Ciclo de vida do funcionário: o guia definitivo para RH

Ciclo de vida do funcionário: o guia definitivo para RH

O manual abrangente para profissionais de RH sobre como gerenciar os vários estágios do mandato de um funcionário, desde o recrutamento até a separação, é conhecido como Ciclo de Vida do Funcionário.

Ter uma compreensão clara do ciclo de vida do funcionário e como se envolver efetivamente com eles em cada estágio é crucial para atrair os melhores talentos, otimizar a experiência do funcionário e aumentar a produtividade e o desempenho em sua organização. Este artigo explorará o ciclo de vida do funcionário em detalhes, descrevendo os sete estágios e fornecendo dicas práticas para garantir que seus funcionários tenham uma experiência positiva em cada estágio.

Ciclo de vida do funcionário

O ciclo de vida do funcionário refere-se a todo o espectro de interações entre um funcionário e seu empregador, desde a contratação inicial até a saída. Os sete estágios do ciclo de vida do funcionário incluem atração, recrutamento, integração, retenção, desenvolvimento, desligamento e saída feliz. Ao se concentrar em cada um desses estágios e fornecer uma experiência positiva para os funcionários, as organizações podem aumentar a satisfação e o sucesso geral dos funcionários.

O modelo de ciclo de vida do funcionário fornece uma representação visual da relação funcionário-empregador dentro de uma organização, permitindo garantir que todos os funcionários estejam preparados para o sucesso e que permaneçam engajados, produtivos e satisfeitos durante todo o seu mandato.

A experiência do funcionário é a percepção que o funcionário tem de cada etapa do ciclo de vida do funcionário, com base em seus encontros e observações. Compreender como o modelo de ciclo de vida do funcionário se aplica à sua organização permite uma tomada de decisão informada que beneficia os funcionários e a organização.

A gestão eficaz do capital humano requer uma compreensão abrangente do ciclo de vida do funcionário, permitindo que as organizações desenvolvam estratégias que atendam às necessidades dos funcionários, otimizem a produtividade e o engajamento e criem políticas e procedimentos que apoiem seu crescimento e desenvolvimento.

O ciclo de vida do funcionário é crucial para gerenciar, pois permite que as organizações melhorem a experiência do funcionário, ofereçam ótimas experiências a todos os funcionários durante seu mandato e garantam que eles permaneçam engajados e produtivos.

Para gerenciar efetivamente o ciclo de vida do funcionário, é importante reconhecer que as necessidades dos funcionários serão diferentes dependendo do estágio do ciclo.

Por exemplo, um novo funcionário pode exigir suporte tanto na orientação específica da tarefa quanto na compreensão dos valores organizacionais, enquanto um colaborador individual experiente em transição para uma função de gerenciamento pode exigir suporte nas habilidades de liderança. Ao entender essas necessidades de mudança e adaptar o suporte de acordo, as organizações podem ajudar os funcionários a ter sucesso e atingir seu potencial.

Benefícios do Ciclo de vida do funcionário

O gerenciamento eficaz do ciclo de vida do funcionário permite que as organizações avaliem a satisfação do funcionário e identifiquem áreas para melhoria nos processos de recrutamento, integração e retenção. Essa visão permite que as organizações aumentem a produtividade e o desempenho, identificando e abordando áreas de crescimento e implementando iniciativas para motivar e envolver os funcionários.

Criar um ambiente de trabalho alinhado com as preferências dos funcionários também é crucial para manter o engajamento e a produtividade. As empresas que priorizam a experiência do funcionário podem aumentar a receita em mais de 50%, promovendo funcionários felizes e engajados, com melhor desempenho e mais produtivos.

Entrevista para emprego
Entrevista para emprego

Criar um ciclo de vida do funcionário bem planejado pode ajudar a reter funcionários por períodos mais longos. Por exemplo, um processo robusto de integração pode melhorar as taxas de retenção de novas contratações em até 82%. Melhorar continuamente o ciclo de vida e a experiência do funcionário também pode ajudar a reduzir a rotatividade de funcionários em geral, pois funcionários engajados e valorizados têm menos probabilidade de sair. Compreender os diferentes estágios do ciclo de vida do funcionário é fundamental para otimizar cada etapa para obter o máximo benefício.

O modelo de ciclo de vida do funcionário geralmente consiste em sete etapas, começando com a atração de candidatos e terminando com a saída de funcionários. A primeira etapa, atração, é crucial, pois determina o pool de candidatos. Estratégias eficazes de comunicação e marca do empregador podem afetar significativamente a forma como os candidatos percebem sua organização. Os empregadores devem considerar o tipo de candidato que desejam atrair e adaptar suas mensagens e canais de acordo.

Employer branding não é apenas promover vagas de emprego, mas também criar uma cultura que atraia as pessoas certas e as ajude a se engajar em seu trabalho. Ser autêntico e honesto sobre o que a empresa oferece é fundamental. Os empregadores devem seguir o exemplo quando se trata de atividades de marca do empregador. Em resumo, para atrair os melhores talentos, crie uma cultura que os atraia e mostre-a em sua comunicação de marca de empregador.

No estágio Atração, você pode usar as métricas de marca do empregador para monitorar seu progresso. Essas métricas incluem dados demográficos do candidato, que mostrarão a você os tipos de candidatos que sua marca de empregador está atraindo e se eles têm as habilidades e a experiência necessárias. A análise da página de carreira também ajudará você a entender o número de visitantes da sua página de carreira, de onde eles vêm e como interagem com ela.

A próxima etapa no ciclo de vida do funcionário é o Recrutamento, que envolve encontrar as pessoas certas para sua equipe e, ao mesmo tempo, proporcionar uma excelente experiência ao candidato. Para otimizar esta fase, adapte seus anúncios de emprego às necessidades e preferências de seus candidatos ideais. Use uma linguagem inclusiva, concentrando-se nas responsabilidades, oportunidades e características do candidato, e não em seus requisitos.

