Estratégia de análise de pessoas: 9 dicas para uma implementação tranquila
O desenvolvimento de uma estratégia de análise de pessoal capacita sua equipe de RH e/ou análise de pessoal para enfrentar os desafios da força de trabalho de forma proativa e utilizar os recursos com eficiência. Aqui estão nove recomendações para criar uma estratégia de People Analytics que oferece benefícios comerciais tangíveis!
People analytics refere-se ao processo de utilização de dados relacionados a pessoas, talentos e aspectos organizacionais para adquirir insights valiosos e tomar decisões bem informadas sobre sua estratégia de pessoas, o que contribui para o crescimento de seus negócios.
No passado, a coleta e a análise desses dados eram comumente chamadas de análise de RH, análise de talentos ou análise da força de trabalho. No entanto, a análise de pessoas tornou-se o termo preferido, indicando uma mudança mais ampla de foco.
Em vez de apenas coletar e avaliar dados das funções de RH, a análise de pessoas tem uma gama mais ampla de fontes, incluindo dados financeiros, de marketing e de clientes. Além disso, adota uma visão mais inclusiva da força de trabalho e suas possíveis contribuições.
A importância das Estratégias de análise de pessoas
As organizações estão cada vez mais focadas em fornecer uma experiência abrangente para as pessoas e em valorizar todos os membros da equipe, não apenas os funcionários em tempo integral. Em vez de considerar os trabalhadores como meros recursos ou ferramentas, eles são considerados influenciadores essenciais para alcançar os objetivos organizacionais.
A análise de pessoas envolve mais do que apenas coletar dados sobre tarefas e processos. Também envolve a coleta de informações diretamente de indivíduos sobre sua satisfação no trabalho e as razões por trás de suas práticas de trabalho.
Ter uma estratégia de People Analytics pode criar valor comercial e impactar positivamente as organizações. Uma estratégia bem planejada para análise de pessoas pode ajudá-lo a alcançar o seguinte:
- Aumentar a retenção de funcionários, identificando as razões pelas quais os funcionários saem.
- Aprimorar a experiência dos funcionários e das pessoas em geral, compreendendo as melhores maneiras pelas quais as pessoas trabalham e se sentem pertencentes.
- Melhorar a produtividade identificando e abordando problemas com carga de trabalho, comunicação, diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB).
- Avaliação da produtividade de uma força de trabalho dispersa.
- Obter economia de custos por meio de um planejamento aprimorado da força de trabalho.
- Identificar e fechar lacunas de habilidades para construir um pipeline de talentos robusto.
Além disso, o RH e a análise de pessoas podem ajudar a criar um local de trabalho seguro, permitir a mobilidade interna e abordar as lacunas de habilidades. No geral, uma estratégia abrangente de análise de pessoas pode ajudar as organizações a atingir suas metas de negócios.
Etapas para implementar uma Estratégia de análise de pessoas
Para implementar efetivamente o People Analytics, é crucial ter um plano de ação bem estruturado. Aqui estão nove recomendações valiosas para criar e executar uma estratégia de People Analytics em sua organização:
Identifique os problemas que você precisa resolver
Para começar, determine com precisão o que você deseja realizar com a análise de pessoas e defina metas claras. Comece identificando desafios ou oportunidades específicas em sua organização. Considere como os dados podem fornecer informações sobre possíveis soluções e quais pontos de dados seriam mais úteis. Comece com metas pequenas, pois não é necessário resolver todos os problemas e fazer todas as mudanças de uma vez.
Aqui estão alguns exemplos de problemas que podem ser resolvidos com a análise de pessoas:
- Coleta de dados para planejamento estratégico da força de trabalho
- Medir o prazo para os novos funcionários se tornarem produtivos
- Analisando métodos para diminuir o absenteísmo e aumentar a retenção de funcionários
- Refinando estratégias de remuneração ou práticas de gestão de desempenho
- Identificar quais equipes têm mais ou menos diversidade
- Descobrindo lacunas de habilidades dentro da força de trabalho
- Avaliar o engajamento dos funcionários após a implementação de novas iniciativas
Estabelecer a correlação entre treinamento ou pagamento e desempenho no trabalho
Por exemplo, a Barnwood Trust, uma organização de caridade para saúde mental e deficiências, utilizou a análise de pessoas para conduzir uma revisão salarial igualitária e personalizar lembretes de licença dos funcionários. Eles conseguiram ajustar o pagamento de alguns funcionários e implementar uma função em seu sistema HRIS que rastreia quando alguém tirou uma folga pela última vez.
