Um guia completo para o Compa Ratio
Compa Ratio explicado
O índice de comparação é uma fórmula direta inicialmente criada para comparar o salário real de um indivíduo com o ponto médio de uma faixa salarial específica. No entanto, com o tempo, os profissionais de RH e remuneração descobriram várias outras maneiras de usá-lo. Hoje, é um dos índices mais benéficos usados na análise de remuneração e salário.
Ao analisar a proporção média de qualquer subgrupo para a média do grupo, os analistas podem identificar as diferenças entre os grupos. Isso pode ajudar a garantir a equidade dentro e entre os grupos de uma organização. Por exemplo, a relação de comparação do grupo e outros dados podem ser usados para comparar salários em grupos de cargos com outras organizações para avaliar a competitividade externa.
É importante observar que a comparação por si só não deve ser a única base para a tomada de decisões. Outros fatores, como setor, localização, tamanho da organização e outros, também devem ser levados em consideração.
O que significa relação de comparação?
O índice de comparação é uma fórmula usada para comparar a taxa de remuneração real de um indivíduo, grupo ou toda a força de trabalho com um ponto de referência de remuneração. O ponto de referência de pagamento pode ser o ponto médio de uma faixa salarial específica, a taxa média de mercado ou uma média de um grupo de taxas reais de pagamento.
Em um nível organizacional, a relação de comparação é uma métrica que indica com que eficácia a linha de estrutura da política está sendo atendida.
Definições de remuneração
Para entender o índice de comparação, é necessário estar familiarizado com alguns termos de remuneração. Salário refere-se a um pagamento fixo feito a um funcionário por serviços prestados, geralmente anualmente, embora possa ser pago quinzenalmente ou mensalmente. Para trabalhadores por hora, o salário é calculado como a soma anual do salário por hora multiplicado por 2.080 horas.
É importante observar que as fórmulas de remuneração, incluindo o índice de comparação, não levam em consideração bônus, remuneração variável, benefícios ou qualquer outra forma de remuneração não salarial.
As empresas estabelecem sua política de remuneração com base na taxa de mercado atual, e essa política determina se elas atendem, lideram ou ficam atrás do mercado. O percentil alvo, expresso como uma porcentagem acima, igual ou abaixo da taxa de mercado, é usado para definir a política de pagamento.
Se a política é atender o mercado, o percentil-alvo é fixado em 50. Percentis acima de 50 indicam que a empresa lidera o mercado, enquanto percentis abaixo de 50 significam que ela está atrás do mercado. O percentil alvo é calculado usando a fórmula:
Percentil Alvo = Taxa de Mercado × (1∓Porcentagem da Política)
As organizações ajustam seu percentil alvo com base nas condições de mercado e ações competitivas tomadas por outras empresas no mercado de talentos.
Ponto médio da faixa
Ponto médio da faixa de compensação:
As empresas estabelecem faixas salariais para grupos ou classes de cargos para garantir consistência, equidade e capacidade de responder às condições do mercado. As faixas salariais e faixas (ou faixas) são definidas para cada família de cargos, com o ponto médio definido no percentil alvo.
Além do ponto médio, há um mínimo, definido em uma determinada porcentagem abaixo do ponto médio, e um máximo, geralmente definido na mesma porcentagem acima dele. O intervalo mínimo é geralmente o ponto de partida para novos funcionários.
Taxa de comparação individual
O índice de comparação individual é um índice que compara o salário de um funcionário com o ponto médio de uma faixa salarial. É calculado dividindo-se a taxa de pagamento real do funcionário pelo ponto médio do intervalo.
Os profissionais de remuneração geralmente usam um decimal para representar a relação de comparação, enquanto outros podem achar mais fácil de entender como uma porcentagem. Dependendo do contexto, um decimal ou uma porcentagem pode ser mais apropriado para comunicar a relação de comparação.