Certifique-se de que seu processo de inscrição seja claro e direto, com informações suficientes para determinar se o candidato se qualifica para uma consideração mais aprofundada. Mantenha o processo curto e eficiente, solicitando apenas as informações necessárias. Evite fazer com que os candidatos percam o interesse tornando o processo muito longo ou complicado. À medida que mais pessoas usam dispositivos móveis para se candidatar a empregos, é essencial garantir que seu processo de inscrição seja acessível em todos os dispositivos. Considere testar uma versão compatível com dispositivos móveis de seu formulário de inscrição para otimizar o processo.

O processo de seleção do candidato certo precisa equilibrar eficiência e eficácia. O objetivo é encontrar a pessoa certa rapidamente sem comprometer a qualidade, além de garantir que o processo seja justo e inclusivo.

Pessoa planejando um departamento
Pessoa planejando um departamento

Para isso, é preciso avaliar os candidatos de forma transparente e imparcial, utilizando critérios de seleção claros e objetivos. Práticas de contratação inclusivas, como o uso de ferramentas de avaliação, padronização do processo de entrevistas e criação de diversos painéis de entrevistas, podem ajudar a atrair e contratar uma equipe mais diversificada.

A transparência também é crucial no processo de seleção. Isso significa ser honesto e aberto com os candidatos sobre o que esperar, incluindo valores da empresa, benefícios, cultura e cronogramas de recrutamento. Evite exagerar em benefícios ou compensações que você não pode oferecer, pois isso pode causar decepções e prejudicar a reputação da sua empresa.

Para resumir, os pontos-chave no processo de seleção são adaptar as estratégias de recrutamento aos seus candidatos, manter o processo de inscrição simples e consistente, acompanhar seu funil de recrutamento, usar a tecnologia para otimizar as operações e garantir que o processo de seleção seja justo e inclusivo.

Principais métricas de recrutamento a serem monitoradas:

Candidate NPS: O Net Promoter Score do candidato mede a satisfação dos candidatos com sua experiência de recrutamento, destacando as áreas de melhoria no processo de recrutamento.

Taxa de aceitação de ofertas: é a porcentagem de candidatos que aceitam ofertas de emprego. Uma taxa alta indica que salário, benefícios e regalias são competitivos, enquanto uma taxa baixa sugere a necessidade de repensar como o talento é atraído.

Tempo de contratação: essa métrica rastreia quanto tempo leva desde o ponto de inscrição até o recebimento de uma oferta. Um longo período de contratação pode indicar ineficiências no processo de recrutamento.

Taxa de conclusão da inscrição: Esta é a porcentagem de candidatos que concluíram todas as etapas necessárias da inscrição. Uma baixa taxa de conclusão exige um processo de inscrição mais curto e simples.

Integração: Onboarding é o processo de introdução de novos contratados à cultura da empresa e suas funções na organização. O objetivo é garantir que os novos funcionários entendam suas tarefas e se sintam apoiados durante a transição para suas novas funções. T

O processo de integração deve ser personalizado e contínuo para atender às necessidades de cada funcionário e atender aos requisitos de RH.

Pré-embarque: O pré-embarque refere-se ao período compreendido entre a assinatura do contrato de trabalho e o primeiro dia de trabalho. Envolva-se com os novos contratados durante esse período, fornecendo leitura relevante e informações práticas, convidando-os para eventos do setor ou da empresa e perguntando o que eles precisam saber.

Profissional de rh
Profissional de rh

Primeiro dia de trabalho:

No primeiro dia, certifique-se de que os novos contratados tenham o equipamento necessário e faça com que se sintam bem-vindos com uma nota manuscrita e brindes com a marca da empresa. Organize uma sessão de orientação para apresentá-los ao seu gerente e equipe, fornecer uma visão geral de suas tarefas e explicar seu pacote de benefícios.

Mantenha contato regular com os novos contratados à medida que eles se ajustam às suas funções e à empresa e incentive os gerentes a fazer o mesmo. Configure sessões de feedback após a primeira semana, mês e trimestre e forneça check-ins informais, como almoço ou visitas ao escritório. Isso ajuda a identificar qualquer problema com antecedência e mantém os novos contratados motivados e no caminho certo. A comunicação é essencial, por isso pergunte aos novos contratados sobre sua experiência e forneça informações sobre as metas e expectativas da empresa.

Faça com que os novos contratados se sintam parte da equipe para evitar a rotatividade. Use ferramentas de integração como listas de verificação, vídeos ou software para criar um processo padronizado e automatizar tarefas repetitivas. No entanto, certifique-se de que o processo seja fácil de seguir e não sobrecarregue os novos contratados com muitas informações.

Acompanhe métricas de integração, como tempo de produtividade e satisfação de novos contratados, para identificar áreas de melhoria. Isso pode ajudar a fortalecer o treinamento de novos contratados e garantir que os funcionários se sintam bem-vindos e valorizados em suas novas funções. Estabeleça um método consistente e uniforme para a integração de novos contratados em toda a organização.

Utilize notificações push oportunas para solicitar a conclusão do processo de integração, automatizar tarefas repetitivas, como enviar mensagens de boas-vindas e revisar documentos, e garantir que todas as informações estejam atualizadas. Seja qual for a abordagem que você selecionar, certifique-se de que seja prática e fácil de seguir. Você deseja fornecer aos funcionários os recursos necessários para serem bem-sucedidos em seus cargos sem sobrecarregá-los com informações irrelevantes.

Resumindo os pontos essenciais do processo de onboarding:

  • Crie uma estratégia de integração personalizada adaptada aos requisitos da sua empresa.
  • Desenvolva um processo de integração que seja direto e fácil de compreender.
  • Atender novos colaboradores desde a assinatura do contrato até o pré-embarque.
  • Comunique-se de forma transparente com os funcionários sobre suas expectativas para garantir uma transição perfeita da contratação para a integração.
  • Monitore suas estatísticas de integração e utilize-as para identificar áreas onde você pode melhorar.

