14 coisas que os CHROs e líderes de pessoas devem ter em mente com a mudança de cultura
Para construir ou mudar com sucesso sua cultura organizacional, é importante considerar vários fatores. Pedimos a opinião dos CHROs e proprietários de negócios, e eles nos forneceram 14 coisas importantes para manter em mente. Isso inclui priorizar os valores da empresa, envolver os funcionários no processo, promover uma mentalidade de crescimento, garantir o alinhamento da liderança e promover a diversidade e a inclusão.
Ao considerar esses fatores, você pode criar uma cultura organizacional positiva e eficaz que apoie as metas e os valores de sua empresa.
Colocar os valores da empresa em primeiro plano nas decisões
Ao fazer mudanças na cultura da sua empresa, é importante priorizar os valores nos quais a empresa foi fundada. Você deve avaliar por que esses valores foram estabelecidos e determinar como quaisquer mudanças culturais se alinham com eles. É possível que uma mudança cultural exija uma mudança de valores, ou vice-versa, então você deve avaliar se é a cultura ou os valores que precisam ser ajustados para alcançar o resultado desejado.
Quem você contrata tem o maior impacto na cultura
As pessoas que uma empresa escolhe empregar, especialmente em cargos de liderança importantes, têm um impacto significativo na cultura geral da organização. Simplesmente ter declarações ou valores escritos não garante uma cultura positiva e próspera, pois leva tempo e esforço para cultivar. Por outro lado, uma cultura negativa pode se desenvolver rapidamente se as pessoas erradas forem contratadas.
Mesmo apenas uma pessoa com uma personalidade prejudicial em uma equipe pode fazer com que outras saiam, independentemente de suas habilidades ou habilidades. Portanto, o processo de contratação é crucial na formação da cultura de uma empresa, pois serve como porta de entrada inicial.
Implemente esforços de reconhecimento de funcionários
Reconhecer o trabalho árduo de seus funcionários é crucial, pois eles desejam valorização e reconhecimento. Se perceberem que seus esforços passam despercebidos, seu descontentamento pode aumentar, resultando em maiores índices de rotatividade de funcionários. Por outro lado, criar uma cultura em que os funcionários se sintam valorizados pode promover um sentimento de pertencimento e levar a uma maior retenção no emprego.
A instituição de um programa de reconhecimento de funcionários pode trazer benefícios de longo alcance, como aumentar o moral, melhorar a produtividade e aumentar a satisfação no trabalho para todos os funcionários.
Tornar a mudança cultural relevante para todos
Para garantir que a mudança cultural seja bem-sucedida, é essencial torná-la relevante para aqueles que são a força motriz por trás dela, em vez de apenas obter adesão da alta administração. Isso também requer a reavaliação da estrutura, sistemas, processos e políticas da organização para facilitar a integração perfeita da mudança.
Além disso, é importante documentar os comportamentos e ações desejados para criar um roteiro claro a ser seguido pelos funcionários.
Ao construir ou refinar a cultura organizacional, é crucial examinar quais comportamentos e ações estão sendo recompensados e reconhecidos no momento. Se estiverem alinhados com os comportamentos desejados, documente-os e vincule-os aos valores da empresa. Reconhecer consistentemente e publicamente essas ações reforça sua importância e encoraja outros a adotá-las.
As pessoas tendem a imitar os comportamentos que são recompensados e reconhecidos dentro de uma organização. Portanto, é crucial criar uma cultura que reconheça e reforce consistentemente os comportamentos desejados.
Evite criar uma fanfarra sobre mudança cultural
Em vez de criar um grande espetáculo em torno da mudança cultural, é melhor adotar uma abordagem mais discreta. Fazer mudanças significativas de uma só vez pode ser alarmante e causar interrupções na organização. Em vez disso, considere implementar pequenas mudanças gradualmente e envolver ativamente os funcionários no processo por meio de comunicação interativa e feedback.
Essa abordagem inclusiva promove um senso de comunidade e permite que você avalie como os funcionários percebem as mudanças. Também aumenta seu apoio e investimento no processo. Para moldar e influenciar sua cultura de forma eficaz, você precisa permitir que os funcionários exerçam sua discrição. Ao fazer isso, eles podem alinhar seu comportamento discricionário com os valores e crenças da organização, contribuindo para seu sucesso a longo prazo.
Portanto, é crucial inspirar e encorajar os funcionários a usar sua discrição de uma forma que beneficie a excelência sustentada da organização.