Alinhe sua análise de pessoal com metas e resultados de negócios
Para garantir o sucesso de sua estratégia de People Analytics, ela deve estar alinhada com as metas de negócios da organização e produzir resultados valiosos que a liderança possa apoiar. Envolva a liderança na identificação de áreas para melhoria e explique como a análise de pessoas pode fornecer insights para apoiar a criação de melhores resultados. Com o apoio deles, você pode obter os recursos necessários para executar sua estratégia.
Para ilustrar, suponha que você vincule a análise de pessoas para melhorar o desempenho do funcionário, pois isso claramente oferece um benefício ao processo. Ao analisar os dados, você pode identificar áreas em que os funcionários estão falhando e precisam de mais treinamento para trabalhar com mais eficiência e em um nível superior.
Outro exemplo é analisar o engajamento dos funcionários e demonstrar como isso afeta o desempenho organizacional. A pesquisa reconhece que existe uma forte correlação entre o envolvimento dos funcionários e os resultados dos negócios. Um aumento de 1% no engajamento dos funcionários leva a um crescimento de 0,6% nas vendas e a um aumento de 0,41% na satisfação do cliente. Nesse cenário, você deve considerar como um aumento no engajamento dos funcionários em sua empresa afetaria os resultados dos negócios.
Avalie as fontes de dados e identifique as lacunas
Para tomar decisões de negócios informadas, você precisa de dados confiáveis e de alta qualidade. Você deve reconhecer tipos de dados adequados e fontes de dados precisas e estabelecer procedimentos de coleta de dados consistentes. Isso permitirá que você descubra padrões e obtenha dados acionáveis.
Sua pilha de tecnologia de RH já pode estar coletando uma grande quantidade de dados. É fundamental entender quais dados você tem e quais dados estão faltando para preencher as lacunas.
Ao acessar uma gama abrangente de informações, você pode lidar melhor com os desafios que identificou. Isso pode exigir a obtenção de dados de departamentos além do RH dentro da organização.
Obter os dados certos para análise de pessoas pode ser difícil e é importante estar ciente de possíveis armadilhas:
- Foco em dados não rastreáveis – É essencial determinar o que pode ser medido e o que realmente importa antes de discutir o que deve ser rastreado.
- Falha ao rastrear dados críticos – Definir metas e requisitos específicos para dados essenciais é crucial.
- Rastreando muitos dados – A captura de informações desnecessárias ou redundantes pode tornar a análise de dados mais complicada sem nenhum benefício adicional.
Desenvolver uma estratégia de People Analytics pode ser desafiador devido a vários obstáculos. Alguns dos problemas comuns são:
- Foco em problemas irrelevantes – A estratégia deve abordar os objetivos de negócios para ter um impacto significativo.
- Dificuldade em comunicar o valor dos dados – Os dados precisam ser apresentados de forma que os líderes de negócios sem experiência técnica ou estatística possam entender.
- Limitações na qualidade e acessibilidade dos dados – As restrições orçamentárias podem impedir o acesso à tecnologia ideal, tornando essencial ser realista sobre os dados disponíveis e o tempo que pode levar para extraí-los de diferentes sistemas.
Para superar esses desafios, é crucial identificar os obstáculos e formular um plano para enfrentá-los. Por exemplo, se a liderança não vê o valor da análise de pessoal, pode ser útil traduzir os insights em termos monetários, como o custo da rotatividade.
Monte seu kit de ferramentas
Para ter uma estratégia eficaz de People Analytics, é essencial ter as ferramentas certas à sua disposição. Sem tecnologia operacional, suas descobertas podem não ser confiáveis ou úteis.
Comece avaliando as fontes que você já possui, como HRIS, dados de pesquisa de funcionários ou sistemas de rastreamento de candidatos, e veja como você pode aproveitá-los. Em seguida, explore novas soluções de análise de pessoas, como ferramentas de visualização de dados, plataformas de ERP ou plataformas dedicadas de análise de pessoas, como Visier, Charthop, Orgnostic, etc.
Experimente vários produtos por meio de avaliações gratuitas e trabalhe com um consultor ou fornecedor para encontrar o que melhor se adapta às suas necessidades. Procure uma solução escalável e fácil de usar que possa se integrar às suas ferramentas existentes. Obtenha informações da TI e de outras partes interessadas que usarão ou monitorarão o sistema.
