Ação disciplinar no trabalho: todo o RH precisa saber
Gerenciar comportamentos indesejáveis no local de trabalho requer ação disciplinar, que é crucial para criar um ambiente de trabalho propício. Embora possa ser desagradável, políticas de ação disciplinar são necessárias para justificar rescisões involuntárias e promover um local de trabalho seguro e produtivo.
Os profissionais de RH desempenham um papel crucial em garantir que a ação disciplinar seja tratada de forma eficaz. Nesse sentido, é importante que eles entendam quais medidas podem ser tomadas para administrar as questões disciplinares da maneira mais adequada.
Ação disciplinar refere-se às medidas tomadas por uma empresa para lidar com o mau desempenho ou má conduta de um funcionário, que não esteja de acordo com as políticas, procedimentos e regulamentos da empresa. A empresa toma medidas corretivas para resolver o problema e garantir que o funcionário atenda às expectativas de desempenho.
O objetivo da ação disciplinar
A ação disciplinar visa corrigir o comportamento do funcionário e registrar quaisquer problemas que surjam para referência futura, em vez de punir o funcionário. O grau de envolvimento dos Recursos Humanos no processo disciplinar depende da organização e dos recursos disponíveis.
Em algumas empresas, os Recursos Humanos (RH) podem estar envolvidos apenas em ações disciplinares severas, enquanto em outras organizações, o RH pode estar envolvido em todas as reuniões disciplinares. Entretanto, em ambos os casos, o RH é responsável por estabelecer a política de ação disciplinar da empresa e formalizar os procedimentos para responder a ações que violem as regras da empresa. Essas políticas geralmente são descritas no manual do funcionário.
Como lidar com ações disciplinares
Embora cada organização tenha seus próprios padrões de comportamento desejável e indesejável no local de trabalho, alguns comportamentos são geralmente considerados inaceitáveis, como má conduta do funcionário. A má conduta geral inclui comportamento que não tem a intenção de prejudicar outras pessoas ou a organização, como desrespeitar as instruções de um gerente ou fumar em uma área para não fumantes, e não necessariamente leva à demissão imediata.
Por outro lado, má conduta grave, como roubo ou dano intencional à propriedade, muitas vezes resulta em rescisão imediata. O assédio sexual, definido como comportamento sexual indesejado que faz alguém se sentir infeliz, assustado, ofendido ou humilhado, é ilegal nos Estados Unidos, mas nem sempre resulta na demissão do perpetrador.
A discriminação ocorre quando um funcionário é tratado de forma diferente ou injusta devido ao seu sexo, raça, sexualidade, religião, gravidez ou outras características pessoais. A discriminação pode ocorrer entre empregados ou entre empregados e empregadores. Uma política formal de não discriminação pode ajudar a combater a discriminação no local de trabalho.
O absenteísmo refere-se a quando um funcionário não comparece ao trabalho conforme programado e pode assumir várias formas. Embora algumas ausências sejam devidas a circunstâncias imprevistas, como doença ou emergência, o absenteísmo geralmente não é planejado e ocorre sem aviso prévio. Quando o absenteísmo começa a impactar o trabalho de outros funcionários, pode se tornar um problema significativo. Também pode sinalizar problemas mais profundos no local de trabalho, como má gestão ou esgotamento dos funcionários.
O mau desempenho no trabalho refere-se a quando um funcionário não atende aos critérios de desempenho de uma empresa associados às suas responsabilidades de trabalho. Isso pode resultar em ação disciplinar, e o mau desempenho no trabalho não se deve a fatores externos, como problemas de saúde que impedem um funcionário de trabalhar. Funcionários com baixo desempenho podem se beneficiar do apoio de seus gerentes e colegas, mas problemas de desempenho também podem indicar problemas mais graves, como desengajamento ou infelicidade no local de trabalho.
O bullying no local de trabalho é um tipo de comportamento direcionado que pode ser direcionado a uma ou várias pessoas. Pode assumir a forma de abuso verbal ou físico, insultos, exclusão ou monitoramento excessivo do desempenho. O assédio moral no local de trabalho pode acontecer entre empregadores e empregados ou apenas entre empregados.
Atraso é diferente de absenteísmo, pois o funcionário aparece para trabalhar, mas sempre se atrasa. Embora atrasos ocasionais devido a circunstâncias imprevistas sejam compreensíveis, atrasos crônicos podem prejudicar o moral da equipe e levar a ações corretivas.
Ao tomar medidas disciplinares, os empregadores têm várias opções. O objetivo principal é corrigir o comportamento ou o desempenho do funcionário, em vez de puni-lo. Isso envolve a identificação dos problemas, suas causas e possíveis soluções.
Normalmente, as empresas têm uma política de disciplina progressiva em que as ações corretivas começam com o menos severo e se tornam cada vez mais severas se o funcionário não corrigir seu comportamento após ter a oportunidade de fazê-lo.