As métricas a serem monitoradas durante a fase de integração podem incluir:

  1. Tempo para produtividade: a quantidade de tempo que leva para os novos funcionários se tornarem produtivos em suas funções. Essa métrica pode ajudar a determinar a eficiência e eficácia do seu processo de integração. Se os novos contratados levarem um longo período para se tornarem produtivos, pode ser necessário aprimorar o treinamento de novos contratados.
  2. Satisfação de novos contratados: essa métrica avalia como os novos contratados estão seguindo o processo de integração. Isso pode ajudá-lo a determinar se você está recebendo os novos funcionários adequadamente e fazendo com que eles se sintam confortáveis em suas funções. Também permite identificar áreas de melhoria para agilizar o processo ou aumentar seu valor para os funcionários.

Retenção de funcionários

A retenção de funcionários é um aspecto crucial do modelo de ciclo de vida do funcionário, pois ajuda a construir uma força de trabalho estável e produtiva, economizando tempo e dinheiro gastos no recrutamento de novos funcionários. Para reter os funcionários, você precisa se envolver continuamente e garantir que eles estejam felizes e satisfeitos em suas funções.

De acordo com Jacob Morgan, autor de The Employee Experience Advantage, três elementos criam uma experiência satisfatória para o funcionário: tecnologia, cultura e espaço físico. Vamos explorar cada um desses elementos com mais detalhes.

Tecnologia

A experiência digital do funcionário é vital no envolvimento do funcionário e na experiência geral do funcionário, especialmente para os funcionários administrativos. A pesquisa mostrou que os funcionários que se sentem apoiados por sua tecnologia no trabalho são 230% mais engajados e 85% menos propensos a sair.

Portanto, é essencial fornecer tecnologia que apoie os funcionários e forneça a eles as ferramentas e informações certas de que precisam para realizar bem seu trabalho. Isso capacita os funcionários a agir por conta própria, em vez de esperar por uma direção.

Cultura

A cultura desempenha um papel crítico no engajamento e retenção de funcionários. Para criar um ambiente onde os funcionários possam prosperar, é crucial garantir que sua cultura seja inclusiva. A pesquisa mostra que as pessoas que sentem que pertencem ao seu local de trabalho têm maior probabilidade de permanecer mais tempo.

Para promover um ambiente de trabalho inclusivo, é essencial criar uma cultura alinhada com suas metas e objetivos de negócios. Você deve garantir que todos os funcionários se sintam valorizados, respeitados e confortáveis sendo eles mesmos, independentemente de raça, etnia, gênero ou identidade sexual.

Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIB) desempenham um papel significativo na retenção, pois ajuda a criar um ambiente onde todos se sintam bem-vindos. Ao promover uma cultura inclusiva, você pode reter seus funcionários existentes e atrair novos que procuram um ambiente de trabalho favorável.

A realidade do local de trabalho mudou para os trabalhadores de mesa e sem mesa na era pós-pandemia. As organizações devem ser flexíveis em sua abordagem ao espaço físico e garantir que seja confortável e acolhedor para todos os funcionários, independentemente de onde trabalhem ou o que façam. Criando um ambiente físico inclusivo define o tom para uma cultura positiva no local de trabalho e melhora a produtividade e o bem-estar dos funcionários.

Para reter os funcionários, é importante coletar feedback sobre sua experiência na organização de várias fontes. Simplesmente aumentar o engajamento não resolve todo o problema. Os empregadores devem reservar um tempo para conversar com os funcionários para entender o que é importante para eles e envolver os gerentes para entender o que desencadeia a rotatividade. A utilização de dados e feedback dos funcionários ajuda a identificar as principais razões para a rotatividade que precisam ser abordadas.

Em resumo, para reter os funcionários, os empregadores devem dar-lhes motivos para ficar, atender às suas necessidades, criar um ambiente para que contribuam com seu melhor trabalho, cultivar uma cultura empresarial em que todos se sintam valorizados e coletar feedback dos funcionários de várias fontes. Medir a taxa de retenção de funcionários, rotatividade voluntária e eNPS ajuda a otimizar a fase de retenção do ciclo de vida do funcionário.

Crescimento e retenção de funcionários andam de mãos dadas. Se os trabalhadores sentirem que não têm espaço para crescer, podem deixar seus cargos. De acordo com a McKinsey, a falta de avanço e desenvolvimento na carreira é uma das principais causas da rotatividade de empregos pós-pandemia. Portanto, é crucial reconhecer os pontos fortes de seus funcionários, encontrar maneiras de preencher as lacunas de habilidades e oferecer amplas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.

Por exemplo, a Bell, uma empresa canadense de telecomunicações, juntou-se à Degreed, uma plataforma de aprendizado e aprimoramento da força de trabalho, para criar a Bell U Academy. Este programa ofereceu programas de desenvolvimento de habilidades para funcionários que buscam ganhar mais experiência em suas funções atuais. Dos 241 graduados, 98% permaneceram em seus novos cargos, e seu engajamento e percepção de oportunidades com a Bell foram maiores do que aqueles que não participaram.

Para promover o crescimento dos funcionários, concentre-se em como cada funcionário contribui para o sucesso da organização. Colaborar com seus funcionários para criar planos de desenvolvimento individual que se alinhem com suas necessidades e os objetivos da empresa é crucial. Durante o recrutamento, avalie as expectativas de aprendizado e desenvolvimento dos funcionários em potencial para determinar se você pode atendê-los. Revise essas expectativas durante a integração e as avaliações de desempenho para garantir o alinhamento entre o funcionário e o gerente.

