O que é análise de capital humano? Você poderia reformular esta passagem? “Human Capital Analytics, explicado no Guia Essencial de RH, é um método usado por organizações para analisar o impacto de seus funcionários por meio de dados.
Embora seja uma função de RH relativamente nova, houve uma mudança significativa para decisões baseadas em dados nos últimos 20 anos. Embora o Human Capital Analytics tenha o potencial de melhorar a forma como as organizações utilizam seus dados pessoais, também há algumas desvantagens.”
Human Capital Analytics (HCA)
O Human Capital Analytics (HCA) é um método que surgiu da contabilidade e da economia e foi desenvolvido para avaliar o valor financeiro dos recursos humanos para as organizações. O Dr. Jac Fitzenz, o pai do modelo HCA, acreditava que o impacto do RH nos resultados financeiros de uma empresa poderia ser medido, e o RH deveria ser tratado como uma função de negócios com um conjunto de métricas operacionais que rastreiam sua eficácia na criação de valor para a organização.
O Dr. Fitzenz categorizou o Capital Humano em dois valores diferentes: Econômico e Financeiro. O valor econômico refere-se ao valor que o desempenho do funcionário tem na empresa de forma não monetária, como reputação no mercado ou satisfação do cliente, enquanto o valor financeiro é o valor que o desempenho do funcionário tem nos recursos monetários da empresa.
Embora o HCA não seja mais usado com frequência, ainda é importante entender sua abordagem clássica para entender o impacto do capital humano em um negócio por meio de dados. A HCA deu lugar a abordagens mais recentes, como People Analytics, que abrangem muito mais do que o foco da HCA.
O Human Capital Analytics é dividido em três níveis de análise: Descritivo, Preditivo e Prescritivo.
A análise descritiva ajuda a entender o passado, pegando dados atuais e históricos e traduzindo-os em algo compreensível. Ele responde a perguntas como o que aconteceu ou o que está acontecendo e é útil para criar relatórios como relatórios de contagem de funcionários.
A análise preditiva usa dados históricos para prever a probabilidade de resultados futuros. Com tecnologia moderna, como Inteligência Artificial e Aprendizado de Máquina, as empresas usam análises preditivas para obter uma vantagem competitiva. Por exemplo, em RH, a análise preditiva pode ser usada para prever quantas pessoas precisarão ser contratadas nos próximos anos ou quais candidatos se encaixarão melhor na cultura da empresa.
A análise prescritiva é o tipo mais complexo de análise que usa todos os dados relevantes para determinar o melhor curso de ação. Ao usar o Machine Learning, os algoritmos podem analisar grandes quantidades de dados e fazer recomendações com base em requisitos específicos. A análise prescritiva pode ser usada para criar estratégias de treinamento que melhoram a produtividade e o engajamento dos funcionários.
O principal objetivo do método Valor Econômico do Capital Humano é medir o valor financeiro dos funcionários dentro de uma organização. Ao rastrear e melhorar essas métricas, o RH pode deixar de ser visto como um departamento de suporte para se tornar uma função comercial crucial, conforme argumentado por FitzEnz.
Ele sugeriu várias métricas de Capital Humano relacionadas à contabilidade e análise financeira para conseguir isso. Cada métrica tem uma finalidade diferente, mas visa medir o valor econômico dos funcionários, como o Fator de Receita do Capital Humano e o Valor Econômico Humano Adicionado.
No entanto, esse método apresenta limitações, pois foca apenas nos aspectos financeiros e não considera os aspectos não financeiros que os funcionários trazem para a empresa, como habilidades, conhecimento e criatividade. Essa abordagem pode levar a subestimar a importância do capital humano e negligenciar fatores críticos que podem levar ao sucesso a longo prazo.
No entanto, existem limitações para o método de valor econômico do Capital Humano. Em primeiro lugar, essas métricas são simplistas e não fornecem informações suficientes. Por exemplo, a fórmula do Valor Econômico Humano Agregado (HEVA) apenas fornece uma média do “valor econômico agregado por trabalhador”, mas não explica como um funcionário contribui para o valor econômico da organização ou como aumentá-lo.
Além disso, essas métricas são difíceis de medir com precisão, especialmente em relação a futuras iniciativas de gestão de pessoas que podem afetar a dinâmica da equipe ou a satisfação geral do cliente. Muitas vezes, suposições são feitas para calcular o valor final, o que pode resultar em imprecisões.
Devido a essas limitações, o modelo evoluiu para People Analytics, que se concentra em resolver problemas de negócios por meio de pessoas, em vez de apenas medir seu valor econômico. O People Analytics também abrange fontes de dados multifuncionais, como finanças, clientes, marketing, etc., para fornecer insights acionáveis.
Por exemplo, enquanto o HCA pode fornecer apenas uma média de valor econômico agregado por funcionário, o People Analytics usa dados para entender o desempenho do funcionário e otimizá-lo dentro da organização. Isso é crucial, pois o alto desempenho dos funcionários afeta diretamente os resultados, de acordo com a Harvard Business Review.
