Papel Estratégico do RH na Mudança da Cultura Organizacional
Este artigo discutirá como o RH desempenha um papel crucial no apoio à mudança da cultura organizacional. Como a cultura do local de trabalho está sujeita a mudanças contínuas, é vital para os profissionais de RH manterem-se atualizados com as tecnologias emergentes, condições econômicas em evolução, expectativas dos funcionários, regulamentações governamentais e tendências sociais que afetam suas empresas. Ao fazer isso, eles podem ajudar a garantir que suas organizações permaneçam competitivas no ambiente de negócios dinâmico de hoje.
Mudança da cultura organizacional
A mudança de cultura organizacional, ou transformação cultural, é o processo pelo qual uma empresa modifica sua cultura para se alinhar com sua visão atualizada e valores centrais, a fim de alcançar novos objetivos. Este é um processo contínuo que não acontece de uma só vez.
Às vezes, a mudança de cultura pode ocorrer involuntariamente devido à volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (VUCA) do ambiente atual.
Nos últimos anos, as organizações tiveram que se adaptar em um ritmo sem precedentes devido a uma variedade de fatores, incluindo a pandemia global, um mercado de trabalho restrito e a adoção de modelos de trabalho remoto ou híbrido. Como resultado, os profissionais de RH estão enfrentando uma necessidade crescente de conduzir mudanças na cultura organizacional para acompanhar essas mudanças rápidas.
A maioria das organizações teve que passar por reformas para se manter relevante no atual ambiente de negócios em constante evolução. Muitos descobriram que seus velhos métodos e regras não se aplicam mais ao “novo normal”. Algumas empresas que lutaram para implementar os ajustes necessários enfrentaram uma crise organizacional.
Para prosperar em tempos turbulentos, a liderança deve orientar a aclimatação da cultura organizacional por meio de transformações frequentes. Isso requer abordagens novas e objetivas para lidar com a relação empregador-empregado. Os profissionais de RH devem considerar como as expectativas e mentalidades dos funcionários evoluíram para mantê-los engajados e conectados à organização.
A função de RH é única dentro da organização, pois defende tanto os objetivos da empresa quanto as necessidades dos funcionários. O RH deve ser responsável por determinar como mudar a cultura do local de trabalho e orientar o processo para ajudar as empresas a navegar melhor nas condições presentes e futuras.
De acordo com uma pesquisa da consultoria global de gestão McKinsey, 350 líderes de RH expressaram seu desejo de se concentrar em fortalecer a capacidade de suas organizações para impulsionar mudanças positivas em áreas-chave, sendo a cultura uma delas, em resposta à incerteza trazida pela crise de 2020 pandemia.
As análises da Gallup revelam que as organizações mais bem-sucedidas têm departamentos de RH que desempenham um papel ativo no cultivo da cultura desejada. Para conseguir isso, os profissionais de RH assumem três papéis principais:
- Campeão: Eles identificam o que precisa ser mudado e conscientizam sobre iniciativas e atividades que irão reformular a cultura.
- Coach: Implementam soluções que inspiram os comportamentos necessários para apoiar os objetivos da empresa.
- Consultor: Eles analisam dados e aconselham a liderança sobre os resultados dos esforços de mudança de cultura.
No entanto, ao adotar essas funções e buscar maneiras de modernizar e reformar as operações de sua organização, você também deve considerar os desafios que pode enfrentar.
A mudança da cultura organizacional é um empreendimento multifacetado. A cultura está profundamente enraizada em todos os aspectos da organização e é moldada por crenças, atitudes e suposições compartilhadas que se desenvolveram ao longo do tempo.
Transformar a cultura predominante não é simplesmente uma questão de estabelecer novos objetivos, processos ou políticas. Implica uma mudança de mentalidades. Além disso, outros fatores internos criam resistência à mudança, tornando a transformação cultural no local de trabalho um empreendimento desafiador.
Vamos examinar quatro dos principais desafios que o RH pode encontrar ao implementar uma mudança de cultura organizacional:
Desafio nº 1: o RH está sobrecarregado e incapaz de conduzir mudanças de forma eficaz
O RH abrange uma ampla gama de responsabilidades, e algumas equipes de RH podem ser sobrecarregadas com tarefas operacionais, deixando-as mal equipadas para lidar com tudo sob a égide do RH. Pode não haver ninguém disponível que se sinta confiante em assumir um papel crítico na garantia do sucesso da mudança cultural. No entanto, o RH estratégico é fundamental para se manter competitivo.