O desenvolvimento da liderança também é crucial para reter os melhores talentos e ajudar os funcionários a progredir dentro da empresa. Maneiras econômicas de fornecer treinamento incluem coaching e orientação entre colegas, que também podem promover camaradagem e engajamento. A rotação de cargos é outra técnica útil para transferir habilidades e conhecimentos.

Por fim, defina metas e objetivos claros para o crescimento e desenvolvimento dos funcionários, o que os motivará a permanecer engajados e motivados em seu trabalho. Acompanhe o progresso e ajuste os planos de desenvolvimento conforme necessário para comemorar os sucessos.

Métricas da Ciclo de vida do funcionário

Algumas métricas importantes para acompanhar durante a fase de desenvolvimento incluem medir o retorno sobre o investimento das iniciativas de treinamento e avaliar o impacto do treinamento no desempenho do funcionário. Na fase de offboarding, o objetivo é garantir uma transição suave e produtiva para os funcionários que saem, além de coletar feedback por meio de entrevistas de desligamento para melhorar o ciclo de vida do funcionário.

É crucial fazer perguntas de forma a ajudar a melhorar a empresa e garantir que o processo de desligamento seja simples e positivo para o funcionário. Isso pode incluir enviar uma nota de agradecimento, oferecer assistência para encontrar o próximo emprego, criar um processo formalizado para fazer a transição de funcionários e manter contato. Lembre-se, como os funcionários se sentem quando saem pode impactar seu empregador e marca do consumidor, por isso é importante causar uma impressão positiva duradoura.

Na fase de desligamento do ciclo de vida do funcionário, existem métricas que você pode acompanhar, como a taxa de conclusão da entrevista de desligamento e a pontuação de desligamento. A taxa de conclusão indica como os funcionários estão dispostos a discutir sua experiência com a organização, enquanto uma alta pontuação de desligamento mostra que o processo é eficaz em deixar os funcionários com uma impressão positiva.

No estágio de saída feliz, é importante tornar mais fácil para os funcionários que estão saindo manter contato e serem proativos ao entrar em contato com ex-alunos.

As métricas a serem rastreadas neste estágio incluem registros na rede de ex-alunos e taxas de abertura de e-mail. Ao otimizar o ciclo de vida do funcionário e manter o foco no bem-estar do funcionário, você pode criar um ambiente de trabalho positivo que mantém os funcionários felizes, produtivos e engajados. Lembre-se de que o ciclo de vida do funcionário está em constante mudança, portanto, ajustes podem ser necessários ao longo do caminho.

Abaixo estão alguns exemplos de perguntas a serem feitas durante uma entrevista de saída:

  • O que o motivou a procurar um emprego diferente e o que influenciou sua decisão de sair?
  • Como você descreveria seu relacionamento com seu gerente?
  • O que você mais e menos gostou no seu ambiente de trabalho?

Certifique-se de fazer essas perguntas de uma forma que irá ajudá-lo a melhorar sua empresa. Por exemplo, se um funcionário indicar que não se dava bem com seu gerente ou colegas de trabalho, não o culpe simplesmente por não se encaixar. Em vez disso, pergunte como você pode melhorar como empregador para que os futuros funcionários possam ter uma visão mais positiva experiência.

Também é fundamental garantir que o processo de desligamento seja direto e sem complicações para os funcionários. Você quer que eles saiam da empresa se sentindo bem com a experiência e com um relacionamento positivo com sua marca. A fase de desligamento do ciclo de vida do funcionário não deve ser subestimada. A forma como os funcionários se sentem quando saem determina como eles falam sobre sua empresa para seus novos colegas, amigos e familiares, o que pode ter um impacto tanto na marca do empregador quanto na marca do consumidor.

Aqui estão algumas dicas adicionais para garantir um desligamento tranquilo:

  • Envie um e-mail expressando sua gratidão por suas contribuições para a empresa e como eles fizeram a diferença. Você pode até mesmo enviar-lhes um sinal de agradecimento ou escrever-lhes uma mensagem pessoal.
  • No caso de uma demissão, ofereça-se para ajudá-los a encontrar sua próxima oportunidade de carreira. Isso pode ser tão simples quanto encaminhar seu currículo para contatos em outras empresas ou pagar por um programa de treinamento externo ou certificação para ajudá-los a conseguir seu próximo emprego.
  • Desenvolva um processo formal para a transição de funcionários de sua empresa e garanta que todos os membros da equipe estejam cientes disso para que todos saibam como lidar com o processo.
  • Manter contato! É fácil esquecer os ex-funcionários, mas isso pode beneficiar ambas as partes.

Resumindo, os pontos mais críticos durante a fase de offboarding são:

Realize uma entrevista de desligamento com o funcionário para compreender sua experiência na sua empresa.
Envie uma nota de agradecimento ao funcionário após a entrevista de desligamento.
Encontre maneiras de manter contato com eles.

Para construir uma rede bem-sucedida de ex-funcionários, é crucial garantir uma experiência positiva para eles em todas as fases de seu emprego. Em particular, quando os funcionários saem, é importante tornar mais fácil para eles permanecerem conectados com a empresa e contatá-los proativamente com atualizações.

Para medir o sucesso de seus esforços de envolvimento de ex-alunos, você pode acompanhar métricas como registros de rede de ex-alunos e taxas de abertura de e-mail. Ao otimizar o ciclo de vida do funcionário, você pode identificar os melhores talentos e criar uma estratégia de retenção para manter uma força de trabalho forte e produtiva.

Lembre-se de que o ciclo de vida do funcionário é fluido e pode exigir ajustes, mas priorizar o bem-estar do funcionário pode levar a um ambiente de trabalho positivo que promove a produtividade e o engajamento. Implemente essas estratégias hoje para ver seu impacto em seus negócios.

Ciclo de vida do funcionário: o guia definitivo para RH

O manual abrangente para profissionais de RH sobre como gerenciar os vários estágios do mandato de um funcionário, desde o recrutamento até a separação, é conhecido como Ciclo de Vida do Funcionário.