A aceitação executiva é crucial para a permanência da mudança cultural
Para que a mudança cultural seja eficaz e sustentável, é crucial ter a adesão da liderança de alto nível. Isso envolve demonstrar os valores e comportamentos que eles desejam ver em toda a organização e alinhar sua equipe com as normas de comunicação, construção de confiança e solução de problemas.
Quando há dissonância entre a liderança executiva, ela envia uma mensagem confusa aos funcionários, fazendo-os perder a fé na direção da organização. Portanto, a unidade executiva é essencial para construir confiança, liderança e fomentando uma crença compartilhada no trabalho.
Ao modelar o papel e praticar os valores organizacionais, a liderança de alto nível pode fortalecer e cultivar uma cultura coesa. Esse comportamento observado reforça a importância desses valores e define o tom para que os funcionários sigam o exemplo.
Comunique-se demais em tempos de mudança cultural
Durante períodos de mudança cultural, os funcionários podem se sentir desconfortáveis e incertos sobre suas funções e interações dentro da organização. Para mitigar isso, é crucial que os líderes se comuniquem demais e mantenham linhas de comunicação abertas com os funcionários.
Os líderes devem verificar regularmente os funcionários, ouvir suas preocupações e agir com base em seus comentários. Além disso, quando os líderes agem, eles devem comunicar essas mudanças de forma clara e transparente com o resto da organização.
Ao manter os funcionários informados e envolvidos no processo, os líderes podem ajudá-los a navegar pela mudança cultural com mais facilidade e a se sentirem mais envolvidos no resultado. Essa abordagem gera confiança e promove um ambiente de trabalho mais colaborativo e positivo.
Focar a cultura em vantagens estratégicas
Ao desenvolver a cultura de uma empresa, é crucial identificar e priorizar os atributos culturais que fornecem uma vantagem estratégica. Isso pode incluir qualidades como inovação, velocidade ou foco no cliente que se alinham aos seus objetivos de negócios e o diferenciam dos concorrentes.
Para reforçar esses atributos, os líderes devem comunicá-los com frequência e consistência dentro e fora da organização. O processo de contratação também deve ser projetado para identificar os candidatos que demonstram comportamentos que apóiam esses valores e filtrar aqueles que não o fazem.
É importante praticar o que você prega e garantir que a liderança e os funcionários modelem os comportamentos desejados. A realização de pesquisas regulares para medir e rastrear esses atributos ao longo do tempo também pode ajudá-lo a identificar áreas para melhoria e recalibrar, se necessário.
Além disso, também é importante ser claro sobre o que você não quer que sua cultura seja. Isso pode envolver evitar características como burocracia, aversão ao risco ou uma estrutura organizacional lenta. Comunicar esses atributos negativos pode ajudar a reforçar os valores culturais desejados e orientar a empresa na direção certa.
É tudo sobre a implementação
A implementação efetiva é crucial para organizações que precisam mudar sua cultura devido a uma fusão ou para fazer uma correção de rumo. Embora a devida diligência, estudos e grupos focais sejam essenciais para um evento de mudança, é igualmente importante focar na implementação após o evento para evitar que as normas antigas interfiram no novo modelo.
Para garantir que a nova cultura crie raízes, é fundamental ter uma missão clara e comunicá-la obsessivamente à organização. A missão deve ser incorporada à cultura da empresa, influenciando recrutamento, treinamento, objetivos, avaliações, remuneração, promoções e plano de carreira.
Ter uma missão clara serve como um norte durante os momentos críticos da missão e pode ajudar a resolver conflitos de forma construtiva, perguntando se a questão debatida faz avançar a missão. Definir a identidade da organização também esclarece como ela se diferencia e cresce, dimensiona e evolui em direção à sua visão estabelecida.
Envolva ativamente os funcionários para promover mudanças culturais
Para conduzir mudanças na cultura organizacional, é crucial envolver os funcionários ativamente. Isso requer uma abordagem abrangente que considere o passado, o presente e o futuro da empresa. Para começar, os líderes devem se comunicar de forma transparente e inclusiva entre as equipes, promovendo um senso de propriedade e propósito compartilhado na estratégia geral da empresa.
Quando os funcionários compreendem a direção da organização, eles podem participar do co-desenvolvimento das mudanças culturais, tornando-se agentes de mudança, em vez de apenas receptores passivos de diretrizes de liderança. Empoderados por sua função, os funcionários podem assumir o controle e conduzir mudanças significativas em toda a empresa.