Aqui estão alguns exemplos:
Advertência verbal: um gerente ou supervisor fala com o funcionário sobre problemas com seu comportamento, conduta ou desempenho no trabalho. Isso geralmente é suficiente se for o primeiro aviso do membro da equipe ou se o problema for menor.
Advertência por escrito: Um documento escrito que o funcionário relata sua má conduta no local de trabalho. Isso pode incluir as consequências se o membro da equipe não melhorar seu comportamento.
Perda de privilégios: Se o mau comportamento de um funcionário estiver relacionado a certos privilégios, como carro da empresa, cartão de crédito comercial ou participação em eventos, a organização poderá retirar esses privilégios.
Plano de melhoria de desempenho: um plano que descreve os objetivos específicos a serem cumpridos pelo funcionário para evitar transferência, rebaixamento ou demissão.
Retreinamento: Se o mau desempenho de um funcionário for devido à falta de compreensão ou a erros frequentes, pode ser necessário retreiná-lo. Isso pode envolver a leitura das políticas e procedimentos da empresa, realização de testes ou cursos online.
Rebaixamento: Rebaixamento do cargo, função ou responsabilidades do funcionário dentro da organização. Isso pode ser temporário ou permanente.
Corte salarial temporário: uma redução na remuneração, como salário, benefícios ou horas. Isso deve estar alinhado com as leis federais e locais, como o Fair Labor Standards Act nos EUA.
Suspensão: Manter o funcionário, mas pedir que ele não trabalhe ou se envolva em atividades relacionadas ao trabalho. O funcionário geralmente é pago durante esse período.
Rescisão: A última opção se as ações anteriores não atingirem o resultado desejado ou se o funcionário cometer um ato de má conduta grave. Cada país tem diferentes procedimentos e proteções de demissão.
Estabelecer e implementar uma política de ação disciplinar para funcionários pode ser uma tarefa desafiadora para o RH. No entanto, para garantir o sucesso da equipe, é fundamental estabelecer expectativas claras e documentar todo o processo disciplinar desde o início. Para ajudar a começar, aqui estão algumas práticas recomendadas:
Faça uma investigação de RH
Para questões sérias como assédio, intimidação ou má conduta grave, é essencial conduzir uma investigação de RH. Esse processo garante que o problema seja resolvido e que qualquer ação disciplinar necessária seja tomada. Além disso, promove a justiça e cria um ambiente de trabalho seguro para todos os funcionários.
Desenvolva uma política disciplinar clara e progressiva
Sua política disciplinar deve delinear ações específicas que serão tomadas para determinados comportamentos indesejáveis. Por exemplo, a rescisão imediata pode ser justificada para algumas ações, enquanto outras podem exigir uma regra de três golpes. É importante comunicar o objetivo de cada ação, que deve ser corrigir o comportamento e não punir o indivíduo.
Comunicar a política disciplinar aos funcionários
Os funcionários devem estar cientes de quais comportamentos podem levar à ação disciplinar em sua organização. Sua política deve incluir exemplos claros do que é considerado má conduta em sua empresa. Torne a política facilmente acessível, incluindo-a no manual do funcionário ou na intranet da empresa. Considere torná-lo leitura obrigatória ou fazer com que os gerentes o discutam com os membros de sua equipe.
Explique o processo de apelação
É essencial informar os funcionários sobre como eles podem apelar de uma decisão disciplinar e as etapas que precisam tomar. Certifique-se de que eles saibam que suas preocupações serão levadas a sério e que eles terão a oportunidade de fornecer seu lado da história, mesmo depois que uma decisão for tomada.
Treine gerentes
Se um gerente aplicar procedimentos disciplinares diferentes a um funcionário em relação a outro, isso poderá levar a uma ação legal por discriminação ou tratamento desigual. Como profissional de RH, é sua responsabilidade educar os gerentes sobre a política de ação disciplinar e garantir que eles a apliquem de forma consistente e correta. Você pode conseguir isso fornecendo treinamento regular para os gerentes e criando um sistema para revisar as ações disciplinares.
Documentar ações disciplinares
Documentar tudo é crucial para gerenciar ações progressivas de disciplina dos funcionários e criar um processo legalmente defensável. Certifique-se de armazenar toda a documentação em um arquivo seguro do funcionário.
Atualize a política regularmente
A revisão regular da política de ação disciplinar é essencial para garantir que ela permaneça relevante. Pode ser necessário adicionar exemplos específicos de comportamentos indesejados, como intimidação ou assédio, em um ambiente virtual ao fazer a transição para um ambiente de trabalho híbrido ou remoto.
Conclusão
Tomar medidas disciplinares nunca é fácil, mas ter uma política de ação disciplinar clara que descreva comportamentos indesejados e as etapas a serem seguidas garantirá que você lide com os assuntos de maneira justa e transparente.