Ter uma compreensão clara do ciclo de vida do funcionário e como se envolver efetivamente com eles em cada estágio é crucial para atrair os melhores talentos, otimizar a experiência do funcionário e aumentar a produtividade e o desempenho em sua organização. Este artigo explorará o ciclo de vida do funcionário em detalhes, descrevendo os sete estágios e fornecendo dicas práticas para garantir que seus funcionários tenham uma experiência positiva em cada estágio.

Ciclo de vida do funcionário

O ciclo de vida do funcionário refere-se a todo o espectro de interações entre um funcionário e seu empregador, desde a contratação inicial até a saída. Os sete estágios do ciclo de vida do funcionário incluem atração, recrutamento, integração, retenção, desenvolvimento, desligamento e saída feliz. Ao se concentrar em cada um desses estágios e fornecer uma experiência positiva para os funcionários, as organizações podem aumentar a satisfação e o sucesso geral dos funcionários.

O modelo de ciclo de vida do funcionário fornece uma representação visual da relação funcionário-empregador dentro de uma organização, permitindo garantir que todos os funcionários estejam preparados para o sucesso e que permaneçam engajados, produtivos e satisfeitos durante todo o seu mandato.

A experiência do funcionário é a percepção que o funcionário tem de cada etapa do ciclo de vida do funcionário, com base em seus encontros e observações. Compreender como o modelo de ciclo de vida do funcionário se aplica à sua organização permite uma tomada de decisão informada que beneficia os funcionários e a organização.

A gestão eficaz do capital humano requer uma compreensão abrangente do ciclo de vida do funcionário, permitindo que as organizações desenvolvam estratégias que atendam às necessidades dos funcionários, otimizem a produtividade e o engajamento e criem políticas e procedimentos que apoiem seu crescimento e desenvolvimento.

O ciclo de vida do funcionário é crucial para gerenciar, pois permite que as organizações melhorem a experiência do funcionário, ofereçam ótimas experiências a todos os funcionários durante seu mandato e garantam que eles permaneçam engajados e produtivos.

Para gerenciar efetivamente o ciclo de vida do funcionário, é importante reconhecer que as necessidades dos funcionários serão diferentes dependendo do estágio do ciclo.

Por exemplo, um novo funcionário pode exigir suporte tanto na orientação específica da tarefa quanto na compreensão dos valores organizacionais, enquanto um colaborador individual experiente em transição para uma função de gerenciamento pode exigir suporte nas habilidades de liderança. Ao entender essas necessidades de mudança e adaptar o suporte de acordo, as organizações podem ajudar os funcionários a ter sucesso e atingir seu potencial.

Benefícios do Ciclo de vida do funcionário

O gerenciamento eficaz do ciclo de vida do funcionário permite que as organizações avaliem a satisfação do funcionário e identifiquem áreas para melhoria nos processos de recrutamento, integração e retenção. Essa visão permite que as organizações aumentem a produtividade e o desempenho, identificando e abordando áreas de crescimento e implementando iniciativas para motivar e envolver os funcionários.

Criar um ambiente de trabalho alinhado com as preferências dos funcionários também é crucial para manter o engajamento e a produtividade. As empresas que priorizam a experiência do funcionário podem aumentar a receita em mais de 50%, promovendo funcionários felizes e engajados, com melhor desempenho e mais produtivos.

Entrevista para emprego
Entrevista para emprego

Criar um ciclo de vida do funcionário bem planejado pode ajudar a reter funcionários por períodos mais longos. Por exemplo, um processo robusto de integração pode melhorar as taxas de retenção de novas contratações em até 82%. Melhorar continuamente o ciclo de vida e a experiência do funcionário também pode ajudar a reduzir a rotatividade de funcionários em geral, pois funcionários engajados e valorizados têm menos probabilidade de sair. Compreender os diferentes estágios do ciclo de vida do funcionário é fundamental para otimizar cada etapa para obter o máximo benefício.

O modelo de ciclo de vida do funcionário geralmente consiste em sete etapas, começando com a atração de candidatos e terminando com a saída de funcionários. A primeira etapa, atração, é crucial, pois determina o pool de candidatos. Estratégias eficazes de comunicação e marca do empregador podem afetar significativamente a forma como os candidatos percebem sua organização. Os empregadores devem considerar o tipo de candidato que desejam atrair e adaptar suas mensagens e canais de acordo.

Employer branding não é apenas promover vagas de emprego, mas também criar uma cultura que atraia as pessoas certas e as ajude a se engajar em seu trabalho. Ser autêntico e honesto sobre o que a empresa oferece é fundamental. Os empregadores devem seguir o exemplo quando se trata de atividades de marca do empregador. Em resumo, para atrair os melhores talentos, crie uma cultura que os atraia e mostre-a em sua comunicação de marca de empregador.

No estágio Atração, você pode usar as métricas de marca do empregador para monitorar seu progresso. Essas métricas incluem dados demográficos do candidato, que mostrarão a você os tipos de candidatos que sua marca de empregador está atraindo e se eles têm as habilidades e a experiência necessárias. A análise da página de carreira também ajudará você a entender o número de visitantes da sua página de carreira, de onde eles vêm e como interagem com ela.

A próxima etapa no ciclo de vida do funcionário é o Recrutamento, que envolve encontrar as pessoas certas para sua equipe e, ao mesmo tempo, proporcionar uma excelente experiência ao candidato. Para otimizar esta fase, adapte seus anúncios de emprego às necessidades e preferências de seus candidatos ideais. Use uma linguagem inclusiva, concentrando-se nas responsabilidades, oportunidades e características do candidato, e não em seus requisitos.