Comparação sem faixas salariais
Quando uma faixa salarial definida não está disponível, a relação de comparação ainda pode ser calculada usando taxas de mercado ou médias do setor como referência. O índice de comparação compara a taxa de pagamento de um funcionário com a média ou ponto médio do mercado e é calculada dividindo-se a taxa de pagamento real do funcionário pela média do mercado.
O índice de comparação também pode levar em consideração as políticas de remuneração, como pagar aos funcionários um determinado percentual acima ou abaixo da taxa de mercado.
Por exemplo, se a política de pagamento for pagar funcionários 15% acima da taxa de mercado, a fórmula de comparação incluiria a média do mercado multiplicada por (1+0,15). Da mesma forma, se a política de remuneração for pagar novos contratados 10% abaixo do mercado, a fórmula incluiria a média do mercado multiplicada por (1-0,10).
Como funciona a relação de comparação individual
O comparativo individual é uma ferramenta utilizada pelas empresas para acompanhar a remuneração de um funcionário em relação ao ponto médio de sua faixa salarial ou ao benchmark de mercado. A maioria das empresas inicia novos funcionários na parte inferior da faixa ou em uma porcentagem definida acima dela, o que permite aumentos salariais à medida que o funcionário ganha experiência.
À medida que o salário do funcionário se aproxima do ponto médio, os aumentos salariais tornam-se menores. Normalmente, as taxas salariais são mantidas dentro de uma faixa de 10 a 20% abaixo do ponto médio a 10 a 20% acima dele.
No entanto, os funcionários de melhor desempenho podem ter taxas mais altas e funcionários experientes podem ser contratados por uma taxa mais alta. As empresas usam o índice de comparação para ajudar a determinar a velocidade com que um funcionário deve se mover para o ponto médio do intervalo ou do benchmark de mercado.
Em certos contextos, como no serviço público, onde o pagamento é determinado pela antiguidade, variações no índice de comparação em relação à antiguidade podem desencadear uma revisão de remuneração para todo um grupo de funcionários.
Taxa de comparação do grupo
O índice de comparação do grupo é usado para medir a diferença entre política e prática para toda a empresa ou um grupo de funcionários. É calculado dividindo a soma do salário real pela soma das taxas de ponto de referência do trabalho.
A proporção do grupo pode ser usada para planejar e controlar orçamentos de pagamento e para identificar problemas com a implementação de políticas.
Diferenças na relação de comparação do grupo podem resultar de vários fatores, como remuneração local, diferenças nas responsabilidades do cargo, posse ou experiência. Por exemplo, uma relação de comparação de grupo mais baixa pode indicar mandato mais curto resultante de demissões, promoções rápidas ou transferências internas.
Por outro lado, um índice de comparação de grupo mais alto pode indicar um mandato mais longo devido à falta de oportunidades de promoção, uma mudança no sentido de reter funcionários com bom desempenho, mas carecem de habilidades de gerenciamento ou forças de mercado que exigem taxas salariais mais altas.
Como funciona a relação de comparação individual
O comparativo é um método utilizado pelas empresas para determinar a remuneração dos funcionários com base na faixa salarial do cargo. Normalmente, os novos funcionários são contratados na extremidade inferior da faixa e recebem aumentos à medida que ganham experiência.
Os aumentos salariais são maiores no início do emprego e diminuem gradualmente à medida que o salário se aproxima do ponto médio da faixa. As empresas geralmente mantêm os salários entre 10 e 20% abaixo ou acima do ponto médio, mas os de melhor desempenho podem receber índices mais altos.
O índice de comparação é usado para determinar a rapidez com que um funcionário deve ser movido para o ponto médio ou referência de mercado, e uma tabela de aumento por mérito pode ser construída usando esse índice.
Em certos cenários, como empregos no serviço público, o pagamento é determinado pela antiguidade. No entanto, se existirem diferenças no rácio de comparação entre colaboradores com diferentes níveis de senioridade, podem levar a uma revisão da estrutura de remuneração para todo o grupo de colaboradores.