A transição para People Analytics trouxe uma mudança de prescrição
ive para análise preditiva, permitindo que as empresas tomem melhores decisões baseadas em dados em áreas como contratação, treinamento de funcionários e retenção. Essa abordagem é mais eficaz na geração de valor, pois vai além das limitações do Human Capital Analytics e inclui fontes de dados multifuncionais para criar insights acionáveis.
People Analytics está sendo cada vez mais adotado pelas organizações devido ao valor inegável que traz, com benefícios como maior aquisição de talentos, melhores taxas de retenção e crescente diversidade, equidade e inclusão. Aproveitando os dados históricos e atuais, as empresas podem classificar os candidatos com base em suas habilidades e potencial adequação dentro da organização, levando a economia de custos e tempo.
Além disso, a análise de pessoas pode ajudar a identificar possíveis perdas de funcionários antes que elas aconteçam, permitindo que as equipes tomem medidas preventivas. Por fim, ao avaliar os dados de seus funcionários, as empresas podem obter insights sobre áreas de melhoria e tomar medidas para promover a diversidade, a equidade e a inclusão.
Aprimoramento da aquisição de talentos: Encontrar e contratar o talento certo para um trabalho pode ser difícil, e contratar a pessoa errada pode ser caro para as empresas. Na verdade, de acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA, erros de contratação podem custar aos empregadores até 30% do salário do primeiro ano de um funcionário. O People Analytics ajuda as empresas a analisar seus dados passados e presentes para identificar e classificar os candidatos com base em suas habilidades e potencial adequação à organização, economizando tempo e recursos.
Maior retenção de funcionários: altas taxas de rotatividade podem afetar negativamente a produtividade e o moral de uma empresa. Com o People Analytics, as empresas podem entender melhor suas taxas de retenção e antecipar possíveis perdas de funcionários antes que elas ocorram. Isso permite que as empresas tomem medidas preventivas para reter seus funcionários valiosos.
Promovendo diversidade, equidade e inclusão: a análise de dados de pessoas pode ajudar as empresas a avaliar seu estado atual de diversidade e inclusão, identificar áreas de melhoria e obter insights sobre o que pode ser feito para promover um ambiente de trabalho mais diversificado e inclusivo.
Observação: combinei os benefícios em três categorias principais para resumir, mas pode haver benefícios mais específicos em cada categoria.
Experiência aprimorada do funcionário: os pensamentos e sentimentos dos funcionários em relação à organização são críticos para sua motivação, produtividade e desempenho geral da empresa. A experiência do funcionário abrange toda a jornada de trabalho, desde o primeiro dia até o último dia de um funcionário na empresa.
O People Analytics pode auxiliar o RH a compreender como os funcionários percebem seu sentimento de pertencimento dentro da organização, seu desempenho e áreas que precisam ser melhoradas para proporcionar um ambiente de trabalho mais satisfatório.
Identificação de lacunas de habilidades: a análise de dados permite que as equipes identifiquem as habilidades que faltam na empresa e as lacunas de conhecimento dentro dos departamentos ou equipes. Além disso, o People Analytics pode ajudar a identificar quais funcionários precisam de qualificação para compensar quaisquer habilidades ausentes, em vez de contratar novos talentos.
Aumento da produtividade: A produtividade dos funcionários afeta significativamente a lucratividade da sua empresa. Funcionários engajados e motivados são mais produtivos e eficientes. O People Analytics fornece ao RH informações sobre a colaboração e a produtividade de departamentos e equipes, permitindo que criem estratégias eficazes de comunicação e colaboração.
Inteligência financeira: o People Analytics é altamente benéfico para determinar o custo da rotatividade, remuneração total e outros insights financeiros dentro da empresa. A identificação desses custos pode ajudar as organizações a identificar áreas para oportunidades de redução de custos.
Exemplos de como o People Analytics pode gerar valor comercial
O Google foi um dos pioneiros na adoção do People Analytics para a tomada de decisões e continua a depender fortemente dele. Por exemplo, seu Laboratório de Inovação de Pessoas (PiLab) analisa dados multifuncionais para determinar o que os funcionários precisam para serem felizes, saudáveis e satisfeitos em seu ambiente de trabalho.
O Google então implementa novos benefícios e regalias, como almoços gratuitos e palestras inspiradoras, com base nesse entendimento.
Outro exemplo é a IBM, que aproveita o People Analytics e o aprendizado de máquina para tomar decisões informadas na contratação. Ao analisar dados históricos, a IBM pode prever o tempo e os recursos necessários para preencher uma função e usar a correspondência de currículos e a análise de requisitos de trabalho para determinar a adequação do candidato.
Conclusão
Em conclusão, os Recursos Humanos passaram por uma mudança significativa nas abordagens de tomada de decisão, sendo o Human Capital Analytics uma abordagem clássica para avaliar o ROI dos funcionários. No entanto, nos últimos anos, houve uma transição de HCA para People Analytics, que permite que as organizações enfrentem os desafios de negócios por meio de suas pessoas, criando uma necessidade comercial genuína de RH.
