Estratégia e cultura de remuneração: 3 etapas para criar alinhamento
Para tomar decisões justas sobre remuneração e benefícios em sua empresa, é fundamental ter uma estratégia de remuneração clara. Isso ajudará sua empresa a atrair e manter os melhores funcionários, sendo competitiva no mercado de trabalho.
No entanto, não basta apenas ter uma estratégia de remuneração; também precisa estar alinhado com a cultura da sua empresa. Ao fazer isso, seus funcionários se sentirão valorizados e motivados e estarão mais propensos a trabalhar de forma alinhada com os objetivos de sua empresa.
Este artigo explicará o que é uma estratégia de remuneração e como ela se conecta à cultura da sua empresa. Em seguida, forneceremos três etapas que você pode seguir para criar uma estratégia de remuneração alinhada à cultura da sua empresa. Vamos começar!
O que é uma estratégia de remuneração ?
Uma estratégia de remuneração é um plano que define como sua empresa administrará a remuneração e os benefícios de seus funcionários. Isso inclui fatores como a posição da sua empresa no mercado de trabalho, quanto dinheiro é alocado para remuneração, princípios para bônus, regras salariais e benefícios dos funcionários.
A gestão executiva é responsável por criar a estratégia de remuneração porque ela impacta significativamente o orçamento da organização. No entanto, as equipes de RH e/ou Remuneração e Benefícios podem fornecer informações e ajudar a moldar a estratégia.
Objetivo de uma estratégia de remuneração ?
O objetivo de uma estratégia de remuneração é estabelecer diretrizes para determinar o que deve ser incluído no plano de remuneração de sua empresa e quais elementos de remuneração são mais importantes.
É importante garantir que sua estratégia de remuneração esteja alinhada tanto com sua estratégia de negócios quanto com sua estratégia de RH. Isso é crucial para criar um plano de remuneração forte que atraia e retenha o talento necessário para o sucesso da sua organização. Além disso, a estratégia de remuneração também comunica aos funcionários as expectativas definidas pela alta administração em termos de comportamentos, desempenho e resultados.
Por que sua organização precisa de uma estratégia de remuneração?
Uma estratégia de remuneração é essencial para o sucesso da sua organização, pois impacta diversas áreas do negócio. Abaixo estão alguns exemplos de como uma estratégia de remuneração pode influenciar sua empresa:
Aquisição de talento
A aquisição eficaz de talentos depende de uma forte estratégia de remuneração. Não importa quão eficaz seja o seu marketing de recrutamento, é necessário oferecer pacotes de recompensas totais competitivos que se alinhem com suas políticas internas e orçamento para atrair o talento que sua organização requer.
Fornecer informações claras sobre sua estratégia de remuneração durante o processo de contratação pode acelerar a identificação de candidatos que se alinham com sua estratégia, reduzindo seu tempo de contratação e seu orçamento de recrutamento no longo prazo.
Uma estratégia de remuneração também ajuda a diferenciar sua empresa como um empregador de escolha em um mercado de trabalho lotado. Isso contribui para sua estratégia de marca do empregador, que é especialmente crítica durante a Grande Reorganização, onde milhões de funcionários deixaram seus empregos somente nos EUA até novembro de 2021.
Retenção de talentos
Uma estratégia de remuneração robusta não apenas atrai, mas também retém o talento que foi adquirido com esforço e gastos significativos. Com uma estratégia bem definida, é possível garantir que os funcionários fiquem satisfeitos e motivados, levando ao aumento da produtividade e à redução dos índices de rotatividade. Isso resulta em menos necessidade de gastar tempo, dinheiro e recursos na contratação de novos funcionários continuamente.
Orçamento
Uma estratégia de remuneração bem definida permite um cálculo e rastreamento mais precisos das faixas salariais, diferenças salariais e outras métricas de remuneração. Também oferece consistência e transparência na tomada de decisões relacionadas a salários e benefícios.
Além disso, uma estratégia de remuneração permite que você cumpra seu orçamento projetado e mantenha a equidade salarial interna.
A ligação entre estratégia de remuneração e cultura
A remuneração serve como um sistema de recompensa para os funcionários que se alinham com as expectativas e valores de uma organização, também conhecida como sua cultura. Quando o sistema de recompensa não se alinha com a cultura organizacional, pode levar à desilusão e insatisfação dos funcionários.
A remuneração desempenha um papel crucial na formação de uma organização na direção desejada. Por exemplo, se a inovação é um valor central, ela deve se refletir na estratégia de remuneração. Dar o mesmo salário e benefícios a todos os funcionários, independentemente de sua capacidade de apresentar ideias inovadoras, transmite a mensagem de que a organização valoriza a conformidade em detrimento da inovação. Isso não incentivará os funcionários a fazer um esforço extra para inovar, impedindo assim o desenvolvimento de uma cultura inovadora a longo prazo.
Como criar uma estratégia de remuneração baseada na cultura
Depois de entender a importância de alinhar a estratégia de remuneração com a cultura organizacional, vamos nos aprofundar nas três etapas essenciais necessárias para criar uma estratégia de remuneração baseada na cultura.
Entenda sua cultura organizacional
Para garantir que a remuneração esteja alinhada com a cultura da sua organização, o primeiro passo é ter uma compreensão clara da sua cultura organizacional. Você pode usar o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI) baseado no Competing Value Framework desenvolvido por Kim Cameron e Robert Quin na Universidade de Michigan para identificar as culturas atuais e desejadas de sua organização.
Essa estrutura ajuda a identificar forças opostas que promovem ou impedem certos comportamentos dentro da organização. Ao entender como a cultura influencia a eficácia e o desempenho organizacional, você pode classificar a cultura da sua organização com base em dois fatores: foco e estabilidade.