Taxa de comparação do grupo
O índice de comparação do grupo é usado para determinar a diferença entre a política e a prática de uma empresa inteira ou de um grupo específico.
O cálculo envolve dividir a soma do salário real pela soma das taxas de ponto de referência do trabalho. Esse índice pode ser usado para planejar e gerenciar orçamentos de pagamento e identificar problemas com a política ou com a forma como os gerentes a implementam. As diferenças na proporção podem ser devidas a fatores como pagamento por localização, responsabilidades de classe de trabalho, posse ou experiência anterior.
Por exemplo, um índice de comparação de grupo mais baixo pode indicar um mandato de trabalho mais curto, o que pode ser atribuído a fatores como demissões resultantes de decisões econômicas, promoções rápidas devido à expansão ou transferências dentro de uma economia interna de shows.
Se uma empresa tiver um grupo de comparação superiorPortanto, pode indicar estabilidade de emprego mais longa devido a fatores como uma mudança de uma estrutura organizacional hierárquica para uma mais plana, mantendo funcionários não gerenciais com bom desempenho ou forças de mercado que exigem taxas salariais mais altas.
No entanto, índices de comparação de grupo altos ou baixos também podem indicar problemas com a política de pagamento ou a estrutura de remuneração, como faixas de pagamento desatualizadas ou anomalias após a implementação de uma nova estrutura de pagamento.
Além disso, a relação de comparação do grupo pode destacar instâncias potenciais de preconceito entre grupos de funcionários com base em sexo, etnia, idade ou outros fatores. No entanto, é importante lembrar que a relação de comparação apenas sinaliza que pode haver um problema e é necessária uma investigação completa para identificar a causa raiz.
Razão média de comparação
O índice de comparação médio é calculado dividindo-se a soma dos índices de comparação individuais pelo número total de indivíduos. Essa proporção ajuda a identificar quaisquer diferenças significativas que possam existir entre os funcionários e pode ser usada para informar ações corretivas, se necessário.
Para resolver problemas com discrepâncias salariais, as empresas podem considerar medidas como acelerar aumentos salariais, desacelerar aumentos e oferecer bônus únicos, melhorar as avaliações de gerentes e revisões salariais ou fazer com que parceiros de negócios de RH trabalhem com gerentes em suas alocações salariais.
É importante realizar avaliações frequentes, alinhar as práticas com a estratégia de remuneração e criar um plano sólido para recompensar os funcionários de forma justa. Ao realizar revisões, os índices de comparação devem ser comparados a fatores como posse, experiência e responsabilidades de trabalho.
Atribuir uma “data da próxima revisão” a cada classificação de trabalho ou função e rastrear as datas de conformidade pode ajudar a garantir que uma análise de comparação de grupo seja incluída em revisões futuras.
Além disso, as empresas devem continuar a desenvolver sua capacidade de análise de pessoal para automatizar a agregação de comparação com outros fatores relevantes que afetam a remuneração dos funcionários.
No entanto, o índice de comparação não deve ser usado como a única medida de patrimônio, e as empresas devem comunicar como ele é usado para sua força de trabalho e treinar os gerentes sobre como discuti-lo com seus funcionários.
Conclusão
A utilidade da relação de comparação depende de como ela é utilizada, como acontece com qualquer ferramenta.
É importante observar que a relação de comparação não é uma solução definitiva, mas sim o início de uma consulta. Pode haver várias causas para discrepâncias nas proporções, por isso é crucial investigar a causa raiz continuando a fazer perguntas.
O Compa Ratio pode ajudar a abordar um amplo espectro de discussões relacionadas à equidade salarial, desde a estratégia geral até as preocupações individuais.
Vale garantir que todos os membros da organização tenham acesso às políticas de remuneração, sua implementação e como as métricas são utilizadas para melhorar a compreensão.