Os líderes de RH que podem fazer a transição para uma função estratégica garantirão que seus esforços agreguem valor e se tornem cada vez mais essenciais para ajudar a empresa a prosperar. Eles entendem e podem demonstrar a outros líderes como suas iniciativas de pessoal estão conectadas aos resultados de negócios.
Desafio nº 2: obter o apoio dos funcionários para a mudança
A imposição de uma mudança cultural de cima para baixo raramente leva a uma mudança bem-sucedida. Para alcançar uma transformação cultural, a adesão dos funcionários é crucial. No entanto, os funcionários podem resistir à mudança se não enxergarem seu propósito ou não tiverem incentivos para alterar seu comportamento. As pessoas tendem a se sentir confortáveis com seus hábitos atuais e resistem ao esforço necessário para mudar sua mentalidade e ações.
Para enfrentar esse desafio, as organizações podem recorrer à psicologia para motivar os funcionários. Uma maneira é enquadrar a mudança como um evento positivo e fornecer reforço, em vez de punição, para inspirar mudanças de longo prazo. Além disso, os funcionários precisam ter um senso de propósito que se alinhe com a mudança.
Quando os funcionários confiam na iniciativa e entendem sua importância, é mais provável que apoiem a mudança. Comunicar os motivos por trás da mudança e o impacto que ela terá na organização pode ajudar a obter o apoio dos funcionários.
Desafio nº 3: Reforço insuficiente para mudança de cultura organizacional
Implementar a mudança é desafiador, mas sustentá-la é ainda mais difícil. Se a nova cultura organizacional não for enfatizada de forma consistente em toda a empresa, ela não criará raízes.
Os funcionários têm menos probabilidade de adotar novos valores se não forem reforçados pelos objetivos da empresa e pelos principais indicadores de desempenho (KPIs). Por exemplo, se os funcionários são obrigados a colaborar entre as equipes, mas são avaliados com base no desempenho individual, não há incentivo para que trabalhem juntos.
O RH precisa garantir que os reforços apropriados estejam em vigor para apoiar a mudança de cultura. Isso pode incluir processos operacionais, estruturas de relatórios, métricas e incentivos financeiros e não financeiros.
Desafio nº 4: Incompatibilidade entre cultura da empresa, estilos de liderança e habilidades dos funcionários
Uma nova iniciativa de cultura organizacional não terá sucesso se os métodos de liderança e as habilidades dos funcionários não a apoiarem.
Se a liderança continuar liderando da mesma forma, não há fundamento para inovar a cultura. Por exemplo, suponha que uma nova cultura empresarial promova uma hierarquia nivelada que incentive os funcionários a trabalhar de forma mais colaborativa entre os departamentos. Nesse caso, a liderança também deve adotar essa abordagem e abandonar a estrutura mais hierárquica. Deixar de fazer isso envia uma mensagem confusa aos funcionários.
O RH deve equipar os gerentes e a liderança para serem modelos para as mudanças comportamentais necessárias para adotar a nova cultura. Além disso, o RH precisa ajudar a garantir que talentos de alto valor sejam identificados, desenvolvidos e alocados adequadamente para funções-chave.
O RH desempenha um papel crítico na condução de uma mudança de cultura organizacional bem-sucedida. Atingir esse objetivo requer um esforço abrangente e pode ser desafiador, mas com as estratégias certas é possível. Aqui estão cinco maneiras pelas quais o RH pode efetivamente orientar e facilitar a mudança de cultura:
Colabore como um parceiro estratégico para moldar a nova cultura
O RH deve estar envolvido no processo de tomada de decisão e não apenas atuar como um defensor da mudança cultural. O RH deve colaborar com a liderança para desenvolver a nova cultura, equilibrando sua visão com a realidade das necessidades e habilidades dos funcionários. Para conseguir isso, o RH deve usar dados relevantes para oferecer ideias baseadas em evidências, em vez de confiar em suposições ou tendências.
Se você está buscando mais orientação sobre como identificar a necessidade de transformação organizacional, o AIHR criou um guia passo a passo gratuito para apoiá-lo.