Certifique-se de que seu processo de inscrição seja claro e direto, com informações suficientes para determinar se o candidato se qualifica para uma consideração mais aprofundada. Mantenha o processo curto e eficiente, solicitando apenas as informações necessárias. Evite fazer com que os candidatos percam o interesse tornando o processo muito longo ou complicado. À medida que mais pessoas usam dispositivos móveis para se candidatar a empregos, é essencial garantir que seu processo de inscrição seja acessível em todos os dispositivos. Considere testar uma versão compatível com dispositivos móveis de seu formulário de inscrição para otimizar o processo.

O processo de seleção do candidato certo precisa equilibrar eficiência e eficácia. O objetivo é encontrar a pessoa certa rapidamente sem comprometer a qualidade, além de garantir que o processo seja justo e inclusivo.

Pessoa planejando um departamento
Pessoa planejando um departamento

Para isso, é preciso avaliar os candidatos de forma transparente e imparcial, utilizando critérios de seleção claros e objetivos. Práticas de contratação inclusivas, como o uso de ferramentas de avaliação, padronização do processo de entrevistas e criação de diversos painéis de entrevistas, podem ajudar a atrair e contratar uma equipe mais diversificada.

A transparência também é crucial no processo de seleção. Isso significa ser honesto e aberto com os candidatos sobre o que esperar, incluindo valores da empresa, benefícios, cultura e cronogramas de recrutamento. Evite exagerar em benefícios ou compensações que você não pode oferecer, pois isso pode causar decepções e prejudicar a reputação da sua empresa.

Para resumir, os pontos-chave no processo de seleção são adaptar as estratégias de recrutamento aos seus candidatos, manter o processo de inscrição simples e consistente, acompanhar seu funil de recrutamento, usar a tecnologia para otimizar as operações e garantir que o processo de seleção seja justo e inclusivo.

Principais métricas de recrutamento a serem monitoradas:

Candidate NPS: O Net Promoter Score do candidato mede a satisfação dos candidatos com sua experiência de recrutamento, destacando as áreas de melhoria no processo de recrutamento.

Taxa de aceitação de ofertas: é a porcentagem de candidatos que aceitam ofertas de emprego. Uma taxa alta indica que salário, benefícios e regalias são competitivos, enquanto uma taxa baixa sugere a necessidade de repensar como o talento é atraído.

Tempo de contratação: essa métrica rastreia quanto tempo leva desde o ponto de inscrição até o recebimento de uma oferta. Um longo período de contratação pode indicar ineficiências no processo de recrutamento.

Taxa de conclusão da inscrição: Esta é a porcentagem de candidatos que concluíram todas as etapas necessárias da inscrição. Uma baixa taxa de conclusão exige um processo de inscrição mais curto e simples.

Integração: Onboarding é o processo de introdução de novos contratados à cultura da empresa e suas funções na organização. O objetivo é garantir que os novos funcionários entendam suas tarefas e se sintam apoiados durante a transição para suas novas funções. T

O processo de integração deve ser personalizado e contínuo para atender às necessidades de cada funcionário e atender aos requisitos de RH.

Pré-embarque: O pré-embarque refere-se ao período compreendido entre a assinatura do contrato de trabalho e o primeiro dia de trabalho. Envolva-se com os novos contratados durante esse período, fornecendo leitura relevante e informações práticas, convidando-os para eventos do setor ou da empresa e perguntando o que eles precisam saber.

Profissional de rh
Profissional de rh

Primeiro dia de trabalho:

No primeiro dia, certifique-se de que os novos contratados tenham o equipamento necessário e faça com que se sintam bem-vindos com uma nota manuscrita e brindes com a marca da empresa. Organize uma sessão de orientação para apresentá-los ao seu gerente e equipe, fornecer uma visão geral de suas tarefas e explicar seu pacote de benefícios.

Mantenha contato regular com os novos contratados à medida que eles se ajustam às suas funções e à empresa e incentive os gerentes a fazer o mesmo. Configure sessões de feedback após a primeira semana, mês e trimestre e forneça check-ins informais, como almoço ou visitas ao escritório. Isso ajuda a identificar qualquer problema com antecedência e mantém os novos contratados motivados e no caminho certo. A comunicação é essencial, por isso pergunte aos novos contratados sobre sua experiência e forneça informações sobre as metas e expectativas da empresa.

Faça com que os novos contratados se sintam parte da equipe para evitar a rotatividade. Use ferramentas de integração como listas de verificação, vídeos ou software para criar um processo padronizado e automatizar tarefas repetitivas. No entanto, certifique-se de que o processo seja fácil de seguir e não sobrecarregue os novos contratados com muitas informações.

Acompanhe métricas de integração, como tempo de produtividade e satisfação de novos contratados, para identificar áreas de melhoria. Isso pode ajudar a fortalecer o treinamento de novos contratados e garantir que os funcionários se sintam bem-vindos e valorizados em suas novas funções. Estabeleça um método consistente e uniforme para a integração de novos contratados em toda a organização.

Utilize notificações push oportunas para solicitar a conclusão do processo de integração, automatizar tarefas repetitivas, como enviar mensagens de boas-vindas e revisar documentos, e garantir que todas as informações estejam atualizadas. Seja qual for a abordagem que você selecionar, certifique-se de que seja prática e fácil de seguir. Você deseja fornecer aos funcionários os recursos necessários para serem bem-sucedidos em seus cargos sem sobrecarregá-los com informações irrelevantes.

Resumindo os pontos essenciais do processo de onboarding:

  • Crie uma estratégia de integração personalizada adaptada aos requisitos da sua empresa.
  • Desenvolva um processo de integração que seja direto e fácil de compreender.
  • Atender novos colaboradores desde a assinatura do contrato até o pré-embarque.
  • Comunique-se de forma transparente com os funcionários sobre suas expectativas para garantir uma transição perfeita da contratação para a integração.
  • Monitore suas estatísticas de integração e utilize-as para identificar áreas onde você pode melhorar.

