Por que os grandes líderes de recursos humanos estão em falta e como corrigi-lo
A escassez de líderes qualificados em Recursos Humanos é um problema que precisa ser resolvido. A função de RH evoluiu e agora exige que os indivíduos exibam fortes qualidades de liderança. Infelizmente, muitas organizações falham em preparar adequadamente os profissionais de RH para essa função, fornecendo-lhes as habilidades, experiências e oportunidades necessárias.
É comum que os profissionais de RH sejam negligenciados quando se trata de programas de desenvolvimento de liderança, mesmo que eles devam orientar outros líderes de negócios. No entanto, essa mentalidade é limitante e não leva em conta o investimento adicional necessário para preparar profissionais de RH para liderar equipes e funções maiores.
Quando a pandemia atingiu, os líderes de RH enfrentaram muitos desafios sem precedentes, como gerenciar equipes remotas, implementar novas políticas e procedimentos para vacinação e lidar com a perda de funcionários devido ao Covid-19.
À medida que nos aproximamos do local de trabalho pós-pandemia, espera-se que os CHROs assumam novas funções de liderança e forneçam orientação sobre estratégias futuras. No entanto, as organizações geralmente ignoram a necessidade de investir no desenvolvimento de um forte canal de liderança de RH.
Problemas em encontrar profissionais de recursos humanos
Apesar do aumento do investimento em aprendizado e desenvolvimento, menos de 2 em cada 10 executivos acreditam que possuem a força de liderança de que precisam, principalmente para futuras funções de liderança em RH. A falta de uma liderança de RH forte não só tem consequências para a reputação da organização, mas também representa desafios para atrair e reter talentos.
Para enfrentar esse desafio, as organizações precisam reconhecer o escopo mutável do líder de RH, as novas expectativas da liderança de RH e o complexo ambiente de partes interessadas em que o RH opera.
O papel dos líderes de Recursos Humanos (RH) está em constante evolução e se tornando cada vez mais complexo. Eles precisam gerenciar várias partes interessadas, cada uma com seu próprio conjunto de expectativas.
Por exemplo, as partes interessadas externas esperam que os líderes de RH defendam a reputação e a marca empregadora da empresa, enquanto os conselhos os veem como guardiões da ética e da continuidade. Os CEOs confiam nos líderes de RH como confidentes e conselheiros de confiança, enquanto os executivos os consideram mentores e treinadores. Os funcionários veem os líderes de RH como guardiões da cultura, responsáveis por garantir que a organização trate e gerencie as pessoas com autenticidade.
Os líderes de RH também precisam orientar e treinar seus subordinados diretos, desenvolver a força do banco de liderança de RH e integrar o RH em todas as funções, regiões e prioridades. Além disso, a comunidade de RH mais ampla considera os líderes de RH como patrocinadores e modelos de conduta moral e ética.
Como tal, o escopo e a contribuição dos líderes de RH mudaram significativamente e eles precisam estar preparados para atender às novas expectativas do local de trabalho moderno.
Apesar do aumento do investimento em aprendizado e desenvolvimento, menos de 20% dos executivos acreditam ter uma bancada de liderança forte o suficiente, principalmente em termos de capacidade futura de liderança de RH. A pandemia do COVID-19 também viu a transição de alguns CHROs para CEO e outras funções executivas, o que é um desenvolvimento positivo, mas levanta preocupações sobre o esgotamento ainda maior do pool de talentos de liderança de RH.
As consequências de uma liderança de RH fraca podem ser significativas, especialmente com o surgimento das mídias sociais, que permitem que os funcionários exponham publicamente falhas de RH relacionadas a assédio, intimidação e discriminação. Além disso, uma pesquisa da empresa de software de RH, Namely, descobriu que apenas 7% das organizações de médio porte têm um executivo de RH no C-suite.
A fraca liderança de RH também apresenta desafios na criação de locais de trabalho atraentes onde os funcionários desejam permanecer. Movimentos como Anti-work e Quiet Quitting enfatizam a necessidade de repensar a relação empregador/empregado. As organizações que carecem de líderes fortes em Recursos Humanos terão dificuldades para competir em um mercado de talentos volátil.
Para enfrentar esse desafio, devemos primeiro reconhecer o escopo mutável do líder de RH, as novas expectativas da liderança de RH e o complexo e exigente ambiente de partes interessadas que as organizações devem navegar.
Além das expectativas e relacionamentos em constante mudança, o cenário de trabalho em evolução também está transformando as responsabilidades e prioridades do CHRO. As conversas sobre trabalho híbrido, modelos de negócios digitais, mandatos de vacinação, bem-estar, responsabilidade social e métodos de trabalho futuros estão ocupando o centro da agenda do CHRO.
Para construir locais de trabalho mais sustentáveis, produtivos e lucrativos que priorizem a humanidade, os CHROs devem liderar essas conversas e apresentar soluções inovadoras. No entanto, sem uma capacitação robusta, a função de RH pode não ser capaz de atender a essas expectativas. Devemos começar a agir hoje para criar soluções de longo prazo.
Para preparar futuros líderes de RH para o sucesso, existem quatro ações principais que devemos realizar. Primeiro, precisamos priorizar o planejamento de sucessão de RH e dar a ele o mesmo nível de atenção que outras funções de negócios.
ons. Apesar de exigir revisões de talentos e discussões regulares de sucessão para outros departamentos, o RH muitas vezes negligencia esse aspecto. Na verdade, o Talent Strategy Group descobriu que as colocações externas para funções de CHRO excederam as promoções internas pela primeira vez em 2021, indicando pipelines internos insuficientes.
Para resolver esse problema, as organizações devem ampliar sua busca por candidatos em potencial além dos caminhos tradicionais de desenvolvimento e considerar indivíduos com diversas origens, como talento, desenvolvimento organizacional ou experiência externa em RH, para a função de CHRO. Devemos nos aprofundar nos canais de sucessão de RH e expandir o grupo de potenciais candidatos que podem ser desenvolvidos ao longo do tempo.
Para se preparar para o futuro da liderança de RH, as organizações devem considerar a formação de uma coalizão diversificada responsável pelo desenvolvimento de futuros líderes de RH. Esse grupo deve ser composto por representantes de diferentes áreas do negócio e ser patrocinado pela atual equipe executiva de RH.
Programas de mentoria e coaching que abrangem diferentes funções da empresa são essenciais para cultivar a próxima geração de líderes de RH, que devem trazer novas perspectivas para a mesa.
Em conclusão, o futuro da liderança de RH oferece desafios e oportunidades de transformação. A função de RH deve navegar pelas expectativas crescentes, novas prioridades e demandas em evolução, enquanto reimagina o papel do RH na formação do futuro do trabalho. É crucial que os atuais líderes de RH invistam na formação de futuros líderes de RH para enfrentar esses desafios e ajudar a moldar um futuro de trabalho mais sustentável e humano.
