Política de rescisão: o que você precisa incluir?

Política de rescisão: o que você precisa incluir?

Para formalizar a conclusão de uma relação de trabalho, os empregadores devem ter uma política de rescisão por escrito que descreva os componentes necessários.

Esta política deve abranger todos os aspectos importantes do processo de saída e incluir disposições para proteger a organização de quaisquer consequências negativas. Ao implementar uma política de rescisão robusta, os empregadores podem garantir um processo tranquilo e sem dramas tanto para a empresa quanto para o funcionário que está saindo, minimizando qualquer possível interrupção nos negócios e mantendo o moral positivo.

O que é uma política de rescisão?

Em outras palavras, uma política de rescisão é um documento escrito que descreve as etapas e diretrizes de como um funcionário pode ser demitido de seu trabalho dentro de uma organização. Esta política também explica como os funcionários podem renunciar voluntariamente e fornece estrutura e expectativas para todas as partes envolvidas no processo de rescisão. É um documento necessário que comunica o processo profissional de desligamento no ambiente de trabalho, assim como qualquer outra política escrita.

Por que sua organização precisa de uma política de rescisão?

Do ponto de vista legal e ético, é essencial que as organizações tenham uma política de rescisão por escrito que descreva como os funcionários demitidos involuntariamente serão tratados com respeito.

Uma política de rescisão é fundamental para proteger a organização de responsabilidade e riscos associados a rescisões de funcionários. Portanto, é necessário ter uma política formal de rescisão para garantir que as rescisões sejam tratadas de forma adequada e justa.

Clima organizacional
Clima organizacional
  1. Cumprimento das leis trabalhistas

Para garantir a conformidade com as leis trabalhistas, as empresas precisam de um processo de rescisão por escrito e uma política que descreva claramente a diferença entre rescisão voluntária e involuntária. Isso é particularmente importante porque muitas organizações têm uma força de trabalho global ou funcionários remotos, o que pode criar complexidades legais adicionais. Ter uma política de rescisão pode ajudar as empresas a evitar reivindicações e ações judiciais de rescisão injusta.

A transparência é fundamental quando se trata de rescisões. É importante que os empregadores sejam abertos e honestos com seus funcionários sobre sua política de rescisão, especialmente devido ao impacto emocional que pode ter tanto no funcionário afetado quanto naqueles que permanecem na empresa.

Quer a rescisão seja realizada pessoalmente ou virtualmente, os empregadores devem procurar ser empáticos, transparentes e claros em sua comunicação para evitar mal-entendidos.

Quando as organizações enfrentam desafios econômicos e precisam demitir funcionários devido à falta de trabalho, é importante ter uma política de rescisão por escrito que inclua informações relevantes sobre o Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN). Esta lei exige que os empregadores com 100 ou mais funcionários forneçam 60 dias de antecedência para fechamento de fábricas ou demissões de 50 ou mais trabalhadores de uma só vez. É importante verificar a legislação pertinente nos países onde a organização atua.

Uma política de rescisão por escrito pode reforçar o desempenho positivo e delinear as consequências do comportamento negativo.

A política deve fazer parte do desempenho geral e do processo disciplinar de uma organização, que inclui detalhes sobre a rescisão de funcionários. Normalmente, uma advertência verbal é emitida para a primeira ofensa, seguida de notificações por escrito se o problema persistir.

Embora a rescisão deva ser o último recurso, o comportamento ou desempenho negativo contínuo que represente um risco para outros funcionários ou para o negócio pode justificar a rescisão.

Sala de funcionários
Sala de funcionários

O que uma política de rescisão deve incluir?

Quais são os componentes essenciais que devem ser incorporados em uma política e procedimentos de rescisão de funcionários para permitir que os recursos humanos e a administração lidem com eficácia com a conclusão do mandato de um funcionário na organização?