As métricas a serem monitoradas durante a fase de integração podem incluir:

  1. Tempo para produtividade: a quantidade de tempo que leva para os novos funcionários se tornarem produtivos em suas funções. Essa métrica pode ajudar a determinar a eficiência e eficácia do seu processo de integração. Se os novos contratados levarem um longo período para se tornarem produtivos, pode ser necessário aprimorar o treinamento de novos contratados.
  2. Satisfação de novos contratados: essa métrica avalia como os novos contratados estão seguindo o processo de integração. Isso pode ajudá-lo a determinar se você está recebendo os novos funcionários adequadamente e fazendo com que eles se sintam confortáveis em suas funções. Também permite identificar áreas de melhoria para agilizar o processo ou aumentar seu valor para os funcionários.

Retenção de funcionários

A retenção de funcionários é um aspecto crucial do modelo de ciclo de vida do funcionário, pois ajuda a construir uma força de trabalho estável e produtiva, economizando tempo e dinheiro gastos no recrutamento de novos funcionários. Para reter os funcionários, você precisa se envolver continuamente e garantir que eles estejam felizes e satisfeitos em suas funções.

De acordo com Jacob Morgan, autor de The Employee Experience Advantage, três elementos criam uma experiência satisfatória para o funcionário: tecnologia, cultura e espaço físico. Vamos explorar cada um desses elementos com mais detalhes.

Tecnologia

A experiência digital do funcionário é vital no envolvimento do funcionário e na experiência geral do funcionário, especialmente para os funcionários administrativos. A pesquisa mostrou que os funcionários que se sentem apoiados por sua tecnologia no trabalho são 230% mais engajados e 85% menos propensos a sair.

Portanto, é essencial fornecer tecnologia que apoie os funcionários e forneça a eles as ferramentas e informações certas de que precisam para realizar bem seu trabalho. Isso capacita os funcionários a agir por conta própria, em vez de esperar por uma direção.

Cultura

A cultura desempenha um papel crítico no engajamento e retenção de funcionários. Para criar um ambiente onde os funcionários possam prosperar, é crucial garantir que sua cultura seja inclusiva. A pesquisa mostra que as pessoas que sentem que pertencem ao seu local de trabalho têm maior probabilidade de permanecer mais tempo.

Para promover um ambiente de trabalho inclusivo, é essencial criar uma cultura alinhada com suas metas e objetivos de negócios. Você deve garantir que todos os funcionários se sintam valorizados, respeitados e confortáveis sendo eles mesmos, independentemente de raça, etnia, gênero ou identidade sexual.

Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIB) desempenham um papel significativo na retenção, pois ajuda a criar um ambiente onde todos se sintam bem-vindos. Ao promover uma cultura inclusiva, você pode reter seus funcionários existentes e atrair novos que procuram um ambiente de trabalho favorável.

A realidade do local de trabalho mudou para os trabalhadores de mesa e sem mesa na era pós-pandemia. As organizações devem ser flexíveis em sua abordagem ao espaço físico e garantir que seja confortável e acolhedor para todos os funcionários, independentemente de onde trabalhem ou o que façam. Criando um ambiente físico inclusivo define o tom para uma cultura positiva no local de trabalho e melhora a produtividade e o bem-estar dos funcionários.

Para reter os funcionários, é importante coletar feedback sobre sua experiência na organização de várias fontes. Simplesmente aumentar o engajamento não resolve todo o problema. Os empregadores devem reservar um tempo para conversar com os funcionários para entender o que é importante para eles e envolver os gerentes para entender o que desencadeia a rotatividade. A utilização de dados e feedback dos funcionários ajuda a identificar as principais razões para a rotatividade que precisam ser abordadas.

Em resumo, para reter os funcionários, os empregadores devem dar-lhes motivos para ficar, atender às suas necessidades, criar um ambiente para que contribuam com seu melhor trabalho, cultivar uma cultura empresarial em que todos se sintam valorizados e coletar feedback dos funcionários de várias fontes. Medir a taxa de retenção de funcionários, rotatividade voluntária e eNPS ajuda a otimizar a fase de retenção do ciclo de vida do funcionário.

Crescimento e retenção de funcionários andam de mãos dadas. Se os trabalhadores sentirem que não têm espaço para crescer, podem deixar seus cargos. De acordo com a McKinsey, a falta de avanço e desenvolvimento na carreira é uma das principais causas da rotatividade de empregos pós-pandemia. Portanto, é crucial reconhecer os pontos fortes de seus funcionários, encontrar maneiras de preencher as lacunas de habilidades e oferecer amplas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.

Por exemplo, a Bell, uma empresa canadense de telecomunicações, juntou-se à Degreed, uma plataforma de aprendizado e aprimoramento da força de trabalho, para criar a Bell U Academy. Este programa ofereceu programas de desenvolvimento de habilidades para funcionários que buscam ganhar mais experiência em suas funções atuais. Dos 241 graduados, 98% permaneceram em seus novos cargos, e seu engajamento e percepção de oportunidades com a Bell foram maiores do que aqueles que não participaram.

Para promover o crescimento dos funcionários, concentre-se em como cada funcionário contribui para o sucesso da organização. Colaborar com seus funcionários para criar planos de desenvolvimento individual que se alinhem com suas necessidades e os objetivos da empresa é crucial. Durante o recrutamento, avalie as expectativas de aprendizado e desenvolvimento dos funcionários em potencial para determinar se você pode atendê-los. Revise essas expectativas durante a integração e as avaliações de desempenho para garantir o alinhamento entre o funcionário e o gerente.

O desenvolvimento da liderança também é crucial para reter os melhores talentos e ajudar os funcionários a progredir dentro da empresa. Maneiras econômicas de fornecer treinamento incluem coaching e orientação entre colegas, que também podem promover camaradagem e engajamento. A rotação de cargos é outra técnica útil para transferir habilidades e conhecimentos.