O grau de flexibilidade versus estabilidade e o grau de foco interno versus externo da organização determinam a tipologia cultural. As quatro tipologias culturais resultantes são mostradas no gráfico abaixo.
É comum para a maioria das organizações ter todos os quatro tipos de cultura presentes em sua cultura. À medida que o tamanho da organização aumenta, a probabilidade de ter mais de um tipo de cultura também aumenta. No entanto, o fator importante aqui é o grau em que cada tipo de cultura está presente e como eles podem trabalhar juntos de maneira positiva para tornar a organização eficaz.
Após a realização do Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI) com base no Quadro de Valores Competitivos, os resultados da avaliação podem ser mapeados no quadro para mostrar as diferentes tipologias culturais representadas dentro da organização.
Identifique os comportamentos para promover a cultura desejada
Para alinhar sua estratégia de remuneração com a cultura desejada, você deve identificar os comportamentos que deseja incentivar em sua organização. Esses comportamentos orientarão a criação de sua estratégia de remuneração e promoverão a cultura que você deseja construir.
Para uma Cultura de Clã, você deve promover o trabalho em equipe, a cooperação e a interdependência. Para uma cultura de mercado, sua estratégia de remuneração deve se concentrar em reconhecer e recompensar o alto desempenho individual, oferecendo remuneração competitiva para reter funcionários talentosos e motivar os funcionários a terem um melhor desempenho.
Adhocracia – A cultura requer uma estratégia de remuneração que promova inovação, colaboração, flexibilidade e criatividade. Finalmente, para uma cultura hierárquica, você deve enfatizar consistência, qualidade e previsibilidade em sua estratégia de remuneração.
Portanto, para estabelecer e sustentar a cultura desejada de sua organização, você deve determinar os tipos de comportamento que deseja promover usando seu plano de remuneração. Esses comportamentos servirão como princípios orientadores ao criar sua estratégia de remuneração.
Se você pretende cultivar uma Cultura de Clã, sua abordagem de remuneração deve encorajar o trabalho em equipe, a dependência mútua e a colaboração. Você aspira construir uma organização que se comporte como um grupo unido de famílias inter-relacionadas ou uma comunidade de pessoas com fortes interesses compartilhados.
Para uma cultura de mercado, sua abordagem deve recompensar os resultados e o desempenho individual excepcional. Seu plano de remuneração deve se concentrar em três princípios básicos:
- A remuneração deve ser competitiva ou superior à do mercado externo para reter funcionários talentosos.
- A remuneração deve ser altamente visível e reconhecida publicamente, e deve motivar os funcionários a terem um bom desempenho.
- A remuneração deve comunicar que os funcionários de baixo desempenho devem melhorar ou sair.
Em uma cultura Adhocracia, sua abordagem deve promover comportamentos inovadores e empreendedores.
Consequentemente, seu plano de remuneração deve equilibrar o reconhecimento para os de baixo desempenho e a valorização dos de alto desempenho, e deve promover a colaboração. Além disso, seu plano de remuneração deve destacar a flexibilidade, a criatividade e a inovação dos funcionários.
Para uma cultura hierárquica, sua abordagem deve recompensar a consistência e a qualidade. Isso implica que sua remuneração deve:
- Enfatize a importância de sempre fazer as coisas certas;
- Seja estruturado e sistemático, e certas recompensas podem ser dadas com base no nível de senioridade;
- Seja previsível, focado no longo prazo e consistente.
Determine seus elementos de remuneração direta e indireta
Depois de identificar os comportamentos desejados para promover a cultura organizacional por meio de uma estratégia de remuneração, o próximo passo é determinar os elementos de remuneração direta e indireta a serem incluídos no pacote de recompensas. A tabela abaixo fornece exemplos de remuneração direta e indireta para cada tipo de cultura.
Para a cultura do Clã, os elementos de remuneração podem incluir pequenas diferenças salariais com base no desempenho, recompensas compartilhadas pela equipe e benefícios que incentivam a colaboração e um senso de conexão. cultura de mercado may concentram-se em grandes diferenças salariais com base no desempenho, bônus frequentes com base nos resultados e um pacote de remuneração total de alto valor que permite que os funcionários escolham seus benefícios.
A cultura adhocrática pode incluir salários mais altos para executores excepcionais e bônus para funcionários que inventam novos produtos, enquanto a cultura hierárquica pode ter pequenas diferenças salariais entre os executores, com bônus pagos ao longo do tempo e programas formais de reconhecimento baseados na exibição consistente de comportamentos desejáveis.
Portanto, para estabelecer e sustentar a cultura desejada de sua organização, você deve determinar os tipos de comportamento que deseja promover usando seu plano de remuneração. Esses comportamentos servirão como princípios orientadores ao criar sua estratégia de remuneração.
Se você pretende cultivar uma Cultura de Clã, sua abordagem de remuneração deve encorajar o trabalho em equipe, a dependência mútua e a colaboração. Você aspira construir uma organização que se comporte como um grupo unido de famílias inter-relacionadas ou uma comunidade de pessoas com fortes interesses compartilhados.
Resumindo
Em resumo, desenvolver uma estratégia de remuneração baseada na cultura organizacional é essencial para atrair e reter talentos e atingir os objetivos organizacionais. Os princípios de compensação podem ser usados para reforçar os comportamentos desejados e fortalecer a cultura. Além disso, o tipo de cultura que uma organização procura promover terá impacto nas decisões relativas a aumentos salariais, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e outros benefícios não monetários.