Explicação dos diferentes tipos de terminações

Os funcionários devem ter uma compreensão clara das diferentes maneiras pelas quais seu emprego pode chegar ao fim. Por exemplo, a rescisão voluntária permite que um funcionário se demita a qualquer momento, desde que forneça um aviso razoável ao empregador. Isso é importante para a continuidade dos negócios e também pode manter aberta a possibilidade de reemprego no futuro.

Interrupções no emprego, como licenças, término de contrato, aposentadoria, redução do trabalho e licenças médicas familiares ou pessoais, não devem ter um impacto negativo na carreira de um funcionário a longo prazo.

No entanto, se um funcionário não comparecer ao trabalho por alguns dias, isso é considerado abandono de emprego e separação voluntária, o que o tornaria inelegível para recontratação.

Em casos de rescisão involuntária devido a insubordinação, quebra de contrato, mau desempenho, comportamento negativo, violação das políticas do local de trabalho ou atividade ilegal, o empregador não tem culpa. A política de rescisão deve delinear as etapas a serem tomadas em relação ao treinamento de funcionários e ação disciplinar, incluindo possível suporte da empresa para resolver questões como substance abuso ou barreiras ao bom desempenho.

O básico da política de rescisão

Uma política de rescisão deve fornecer informações essenciais, incluindo o escopo da cobertura, o processo de advertência e as etapas envolvidas em cada tipo de rescisão. A política também deve identificar os indivíduos responsáveis por gerenciar o processo de rescisão, documentá-lo e até que ponto o RH deve ser envolvido inicialmente.

A política deve considerar a perspectiva dos funcionários e da equipe de gerenciamento, abordando as principais preocupações que podem comprometer a reputação ou a situação legal da empresa.

Sala de reuniões
Sala de reuniões

Por exemplo, a política deve delinear diretrizes sobre quanto aviso prévio um funcionário que está saindo deve fornecer ao seu empregador.

Ele também deve abordar cenários em que um funcionário pode não ser capaz de fornecer o aviso padrão de duas semanas devido a uma oferta de emprego e como lidar com essas situações para garantir que o funcionário saia em boas condições. Além disso, a política deve especificar os direitos dos empregadores ao demitir um funcionário por motivos disciplinares.

A lista de verificação de rescisão e desligamento

Todas as políticas de rescisão devem incluir uma lista de verificação de desligamento que descreva as etapas e diretrizes necessárias para o tempo final de um funcionário no trabalho, incluindo seu último dia. Esse processo deve ser estruturado de forma semelhante à integração de novas contratações, com instruções claras para devolver bens da empresa, como uniformes, telefones celulares, veículos, chaves, manuais e passes de segurança.

A política também deve abordar diretrizes para festas de “despedida” para funcionários que estão saindo para buscar outras oportunidades de carreira. Além disso, agendar uma entrevista de desligamento com o funcionário que está saindo pode fornecer informações valiosas para os esforços de retenção.

Por fim, a política deve detalhar o último dia do funcionário, incluindo a retirada de seu acesso ao sistema de informática da empresa e sua saída escoltada pela segurança.

Finanças e benefícios

Quando um funcionário é demitido involuntariamente devido a dispensa ou fechamento da empresa, pode ser apropriado que a empresa ofereça um pacote de indenização. Este pacote destina-se a aliviar o impacto financeiro da rescisão e pode incluir um mês de salário e acesso contínuo ao plano de benefícios patrocinado pela empresa até que o COBRA entre em vigor. Além disso, o pacote pode oferecer outros benefícios, como bônus em dinheiro ou opções de ações.

Para garantir clareza e acordo sobre os termos do pacote de indenização, é importante fornecer ao funcionário uma carta do pacote de indenização por escrito para revisão. Também pode ser útil fornecer uma carta de referência ao funcionário. Um acordo de rescisão bem elaborado pode ser um modelo útil para essa finalidade.

