7 Passos para Criar um Plano de Desenvolvimento de Liderança
Para garantir um forte fluxo de futuros líderes dentro de sua organização, é essencial ter um plano de desenvolvimento de liderança. O crescimento e o sucesso de sua organização estão intimamente ligados ao crescimento e desenvolvimento de sua liderança.
Um plano de desenvolvimento de liderança bem elaborado fornece um roteiro com etapas claras e específicas para identificar e cultivar a próxima geração de líderes em sua organização.
O que é um plano de desenvolvimento de liderança?
Um plano de desenvolvimento de liderança refere-se a um projeto estratégico que visa aprimorar as habilidades de liderança dos funcionários e prepará-los para futuras funções gerenciais e de liderança em uma organização. Este plano é normalmente adaptado às necessidades específicas de cada funcionário e da organização, e geralmente é de longo prazo.
Ele descreve os objetivos de aprendizagem e as atividades que um funcionário precisa realizar para atingir seus objetivos e desenvolver as competências necessárias para a liderança.
Por que criar um plano de desenvolvimento de liderança?
A criação de um plano de desenvolvimento de liderança é crucial para garantir a continuidade dos negócios durante as crises e em mercados competitivos. Esse plano ajuda a reter funcionários valiosos, mantendo-os engajados com a organização e desencorajando-os a buscar oportunidades em outros lugares. Além disso, uma equipe de liderança forte dá à sua organização uma vantagem competitiva, permitindo que ela se diferencie e permaneça relevante em um mercado em constante mudança.
O ritmo da mudança já era difícil de acompanhar antes de 2020, mas a pandemia do COVID-19 acelerou essa mudança a uma velocidade sem precedentes. Essa crise destacou a necessidade de os líderes gerenciarem desafios mais complexos, navegarem por uma maior incerteza e garantirem a sustentabilidade da organização por meio da transformação digital.
Em 2021, os Líderes de RH foram cada vez mais reconhecidos como parceiros estratégicos de negócios, independentemente de terem sido ou não reconhecidos como tal no passado. De acordo com uma pesquisa recente da empresa global de pesquisa e consultoria Gartner, as cinco principais prioridades dos líderes de RH são as seguintes:
- Construir habilidades e competências críticas, que 68% dos líderes de RH consideram uma prioridade máxima.
- Desenho organizacional e gestão da mudança, prioridade para 46% dos Líderes de RH.
- Desenvolver uma forte bancada de liderança atual e futura, que é uma prioridade para 44% dos Líderes de RH.
- Preparar-se para o futuro do trabalho, prioridade para 28% dos Líderes de RH.
- Melhorar a experiência do colaborador, prioridade para 26% dos Líderes de RH.
Vale ressaltar que duas dessas prioridades estão diretamente relacionadas ao desenvolvimento de um plano de desenvolvimento de liderança para os colaboradores.
Desenvolvendo habilidades e competências críticas
Com base na pesquisa do Gartner, os líderes de RH enfrentam desafios significativos na construção de habilidades e competências críticas entre seus funcionários. Eles carecem de percepção sobre as lacunas de habilidades de seus funcionários, têm dificuldade em integrar o aprendizado em seus fluxos de trabalho e lutam para acompanhar a evolução das necessidades de habilidades de sua organização.
Outra área de preocupação para os líderes de RH é a falta de diversidade em sua bancada de liderança atual e futura. Seus processos de gerenciamento de sucessão muitas vezes falham em produzir os líderes certos no momento certo, resultando em uma escassez de líderes eficazes de nível médio.
Para enfrentar esses desafios, o desenvolvimento de competências essenciais de liderança e a construção de um pipeline diversificado de liderança devem ser os principais objetivos de um plano de desenvolvimento de liderança. Esse plano não apenas ajuda a enfrentar esses desafios, mas também envolve os funcionários e oferece a eles oportunidades de aprendizado contínuo.
Etapas para criar um plano de desenvolvimento de liderança
Avalie e identifique talentos
Para criar um plano de desenvolvimento de liderança, o primeiro passo é avaliar e identificar talentos dentro da organização. Embora algumas organizações tenham programas formais de desenvolvimento de liderança e pools de talentos, outras podem carecer de procedimentos formais para identificação e avaliação de talentos.
Para organizações sem procedimentos formais, um 9 Box Grid pode ser usado para avaliar talentos. Essa grade mede o potencial (capacidade de desempenho futuro) versus desempenho (desempenho atual) e pode ajudar a identificar Altos Potenciais, Estrelas e Profissionais de Alto Desempenho que seriam candidatos ideais para um plano de desenvolvimento de liderança.
Obter adesão das principais partes interessadas
Para garantir o sucesso de um plano de desenvolvimento de liderança, é crucial obter a adesão da liderança sênior, do gerente ou supervisor do funcionário-alvo e do próprio funcionário. O plano requer um investimento significativo, incluindo alocação de orçamento e comprometimento de tempo do funcionário, que deve estar alinhado aos objetivos estratégicos da organização. A liderança sênior precisará aprovar o orçamento e pode querer selecionar os próprios participantes.
O gerente ou supervisor do funcionário também deve ser engajado e solidário, pois o funcionário pode precisar equilibrar projetos adicionais e treinamento com seu compromisso de trabalho atualnts. Por fim, o funcionário visado deve querer participar, pois nem todo funcionário pode estar interessado ou disponível devido a compromissos pessoais. Portanto, um acordo entre todas as partes sobre os objetivos do plano, implementação, cronograma e participantes é essencial para seu sucesso.