A Scania é uma fabricante de veículos comerciais dedicada à condução de operações sustentáveis. Para reforçar o compromisso, organizam um “Dia do Clima” onde o trabalho é interrompido por uma hora para dar formação sobre as alterações climáticas e receber feedback dos colaboradores.
A Starbucks acredita que tratar bem os funcionários resultará em excelente atendimento ao cliente. Um de seus valores culturais é priorizar o bem-estar de seus funcionários. Eles se referem a eles como “parceiros” em vez de funcionários, e mesmo os trabalhadores de meio período recebem oportunidades educacionais, seguro saúde e opções de ações.
Para implementar uma nova cultura com sucesso, políticas e processos devem estar alinhados com os comportamentos desejados. É crucial garantir que as práticas-chave suportem as expectativas culturais atualizadas para estabelecer credibilidade e dar aos funcionários uma compreensão clara das mudanças que estão sendo feitas.
Reunir uma equipe de líderes de diferentes departamentos pode ser benéfico na avaliação de políticas e processos existentes para identificar áreas que podem contradizer as expectativas culturais atualizadas. Essas áreas podem incluir valores centrais, declarações de missão e visão, processos de recrutamento e contratação, aprendizado e desenvolvimento e gestão de talentos. Uma vez identificados, eles podem ser atualizados para se alinhar à transformação da cultura e às novas metas de negócios.
Por exemplo, se um novo CEO vislumbra uma cultura de comunicação de alto contexto, o RH supervisionaria a transição das avaliações de desempenho tradicionais para sessões de feedback mais frequentes, como reuniões individuais semanais.
O RH também deve integrar o propósito e os valores da organização em todos os processos em que está envolvido em toda a organização, como recrutamento, integração, remuneração e benefícios e planejamento de sucessão. Por exemplo, postagens de emprego e perguntas de entrevista podem ser adaptadas para expandir as qualificações desejadas para incluir atributos baseados na cultura, como mentalidade empreendedora ou espírito colaborativo.
Facilitar o desenvolvimento de habilidades dos funcionários para apoiar a mudança cultural
A introdução de uma nova mudança cultural pode ser um desafio para os funcionários que não possuem as habilidades necessárias. Como profissional de RH, é essencial identificar as lacunas de habilidades e fornecer treinamento e coaching para funcionários e líderes para desenvolver as competências necessárias para o progresso cultural.
Para promover um aprendizado eficaz, você pode aplicar a psicologia às estratégias de RH. O “ciclo de aprendizagem de adultos de quatro fases” do especialista em aprendizagem de adultos David Kolb sugere que as pessoas aprendem melhor através da experiência direta em estágios que se adequam aos seus estilos de aprendizagem. Kolb identificou quatro estilos de aprendizagem: Divergente (sentir e observar), Assimilar (pensar e observar), Convergir (pensar e fazer) e Acomodar (sentir e fazer).
O psicólogo organizacional Chris Argyris também desenvolveu a teoria da “aprendizagem de circuito duplo”, que sugere que as mudanças de mentalidade ocorrem examinando os objetivos e questionando as suposições subjacentes. Para incentivar isso, considere oferecer sessões de treinamento, programas de orientação e oportunidades de aprendizado social.
Meça a mudança cultural por meio de métricas
Quantificar os efeitos da mudança cultural é essencial. Embora existam elementos culturais intangíveis, você deve medir o que pode ser medido. Para avaliar o impacto da nova cultura e identificar áreas de melhoria, estabeleça KPIs com base em objetivos de negócios e use ferramentas como o Instrumento de Avaliação de Cultura Organizacional (OCAI), o Inventário de Cultura Organizacional e as classificações Glassdoor.
Você também pode realizar pesquisas específicas de cultura e revisar os resultados da pesquisa de engajamento para avaliar as percepções dos funcionários e a adoção da nova cultura. A AIHR publicou um artigo descrevendo oito métodos para medir a mudança de cultura para obter mais informações.
Principais conclusões
Uma cultura organizacional eficaz é essencial para atingir as metas de negócios, e os profissionais de RH podem facilitar o processo liderando iniciativas de mudança cultural. Identificar lacunas de habilidades e fornecer oportunidades de desenvolvimento de habilidades, bem como medir a mudança cultural por meio de métricas, pode ajudar a garantir que as mudanças culturais sejam eficazes e alinhadas com os objetivos de negócios. Seguir essas etapas também pode ajudar os profissionais de RH a garantir um papel estratégico em sua organização.