Por fim, defina metas e objetivos claros para o crescimento e desenvolvimento dos funcionários, o que os motivará a permanecer engajados e motivados em seu trabalho. Acompanhe o progresso e ajuste os planos de desenvolvimento conforme necessário para comemorar os sucessos.

Métricas da Ciclo de vida do funcionário

Algumas métricas importantes para acompanhar durante a fase de desenvolvimento incluem medir o retorno sobre o investimento das iniciativas de treinamento e avaliar o impacto do treinamento no desempenho do funcionário. Na fase de offboarding, o objetivo é garantir uma transição suave e produtiva para os funcionários que saem, além de coletar feedback por meio de entrevistas de desligamento para melhorar o ciclo de vida do funcionário.

É crucial fazer perguntas de forma a ajudar a melhorar a empresa e garantir que o processo de desligamento seja simples e positivo para o funcionário. Isso pode incluir enviar uma nota de agradecimento, oferecer assistência para encontrar o próximo emprego, criar um processo formalizado para fazer a transição de funcionários e manter contato. Lembre-se, como os funcionários se sentem quando saem pode impactar seu empregador e marca do consumidor, por isso é importante causar uma impressão positiva duradoura.

Na fase de desligamento do ciclo de vida do funcionário, existem métricas que você pode acompanhar, como a taxa de conclusão da entrevista de desligamento e a pontuação de desligamento. A taxa de conclusão indica como os funcionários estão dispostos a discutir sua experiência com a organização, enquanto uma alta pontuação de desligamento mostra que o processo é eficaz em deixar os funcionários com uma impressão positiva.

No estágio de saída feliz, é importante tornar mais fácil para os funcionários que estão saindo manter contato e serem proativos ao entrar em contato com ex-alunos.

As métricas a serem rastreadas neste estágio incluem registros na rede de ex-alunos e taxas de abertura de e-mail. Ao otimizar o ciclo de vida do funcionário e manter o foco no bem-estar do funcionário, você pode criar um ambiente de trabalho positivo que mantém os funcionários felizes, produtivos e engajados. Lembre-se de que o ciclo de vida do funcionário está em constante mudança, portanto, ajustes podem ser necessários ao longo do caminho.

Abaixo estão alguns exemplos de perguntas a serem feitas durante uma entrevista de saída:

  • O que o motivou a procurar um emprego diferente e o que influenciou sua decisão de sair?
  • Como você descreveria seu relacionamento com seu gerente?
  • O que você mais e menos gostou no seu ambiente de trabalho?

Certifique-se de fazer essas perguntas de uma forma que irá ajudá-lo a melhorar sua empresa. Por exemplo, se um funcionário indicar que não se dava bem com seu gerente ou colegas de trabalho, não o culpe simplesmente por não se encaixar. Em vez disso, pergunte como você pode melhorar como empregador para que os futuros funcionários possam ter uma visão mais positiva experiência.

Também é fundamental garantir que o processo de desligamento seja direto e sem complicações para os funcionários. Você quer que eles saiam da empresa se sentindo bem com a experiência e com um relacionamento positivo com sua marca. A fase de desligamento do ciclo de vida do funcionário não deve ser subestimada. A forma como os funcionários se sentem quando saem determina como eles falam sobre sua empresa para seus novos colegas, amigos e familiares, o que pode ter um impacto tanto na marca do empregador quanto na marca do consumidor.

Aqui estão algumas dicas adicionais para garantir um desligamento tranquilo:

  • Envie um e-mail expressando sua gratidão por suas contribuições para a empresa e como eles fizeram a diferença. Você pode até mesmo enviar-lhes um sinal de agradecimento ou escrever-lhes uma mensagem pessoal.
  • No caso de uma demissão, ofereça-se para ajudá-los a encontrar sua próxima oportunidade de carreira. Isso pode ser tão simples quanto encaminhar seu currículo para contatos em outras empresas ou pagar por um programa de treinamento externo ou certificação para ajudá-los a conseguir seu próximo emprego.
  • Desenvolva um processo formal para a transição de funcionários de sua empresa e garanta que todos os membros da equipe estejam cientes disso para que todos saibam como lidar com o processo.
  • Manter contato! É fácil esquecer os ex-funcionários, mas isso pode beneficiar ambas as partes.

Resumindo, os pontos mais críticos durante a fase de offboarding são:

Realize uma entrevista de desligamento com o funcionário para compreender sua experiência na sua empresa.
Envie uma nota de agradecimento ao funcionário após a entrevista de desligamento.
Encontre maneiras de manter contato com eles.

Para construir uma rede bem-sucedida de ex-funcionários, é crucial garantir uma experiência positiva para eles em todas as fases de seu emprego. Em particular, quando os funcionários saem, é importante tornar mais fácil para eles permanecerem conectados com a empresa e contatá-los proativamente com atualizações.

Para medir o sucesso de seus esforços de envolvimento de ex-alunos, você pode acompanhar métricas como registros de rede de ex-alunos e taxas de abertura de e-mail. Ao otimizar o ciclo de vida do funcionário, você pode identificar os melhores talentos e criar uma estratégia de retenção para manter uma força de trabalho forte e produtiva.

Lembre-se de que o ciclo de vida do funcionário é fluido e pode exigir ajustes, mas priorizar o bem-estar do funcionário pode levar a um ambiente de trabalho positivo que promove a produtividade e o engajamento. Implemente essas estratégias hoje para ver seu impacto em seus negócios.

Roberta Mach Supervisão de Mariana Fortunatohttps://www.linkedin.com/in/roberta-mach/
Profissional de Recursos Humanos com mais de 10 anos de experiência em gestão de talentos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e relações de trabalho. Forte capacidade de construir relacionamentos interpessoais sólidos e de colaborar com equipes para impulsionar o sucesso organizacional.

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