacionada a classes e atividades protegidas, bem como desenvolver e manter políticas que reflitam essas leis e responsabilizar todos os funcionários pelos mesmos padrões.
Se houver alegações de retaliação, é responsabilidade do RH conduzir uma investigação completa, avaliar os resultados e chegar a uma decisão que cumpra a lei, seja consistente com o código de conduta da organização e reforce a promessa do RH de ser imparcial, equitativo, e promover uma cultura de bem-estar psicológico.
Exemplos de retaliação no local de trabalho
Como mencionado anteriormente, a retaliação no local de trabalho pode assumir várias formas. Vamos explorar alguns exemplos.
Retaliação por rejeitar investidas sexuais:
A retaliação no local de trabalho envolve a busca de vingança. É um fenômeno antigo que aparece até na Bíblia. A história de José no livro de Gênesis ilustra isso. José, um homem jovem e atraente, trabalhava como chefe dos servos na casa de Potifar. A esposa de Potifar fez investidas sexuais indesejadas contra José, que ele rejeitou. Em retaliação, ela o acusou falsamente de agressão sexual e o prendeu.
A esposa de Potifar se aproximou de José, pedindo-lhe que tivesse relações sexuais com ela. Ele recusou repetidamente, mas um dia ela o agarrou. José fugiu, deixando seu manto com ela.
A esposa de Potifar, furiosa por ter sido rejeitada, acusou falsamente José de tentar estuprá-la e apresentou seu manto como prova. Potifar não investigou o assunto e Joseph foi acusado e colocado na prisão. O ditado “o inferno não tem fúria como a de uma mulher desprezada” pode ter se originado dessa história.
Retaliação ou impacto do COVID-19?
Neste cenário hipotético, Anália candidatou-se a uma promoção para a qual era bem qualificada e tinha grande experiência. No entanto, apesar das expectativas dos colegas de que Anália conseguiria o cargo, ele foi dado a Ricardo, que era menos qualificado e tinha um histórico de desempenho medíocre. Anália suspeitava que sua participação em uma investigação que levou à demissão de um diretor poderia ter contribuído para sua exclusão de reuniões e afastamento de equipes de projeto.
Quando Analia perguntou sobre isso, ela foi informada de que era devido à reestruturação organizacional em andamento. No entanto, a posição de Anália acabou por ser eliminada devido ao impacto negativo da pandemia de COVID-19.
Não está claro se a demissão de Anália foi por retaliação ou pela pandemia. Se ela acredita que foi retaliação, ela pode optar porregistre uma reclamação junto à EEOC. No entanto, as reivindicações de retaliação podem ser complexas e exigir uma investigação completa. É essencial que o RH leve essas alegações a sério e conduza uma investigação justa e completa.
Discriminação racial e retaliação por atividade protegida
Os funcionários afro-americanos, empregados diretamente pela Cardinal Health ou designados para trabalhar para a empresa por meio da AppleOne, enfrentaram assédio racial contínuo. A EEOC descobriu que nenhuma das empresas tomou medidas corretivas imediatas quando os funcionários relataram o assédio, permitindo que o ambiente de trabalho hostil persistisse. Os funcionários que reclamaram foram alvo de retaliação, incluindo disciplina e demissão, levando alguns a pedir demissão.
Como resultado de um processo de discriminação movido pela EEOC, a Cardinal Health pagará US$ 1,45 milhão em compensação e implementará medidas cautelares significativas. Este caso demonstra o alto custo da retaliação para as organizações.
Quais são os sinais de retaliação no local de trabalho?
Ao gerenciar funcionários, nem sempre é possível tomar decisões que agradem a todos e, como resultado, alguns funcionários podem ficar em desvantagem. Líderes e gerentes devem garantir que tais decisões não resultem em tratamento desigual ou impacto adverso nas classes protegidas. Eles também devem garantir que as decisões não sejam uma forma de retaliação contra funcionários por se envolverem em atividades protegidas.
Os sinais de retaliação listados abaixo podem ser necessários para o sucesso do negócio ou gestão de equipe e, portanto, não são necessariamente indicativos de retaliação. Os funcionários não devem assumir que toda experiência negativa no trabalho é retaliação ou discriminação até que uma investigação completa seja conduzida e evidências de retaliação sejam encontradas.
No entanto, se os funcionários tiverem fortes opiniões sobre isso, eles devem registrar uma reclamação formal no RH.
Por outro lado, o RH não deve descartar alegações de retaliação simplesmente porque decisões comerciais legítimas podem impactar negativamente os funcionários. Em vez disso, a organização deve conduzir uma investigação completa e julgar objetivamente todas as reivindicações de retaliação no local de trabalho.
Possíveis sinais de retaliação são:
Uma possível indicação de retaliação é a hostilidade, que pode assumir várias formas, como dar uma avaliação de desempenho inferior à merecida, envergonhar publicamente, excluir o funcionário de projetos ou reuniões importantes, abuso emocional, verbal ou físico, escrutínio injusto, espalhar boatos falsos ou difamar o funcionário e dificultar o trabalho.
O rebaixamento também é um sinal potencial de retaliação, embora possa ser uma ferramenta gerencial válida quando um funcionário está com baixo desempenho, portanto, as políticas devem ser claras sobre quando os rebaixamentos são apropriados.