Suporte adicional

A pandemia do COVID-19 colocou muitos funcionários em uma posição difícil, trabalhando remotamente ou incapazes de continuar seu trabalho devido à natureza de seu trabalho. Enquanto alguns estados ofereciam generosos benefícios de desemprego, outros não forneciam apoio financeiro suficiente para cobrir as despesas básicas, forçando esses trabalhadores a buscar outras opções de trabalho.

Se este for o caso da sua empresa, oferecer um pacote de indenização mais generoso com benefícios médicos adequados pode ajudar a proteger a reputação profissional de um funcionário.

Dependendo do seu orçamento, a indenização pode ser baseada em anos de serviço ou métricas de desempenho. Os benefícios de recolocação profissional, que fornecem até seis meses de aconselhamento profissional e suporte para encontrar um novo emprego, também podem melhorar a reputação da sua empresa e facilitar as demissões.

Também é importante se comunicar com a equipe restante sobre o que esperar e quais tarefas precisam de cobertura até que um substituto possa ser contratado.

Plano de recursos humanos
Plano de recursos humanos

Outras considerações para sua política de rescisão

Aqui estão alguns fatores adicionais a serem considerados ao desenvolver e gerenciar a política de rescisão de funcionários da sua organização. É importante tornar a política facilmente acessível a todos os funcionários, tratá-los com compaixão e respeito e escolher a melhor hora e local para a rescisão.

Para tornar a política facilmente acessível, considere adicioná-la ao manual do funcionário em formato digital que pode ser acessado em um Wiki seguro da empresa ou em uma rede de compartilhamento de arquivos. Além disso, revise e atualize a política anualmente, conforme necessário.

Durante o processo de rescisão, é fundamental tratar os funcionários com compaixão, respeito e dignidade, independentemente do motivo da rescisão. Proporcionar uma saída positiva pode ajudar a reduzir comportamentos negativos do funcionário no futuro.

Ao escolher o melhor horário e local para o desligamento, considere selecionar uma sexta-feira e esperar até o final da jornada de trabalho, quando os outros funcionários tiverem saído.

Também é recomendável realizar a reunião em uma área de conferência próxima à saída do prédio e solicitar que outro funcionário reúna os pertences do funcionário demitido como cortesia. É importante ter em mente que a rescisão pode ser emocional para os funcionários, e a experiência pode ser semelhante a um divórcio de sua família profissional. Portanto, é essencial estar atento e tomar precauções para evitar qualquer potencial explosões violentas.

É essencial documentar todo o processo de rescisão do funcionário como empregador, pois os funcionários demitidos podem retaliar com reclamações ou ações judiciais. Independentemente do motivo da rescisão, é crucial documentar todos os aspectos, incluindo comunicações, avaliações de desempenho, ações disciplinares e quaisquer outros elementos relevantes que justifiquem a rescisão. Também é importante que os funcionários assinem esses documentos.

Além disso, é necessário definir a política de recontratação em sua política de rescisão caso sua empresa permita a recontratação de ex-funcionários. A elegibilidade e o processo de recontratação devem ser claramente descritos na política, e a maioria das organizações só permite recontratações de funcionários que saíram em boas condições e forneceram a notificação necessária.

Envolvendo as pontas soltas

Concluir negócios inacabados é um aspecto inevitável do processo de demissão de funcionários e pode ser uma tarefa desafiadora para o RH. No entanto, ter uma política de rescisão abrangente pode ajudar a orientar o departamento de RH e os funcionários durante o processo e minimizar o risco de reclamações injustificadas ou ações judiciais de ex-funcionários insatisfeitos.

Para aprimorar suas habilidades de RH e adquirir novas competências, considere se inscrever em nosso programa de certificação All You Can Learn. Além disso, mantenha-se atualizado com as últimas notícias, tendências e recursos de RH assinando nosso boletim informativo semanal.

Política de rescisão: o que você precisa incluir?

Para formalizar a conclusão de uma relação de trabalho, os empregadores devem ter uma política de rescisão por escrito que descreva os componentes necessários.