Se você está apenas começando com a análise de pessoas, pode usar o Excel para realizar análises básicas. Confira fórmulas e funções úteis de RH para Excel.
Transforme insights em ações
Coletar dados é inútil se você não agir sobre eles. Depois de coletar e analisar os dados, compartilhe suas descobertas com as partes interessadas e tome medidas com base em suas conclusões. Certifique-se de que seu relatório seja claro e direto. Se todos entenderem os resultados, é mais provável que os adotem.
Explique os dados no contexto de seus objetivos de negócios para ilustrar o impacto que eles podem ter. Por exemplo, mostre o que significaria se você reduzisse a rotatividade em 5% e recomende ações para reter funcionários. Concentre-se em departamentos específicos com altas taxas de rotatividade e crie estratégias para mantê-los.
Desenvolva um Plano de Comunicação
Para obter suporte e gerar um senso de urgência em torno de sua estratégia de People Analytics, é crucial comunicar os resultados de suas análises de forma clara e compreensível. Isso requer uma estratégia de comunicação bem planejada, que deve incluir a transmissão de insights para várias partes interessadas em toda a organização.
Para tornar os dados complexos mais acessíveis, pode ser necessário contar com a ajuda de um comunicador qualificado, dentro ou fora de sua organização. Eles podem ajudá-lo a criar narrativas ou visuais claros que vinculam seus dados aos resultados de negócios. Você também pode considerar a criação de painéis fáceis de ler para as partes interessadas experimentarem por conta própria.
Essa abordagem os ajudará a ver como os dados se traduzem em impacto financeiro e facilitará o apoio às suas iniciativas. Em última análise, sua estratégia de comunicação deve ajudá-lo a obter adesão e impulsionar a adoção de suas soluções de análise de pessoas.
Garantir a Conformidade
A coleta de grandes quantidades de dados confidenciais de funcionários como parte de uma iniciativa de análise de pessoas pode criar preocupações sobre privacidade e conformidade de dados. Os funcionários precisam saber que podem confiar suas informações à organização e que sua privacidade está sendo respeitada.
Para lidar com essas preocupações, é importante assegurar à sua força de trabalho que sua estratégia de People Analytics visa capacitá-los a serem mais eficientes e eficazes, em vez de vigiá-los. Você também deve garantir que sua organização esteja em conformidade com todos os regulamentos de privacidade e coleta de dados.
Isso pode envolver a formação de um comitê de conformidade com membros de vários departamentos, como RH, jurídico e TI, para estabelecer e monitorar políticas de governança. Auditorias regulares também podem ajudar a garantir que os dados pessoais sejam coletados e aplicados de forma ética. Ao priorizar a conformidade e a privacidade dos dados, você pode criar confiança com seus funcionários e garantir o sucesso de longo prazo de sua estratégia de análise de pessoal.
Dimensionando sua função People Analytics
Se sua estratégia de People Analytics for bem-sucedida, a liderança de sua organização provavelmente desejará expandir a função. Como resultado, você precisará facilitar a progressão da análise de pessoas dentro da organização.
Uma consideração importante é decidir onde a função de People Analytics será localizada. Ele ficará sob o RH, TI ou outro departamento ou se tornará uma equipe separada? Além disso, pode ser necessário contratar uma nova equipe ou treinar a equipe atual para desenvolver os recursos de análise de pessoas necessários.
Além disso, pode ser necessário implementar uma nova plataforma de análise de pessoas para gerar insights mais valiosos em sua organização. Lembre-se de que sua estratégia de People Analytics pode precisar evoluir à medida que você escala.
Dando o próximo passo
Os dados continuarão a desempenhar um papel cada vez mais importante na tomada de decisões da força de trabalho. Como líder de RH, você deve se encarregar de conduzir essa mudança. Desenvolver uma estratégia de People Analytics não é tarefa fácil, principalmente se você está começando do zero, mas é fundamental agir.
Conforme você avança com a análise de pessoas, é crucial entender seus objetivos, como eles se relacionam com as metas de negócios de sua organização e os obstáculos em seu caminho. Começar com esses pontos permitirá que você crie uma estratégia valiosa de análise de pessoas que o ajudará a tomar melhores decisões de negócios e obter melhores resultados.