Identifique o estilo de liderança
Ao criar um plano de desenvolvimento de liderança, é importante considerar o estilo de liderança esperado da organização, que geralmente é influenciado por sua cultura e necessidades de negócios. O American Express Business Trends and Insights identificou sete estilos de liderança diferentes, sendo a liderança transformacional uma adição recente.
No entanto, nos ambientes de negócios incertos e voláteis de hoje, os líderes devem possuir agilidade e ser capazes de funcionar de forma eficaz em vários estilos, dependendo da situação. Embora isso possa não ser natural para todos, desenvolver um estilo de liderança ágil é crucial para liderar os talentos modernos.
Determine as principais competências de liderança
Para implementar com sucesso um plano de desenvolvimento de liderança, é crucial identificar as principais competências de liderança necessárias para o sucesso atual e futuro da organização. Essas competências fornecem a base para o plano e ajudam a desenvolver a próxima geração de líderes que podem enfrentar desafios existentes e desconhecidos.
Infelizmente, apenas uma pequena porcentagem dos líderes de RH atualmente faz parceria com colegas para determinar as necessidades futuras de habilidades, de acordo com a pesquisa do Gartner. Para se preparar para crises imprevistas, os líderes de RH precisam colaborar mais e compartilhar responsabilidades.
A SHRM agrupa as competências de liderança em três categorias: liderar a organização, liderar os outros e liderar a si mesmo. No total, existem 15 competências-chave de liderança com as quais os profissionais de RH devem estar familiarizados.
Além disso, três competências importantes a serem enfatizadas são Inteligência Cultural (CQ), Inteligência Digital (DQ) e Agilidade. A Inteligência Cultural refere-se à capacidade de um líder de trabalhar com eficácia em situações culturalmente diversas, compreendendo e integrando-se a diferentes culturas para atingir os objetivos de negócios.
Inteligência digital é a capacidade de entender as interações digitais dos clientes com uma empresa e transformar dados digitais em insights em tempo real, acionáveis e centrados no cliente. Por fim, Agilidade é a capacidade de liderar em momentos de mudança radical e incerteza sendo resiliente, colaborativo e curioso. Os líderes que possuem essas competências podem impulsionar suas organizações e criar um ambiente diverso, equitativo e inclusivo.
Avalie as principais competências de liderança
Para criar um plano de desenvolvimento de liderança bem-sucedido, é importante avaliar o(s) funcionário(s) selecionado(s) em relação às competências essenciais de liderança identificadas. Essa avaliação revelará quaisquer lacunas nas competências que precisam ser abordadas. As lacunas de competência identificadas podem ser usadas para projetar oportunidades de desenvolvimento adequadas para colmatar essas lacunas.
Existem várias ferramentas disponíveis para avaliação de liderança, incluindo APTMetrics LeadIN Leadership Assessment Suite, CCL’s Benchmark for Executives e DDI Leadership Mirror. Essas ferramentas podem fornecer informações valiosas sobre os pontos fortes e áreas de melhoria de um funcionário em termos de competências de liderança.
Elaborar o plano de desenvolvimento de liderança
Para elaborar um plano de desenvolvimento de liderança eficaz, é importante trabalhar com especialistas em Aprendizagem e Desenvolvimento dentro de sua organização. Utilize várias oportunidades de aprendizado, como microaprendizagem individualizada, orientação complementar de liderança, acompanhamento de trabalho, rotação de trabalho, cursos de desenvolvimento profissional e certificações profissionais.
Essas opções não são exaustivas e você deve adaptar sua abordagem para atender às necessidades e metas específicas de seus funcionários.
O Gartner sugere adotar uma abordagem dinâmica para requalificar e realocar talentos, o que envolve a colaboração das partes interessadas para identificar necessidades de habilidades em constante mudança e encontrar maneiras de desenvolver habilidades no momento necessário. Essa abordagem demonstrou resultar em uma taxa de aplicação de 75% de novas habilidades e aprendizado mais rápido.
Realizar avaliação contínua de liderança de 360 graus
Para avaliar a eficácia do seu programa de desenvolvimento de liderança, é importante monitorar o progresso dos funcionários e determinar sua prontidão após a conclusão do programa. Uma maneira de fazer isso é por meio de uma avaliação contínua de liderança de 360 graus das principais partes interessadas, que pode fornecer feedback e engajamento contínuos.
Isso permite que ajustes sejam feitos nos objetivos do programa conforme necessário para refletir as mudanças na organização. Ao fazer isso, os funcionários podem se tornar os líderes de que a organização precisa. Algumas ferramentas de avaliação em potencial a serem consideradas incluem OPM Leadership 360™ ou RightPath 360.
Desafios para a criação de um plano de desenvolvimento de liderança
Um plano de desenvolvimento de liderança pode encontrar obstáculos durante a implementação. Alguns desses desafios incluem recursos limitados, falta de comprometimento da liderança e da organização, incapacidade de se adaptar rapidamente às mudanças nas necessidades de habilidades e programas de gerenciamento de sucessão ineficazes. Estar ciente desses desafios pode ajudar os líderes a antecipá-los e abordá-los para garantir a execução bem-sucedida do plano.
Conclusão
À luz deas mudanças trazidas pela COVID-19, os líderes de RH e de negócios precisam adaptar processos comprovados, tornar-se mais ágeis e adquirir inteligência digital e cultural para enfrentar os desafios. É crucial que os líderes invistam em seus funcionários e futuros líderes, criando planos de desenvolvimento de liderança que identifiquem e desenvolvam as habilidades necessárias em tempo real.
Embora esses tempos possam ser voláteis, eles também apresentam oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Aspirantes a profissionais de RH podem considerar se inscrever em um Programa de Certificação de Aprendizagem e Desenvolvimento para aprimorar suas habilidades e preparar sua carreira para o futuro.