Esta política deve abranger todos os aspectos importantes do processo de saída e incluir disposições para proteger a organização de quaisquer consequências negativas. Ao implementar uma política de rescisão robusta, os empregadores podem garantir um processo tranquilo e sem dramas tanto para a empresa quanto para o funcionário que está saindo, minimizando qualquer possível interrupção nos negócios e mantendo o moral positivo.

O que é uma política de rescisão?

Em outras palavras, uma política de rescisão é um documento escrito que descreve as etapas e diretrizes de como um funcionário pode ser demitido de seu trabalho dentro de uma organização. Esta política também explica como os funcionários podem renunciar voluntariamente e fornece estrutura e expectativas para todas as partes envolvidas no processo de rescisão. É um documento necessário que comunica o processo profissional de desligamento no ambiente de trabalho, assim como qualquer outra política escrita.

Por que sua organização precisa de uma política de rescisão?

Do ponto de vista legal e ético, é essencial que as organizações tenham uma política de rescisão por escrito que descreva como os funcionários demitidos involuntariamente serão tratados com respeito.

Uma política de rescisão é fundamental para proteger a organização de responsabilidade e riscos associados a rescisões de funcionários. Portanto, é necessário ter uma política formal de rescisão para garantir que as rescisões sejam tratadas de forma adequada e justa.

Clima organizacional
Clima organizacional
  1. Cumprimento das leis trabalhistas

Para garantir a conformidade com as leis trabalhistas, as empresas precisam de um processo de rescisão por escrito e uma política que descreva claramente a diferença entre rescisão voluntária e involuntária. Isso é particularmente importante porque muitas organizações têm uma força de trabalho global ou funcionários remotos, o que pode criar complexidades legais adicionais. Ter uma política de rescisão pode ajudar as empresas a evitar reivindicações e ações judiciais de rescisão injusta.

A transparência é fundamental quando se trata de rescisões. É importante que os empregadores sejam abertos e honestos com seus funcionários sobre sua política de rescisão, especialmente devido ao impacto emocional que pode ter tanto no funcionário afetado quanto naqueles que permanecem na empresa.

Quer a rescisão seja realizada pessoalmente ou virtualmente, os empregadores devem procurar ser empáticos, transparentes e claros em sua comunicação para evitar mal-entendidos.

Quando as organizações enfrentam desafios econômicos e precisam demitir funcionários devido à falta de trabalho, é importante ter uma política de rescisão por escrito que inclua informações relevantes sobre o Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN). Esta lei exige que os empregadores com 100 ou mais funcionários forneçam 60 dias de antecedência para fechamento de fábricas ou demissões de 50 ou mais trabalhadores de uma só vez. É importante verificar a legislação pertinente nos países onde a organização atua.

Uma política de rescisão por escrito pode reforçar o desempenho positivo e delinear as consequências do comportamento negativo.

A política deve fazer parte do desempenho geral e do processo disciplinar de uma organização, que inclui detalhes sobre a rescisão de funcionários. Normalmente, uma advertência verbal é emitida para a primeira ofensa, seguida de notificações por escrito se o problema persistir.

Embora a rescisão deva ser o último recurso, o comportamento ou desempenho negativo contínuo que represente um risco para outros funcionários ou para o negócio pode justificar a rescisão.

Sala de funcionários
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O que uma política de rescisão deve incluir?

Quais são os componentes essenciais que devem ser incorporados em uma política e procedimentos de rescisão de funcionários para permitir que os recursos humanos e a administração lidem com eficácia com a conclusão do mandato de um funcionário na organização?

Explicação dos diferentes tipos de terminações

Os funcionários devem ter uma compreensão clara das diferentes maneiras pelas quais seu emprego pode chegar ao fim. Por exemplo, a rescisão voluntária permite que um funcionário se demita a qualquer momento, desde que forneça um aviso razoável ao empregador. Isso é importante para a continuidade dos negócios e também pode manter aberta a possibilidade de reemprego no futuro.