É importante investigar minuciosamente e julgar objetivamente todas as reclamações de retaliação no local de trabalho para evitar descartar preocupações legítimas ou negligenciar práticas discriminatórias.
Redução de salário ou eliminação de regalias
Uma redução no salário ou a eliminação de vantagens pode ser um sinal de retaliação, especialmente se não houver motivo justificável ou uma política aplicada de forma consistente.
A reatribuição também pode ser considerada retaliação se um funcionário for transferido para outra equipe ou local por se envolver em atividade protegida. Os procedimentos disciplinares são ferramentas legítimas para os líderes, mas se a punição não for proporcional à ofensa, pode ser vista como retaliação.
Finalmente, a rescisão pode ser a forma final de retaliação, mas os empregadores ainda devem seguir os procedimentos adequados para evitar possíveis litígios por rescisão injusta, mesmo sob acordos de “emprego à vontade”.
Retaliação pós-emprego
Se um empregador fizer declarações negativas sobre um ex-funcionário, isso pode levar a reivindicações de retaliação sob várias teorias legais, incluindo retaliação de denunciante sob a Lei de Alegações Falsas, retaliação sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis, difamação e interferência intencional em relações comerciais em potencial .
Os empregadores devem treinar seus gerentes e profissionais de recursos humanos sobre a comunicação adequada sobre o desempenho e separação de um ex-funcionário, especialmente em situações de alto risco, e buscar aconselhamento jurídico quando necessário.
Como evitar retaliação no local de trabalho
Crie políticas escritas: Desenvolva uma política e diretrizes anti-retaliação sobre como relatar e investigar a retaliação. Torne essas políticas facilmente acessíveis aos funcionários por meio da intranet, wiki ou manual do funcionário da empresa.
Forneça treinamento: Treine todos os funcionários sobre as políticas e diretrizes relacionadas à retaliação no local de trabalho. Eduque-os sobre o que constitui retaliação e por que ela pode ocorrer. Forneça à liderança e aos gerentes treinamento abrangente sobre como reconhecer e prevenir retaliação, requisitos legais e como lidar com reclamações de funcionários. Os gerentes devem ser instruídos a relatar todas as reuniões disciplinares ao RH.
Os funcionários de RH devem ser treinados para reconhecer e gerenciar reclamações de retaliação e seguir os procedimentos adequados para relatar e investigar essas reclamações.
Para evitar a retaliação no local de trabalho, é importante ter um processo de investigação consistente em vigor para qualquer alegação de retaliação. Este processo deve incluir etapas específicas para garantir que todas as informações relevantes sejam coletadas.
A documentação também é crítica. Todas as reuniões, conquistas, reconhecimentos e advertências devem ser documentadas e arquivadas, tanto positivas quanto negativas. Ações e conquistas positivas podem ser tão importantes quanto as negativas para determinar se a retaliação está ocorrendo.
O uso de um processo de gerenciamento de desempenho estruturado pode ajudar a garantir que o desempenho dos funcionários seja documentado de forma consistente. Preste atenção a quaisquer discrepâncias, como quando um gerente classifica um funcionário como de alto desempenho, enquanto outro faz avaliações negativas.
Para evitar retaliação no local de trabalho, é importante lidar com as solicitações de acomodação de acordo com os requisitos da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) e do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. Isso envolve ter uma política e diretrizes razoáveis de acomodação em vigor e garantir que não haja violação da lei ao lidar com solicitações de acomodação. Recomenda-se consultar um advogado trabalhista para garantir o cumprimento dos requisitos legais.
A confidencialidade também é crucial ao lidar com reivindicações de retaliação.
Os funcionários devem se sentir seguros para se manifestar e compartilhar suas preocupações sem medo de retaliação. O RH deve garantir que todas as informações compartilhadas permaneçam confidenciais e o funcionário deve ter certeza de que não sofrerá retaliação por fazer uma reclamação. As organizações também devem fornecer proteção ao denunciante para incentivar os funcionários a denunciar qualquer retaliação ou discriminação que sofram.
Crie uma cultura de confiança para encorajar os funcionários a relatar retaliação ou má conduta que testemunharem.
O RH deve trabalhar em estreita colaboração com o departamento jurídico e os advogados trabalhistas para garantir a objetividade na investigação e na tomada de decisões sobre reivindicações de retaliação.
O RH deve ter algum nível de autonomia na tomada de decisões relacionadas a reclamações de retaliação ou discriminação.
O RH não deve ser um fantoche ou peão da liderança, pois isso pode fazer com que os funcionários percam a confiança e se sintam inseguros.
Os líderes devem criar uma cultura em que o RH se sinta empoderado e capaz de tomar decisões consistentes que se alinhem com as leis trabalhistas e as políticas da empresa.
Conclusão
Concluindo, para evitar reclamações de retaliação no local de trabalho e promover a justiça, é importante educar os funcionários, estabelecer políticas transparentes e promover uma cultura de confiança. O RH, como intermediário entre os funcionários e a liderança, deve ser capacitado e apoiado para tomar as ações apropriadas que protegem tanto a organização quanto os funcionários.