Interrupções no emprego, como licenças, término de contrato, aposentadoria, redução do trabalho e licenças médicas familiares ou pessoais, não devem ter um impacto negativo na carreira de um funcionário a longo prazo.

No entanto, se um funcionário não comparecer ao trabalho por alguns dias, isso é considerado abandono de emprego e separação voluntária, o que o tornaria inelegível para recontratação.

Em casos de rescisão involuntária devido a insubordinação, quebra de contrato, mau desempenho, comportamento negativo, violação das políticas do local de trabalho ou atividade ilegal, o empregador não tem culpa. A política de rescisão deve delinear as etapas a serem tomadas em relação ao treinamento de funcionários e ação disciplinar, incluindo possível suporte da empresa para resolver questões como substance abuso ou barreiras ao bom desempenho.

O básico da política de rescisão

Uma política de rescisão deve fornecer informações essenciais, incluindo o escopo da cobertura, o processo de advertência e as etapas envolvidas em cada tipo de rescisão. A política também deve identificar os indivíduos responsáveis por gerenciar o processo de rescisão, documentá-lo e até que ponto o RH deve ser envolvido inicialmente.

A política deve considerar a perspectiva dos funcionários e da equipe de gerenciamento, abordando as principais preocupações que podem comprometer a reputação ou a situação legal da empresa.

Sala de reuniões
Sala de reuniões

Por exemplo, a política deve delinear diretrizes sobre quanto aviso prévio um funcionário que está saindo deve fornecer ao seu empregador.

Ele também deve abordar cenários em que um funcionário pode não ser capaz de fornecer o aviso padrão de duas semanas devido a uma oferta de emprego e como lidar com essas situações para garantir que o funcionário saia em boas condições. Além disso, a política deve especificar os direitos dos empregadores ao demitir um funcionário por motivos disciplinares.

A lista de verificação de rescisão e desligamento

Todas as políticas de rescisão devem incluir uma lista de verificação de desligamento que descreva as etapas e diretrizes necessárias para o tempo final de um funcionário no trabalho, incluindo seu último dia. Esse processo deve ser estruturado de forma semelhante à integração de novas contratações, com instruções claras para devolver bens da empresa, como uniformes, telefones celulares, veículos, chaves, manuais e passes de segurança.

A política também deve abordar diretrizes para festas de “despedida” para funcionários que estão saindo para buscar outras oportunidades de carreira. Além disso, agendar uma entrevista de desligamento com o funcionário que está saindo pode fornecer informações valiosas para os esforços de retenção.

Por fim, a política deve detalhar o último dia do funcionário, incluindo a retirada de seu acesso ao sistema de informática da empresa e sua saída escoltada pela segurança.

Finanças e benefícios

Quando um funcionário é demitido involuntariamente devido a dispensa ou fechamento da empresa, pode ser apropriado que a empresa ofereça um pacote de indenização. Este pacote destina-se a aliviar o impacto financeiro da rescisão e pode incluir um mês de salário e acesso contínuo ao plano de benefícios patrocinado pela empresa até que o COBRA entre em vigor. Além disso, o pacote pode oferecer outros benefícios, como bônus em dinheiro ou opções de ações.

Para garantir clareza e acordo sobre os termos do pacote de indenização, é importante fornecer ao funcionário uma carta do pacote de indenização por escrito para revisão. Também pode ser útil fornecer uma carta de referência ao funcionário. Um acordo de rescisão bem elaborado pode ser um modelo útil para essa finalidade.

Suporte adicional

A pandemia do COVID-19 colocou muitos funcionários em uma posição difícil, trabalhando remotamente ou incapazes de continuar seu trabalho devido à natureza de seu trabalho. Enquanto alguns estados ofereciam generosos benefícios de desemprego, outros não forneciam apoio financeiro suficiente para cobrir as despesas básicas, forçando esses trabalhadores a buscar outras opções de trabalho.

Se este for o caso da sua empresa, oferecer um pacote de indenização mais generoso com benefícios médicos adequados pode ajudar a proteger a reputação profissional de um funcionário.

Dependendo do seu orçamento, a indenização pode ser baseada em anos de serviço ou métricas de desempenho. Os benefícios de recolocação profissional, que fornecem até seis meses de aconselhamento profissional e suporte para encontrar um novo emprego, também podem melhorar a reputação da sua empresa e facilitar as demissões.

Também é importante se comunicar com a equipe restante sobre o que esperar e quais tarefas precisam de cobertura até que um substituto possa ser contratado.

Plano de recursos humanos
Plano de recursos humanos

Outras considerações para sua política de rescisão

Aqui estão alguns fatores adicionais a serem considerados ao desenvolver e gerenciar a política de rescisão de funcionários da sua organização. É importante tornar a política facilmente acessível a todos os funcionários, tratá-los com compaixão e respeito e escolher a melhor hora e local para a rescisão.

Para tornar a política facilmente acessível, considere adicioná-la ao manual do funcionário em formato digital que pode ser acessado em um Wiki seguro da empresa ou em uma rede de compartilhamento de arquivos. Além disso, revise e atualize a política anualmente, conforme necessário.

Durante o processo de rescisão, é fundamental tratar os funcionários com compaixão, respeito e dignidade, independentemente do motivo da rescisão. Proporcionar uma saída positiva pode ajudar a reduzir comportamentos negativos do funcionário no futuro.

Ao escolher o melhor horário e local para o desligamento, considere selecionar uma sexta-feira e esperar até o final da jornada de trabalho, quando os outros funcionários tiverem saído.

Também é recomendável realizar a reunião em uma área de conferência próxima à saída do prédio e solicitar que outro funcionário reúna os pertences do funcionário demitido como cortesia. É importante ter em mente que a rescisão pode ser emocional para os funcionários, e a experiência pode ser semelhante a um divórcio de sua família profissional. Portanto, é essencial estar atento e tomar precauções para evitar qualquer potencial explosões violentas.

É essencial documentar todo o processo de rescisão do funcionário como empregador, pois os funcionários demitidos podem retaliar com reclamações ou ações judiciais. Independentemente do motivo da rescisão, é crucial documentar todos os aspectos, incluindo comunicações, avaliações de desempenho, ações disciplinares e quaisquer outros elementos relevantes que justifiquem a rescisão. Também é importante que os funcionários assinem esses documentos.

Além disso, é necessário definir a política de recontratação em sua política de rescisão caso sua empresa permita a recontratação de ex-funcionários. A elegibilidade e o processo de recontratação devem ser claramente descritos na política, e a maioria das organizações só permite recontratações de funcionários que saíram em boas condições e forneceram a notificação necessária.

Envolvendo as pontas soltas

Concluir negócios inacabados é um aspecto inevitável do processo de demissão de funcionários e pode ser uma tarefa desafiadora para o RH. No entanto, ter uma política de rescisão abrangente pode ajudar a orientar o departamento de RH e os funcionários durante o processo e minimizar o risco de reclamações injustificadas ou ações judiciais de ex-funcionários insatisfeitos.

Para aprimorar suas habilidades de RH e adquirir novas competências, considere se inscrever em nosso programa de certificação All You Can Learn. Além disso, mantenha-se atualizado com as últimas notícias, tendências e recursos de RH assinando nosso boletim informativo semanal.

Roberta Mach Supervisão de Mariana Fortunatohttps://www.linkedin.com/in/roberta-mach/
Profissional de Recursos Humanos com mais de 10 anos de experiência em gestão de talentos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e relações de trabalho. Forte capacidade de construir relacionamentos interpessoais sólidos e de colaborar com equipes para impulsionar o sucesso organizacional.

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