Um Guia Prático para Avaliação de Treinamento
Um guia para avaliar o treinamento é crucial porque as empresas americanas investiram bilhões em aprendizado e desenvolvimento de funcionários, com um aumento constante nos gastos a cada ano.
Como o treinamento remoto substituiu as estratégias de aprendizado presencial durante a pandemia do COVID-19, avaliar a eficácia do treinamento é mais importante do que nunca. Então, como você pode garantir que está avaliando o treinamento da maneira mais eficaz possível?
O que é avaliação de treinamento?
A avaliação de treinamento é uma abordagem estruturada para avaliar o impacto de um programa de treinamento e identificar maneiras de melhorá-lo. Envolve analisar se os objetivos do treinamento foram alcançados e solicitar feedback para aprimorar futuras iniciativas de treinamento.
Por exemplo, suponha que você trabalhe para uma empresa de software que lançou a versão 2.0 de seu produto. Para garantir que todos os engenheiros e equipe de TI compreendam o novo produto, você implementa um programa de treinamento. Uma avaliação de treinamento avaliaria a eficácia do programa com base nos requisitos de negócios, desempenho, necessidades de aprendizado, impacto do treinamento e retorno sobre o investimento.
A gerência deve receber informações abrangentes sobre os sucessos, fracassos e sugestões de melhoria do programa de treinamento a partir dos resultados da avaliação. A avaliação também deve indicar claramente se o dinheiro investido no programa de treinamento alcançou os resultados pretendidos.
Por que a avaliação do treinamento é importante?
A avaliação do treinamento ganhou importância significativa no último ano devido à demanda por novas habilidades na força de trabalho. O trabalho remoto e a necessidade de competências digitais transformaram a forma como as empresas operam, tornando-se crucial desenvolver essas competências internamente. A avaliação do treinamento é vital pelos seguintes motivos:
Em primeiro lugar, o treinamento eficaz pode melhorar o desempenho da empresa, melhorando a produtividade dos funcionários e a satisfação no trabalho. Estudos têm mostrado que trabalhadores qualificados são mais produtivos, levando a melhores resultados de negócios e engajamento dos funcionários.
Em segundo lugar, o desempenho aprimorado do funcionário pode resultar em maior satisfação do cliente e do cliente. Funcionários engajados são mais propensos a fornecer melhores experiências aos clientes, levando a uma maior fidelidade do cliente e ao sucesso dos negócios. Um estudo do Temkin Group revelou que as empresas com funcionários engajados tiveram uma experiência do cliente significativamente melhor do que aquelas sem funcionários engajados.
Fazendo melhorias em seu treinamento
A avaliação do treinamento permite identificar pontos fortes e fracos em seu programa de treinamento, levando a melhorias. Ele fornece uma visão abrangente dos momentos e métodos mais eficazes no treinamento de funcionários, informando um conteúdo de treinamento mais intuitivo e personalizado e, finalmente, impactando os resultados de negócios.
Além disso, com as empresas gastando quantias exorbitantes em treinamento, é crucial demonstrar um forte retorno sobre o investimento (ROI). A avaliação do treinamento pode estabelecer um vínculo claro entre o treinamento e o desempenho dos negócios, permitindo decisões informadas sobre iniciativas de treinamento versus soluções alternativas, como contratação de freelancers ou empresas de consultoria. Um bom ROI também pode estimular a inovação dos funcionários e melhorar o desempenho dos funcionários.
Promover o engajamento dos funcionários
Avaliar seu programa de treinamento é crucial para promover o engajamento dos funcionários, o que tem impacto direto na retenção de funcionários. Os funcionários valorizam as oportunidades de aprendizado e avaliar seu treinamento ajuda você a entender se seu programa de treinamento os está engajando de maneira eficaz.
Fornecer treinamento que atenda às necessidades dos funcionários pode melhorar a satisfação no trabalho, reduzir o estresse e, por fim, resultar em maior estabilidade, aumentando a retenção de funcionários. Portanto, avaliar seu programa de treinamento pode ajudá-lo a criar iniciativas de treinamento direcionadas e eficazes que podem aumentar a satisfação e a retenção dos funcionários.
Modelo de avaliação de treinamento
Uma maneira prática de avaliar a eficácia do treinamento é usar o modelo Phillips V, também conhecido como modelo Phillips ROI. Desenvolvido por Jack Phillips, este modelo é uma extensão do modelo Kirkpatrick, sobre o qual você pode aprender mais em outro lugar. O modelo Phillips tem cinco níveis de avaliação, incluindo um quinto nível focado no retorno sobre o investimento (ROI), que é particularmente valioso para os líderes de RH demonstrarem o valor do treinamento aos tomadores de decisão. O ROI Institute (Canadá) oferece uma representação visual útil do modelo.
O modelo Phillips V – O modelo Phillips V segue a sequência abaixo de cinco níveis de avaliação de treinamento:
Nível 1: Reação
O modelo Phillips V é uma estrutura para avaliar programas de treinamento que consiste em cinco níveis. O primeiro nível é chamado de “Reação” e concentra-se na coleta de feedback dos participantes sobre sua experiência com o treinamento. O método mais comum para coletar esse feedback é por meio de pesquisas pós-treinamento, mas também podem ser usadas outras técnicas, como pesquisas de pulso, tecnologia de IA, caixas de sugestões e sites de avaliação. O objetivo deste nível é coletar dados que serão usados para avaliação.
Nível 2: Aprendizagem
O segundo nível do modelo Phillips V visa determinar se o programa de treinamento foi eficaz em alcançar os resultados de aprendizagem pretendidos. Esta etapa envolve avaliar se os participantes realmente aprenderam o que deveriam aprender e se estiveram engajados e presentes durante o treinamento.
Uma maneira de medir isso é realizando uma avaliação pré e pós-teste. Por exemplo, se o objetivo for treinar um grupo de programadores em uma nova linguagem de codificação, digamos Python, seria útil avaliar suas habilidades em Python antes e depois do programa de treinamento para determinar a eficácia do treinamento.
Nível 3: Aplicação e Implementação
Nesta fase, o Phillips V-model tenta distinguir se o problema está na aplicação do aprendizado ou se está na implementação. Digamos, por exemplo, que as informações coletadas no nível 2 confirmaram que o treinamento não foi bem-sucedido; então o nível 3 seria capaz de determinar qual é o problema e por que não há aplicação ou implementação. Por exemplo, se os funcionários entenderam Python, mas não conseguiram aplicá-lo por causa dos requisitos de software, o problema a ser resolvido é que a organização invista em um software melhor.
Nível 4: Impacto
No nível 4 do modelo Phillips V, o foco está na avaliação do impacto geral do programa de treinamento na organização. Isso inclui avaliar a eficácia do treinamento em atingir os objetivos pretendidos, bem como identificar quaisquer fatores organizacionais ou externos que possam ter influenciado seu impacto. A avaliação visa fornecer uma compreensão abrangente dos benefícios e desvantagens do programa de treinamento e ajudar a determinar se valeu a pena o investimento para a organização.
Nível 5: Retorno sobre o investimento (ROI)
Digamos que você conduziu um programa de treinamento em habilidades de vendas de porta em porta para seus agentes de vendas. No entanto, devido à pandemia de COVID-19, os agentes não conseguiram aplicar as habilidades recém-adquiridas, pois não podiam abordar os clientes em suas portas. Isso dificulta a aplicação do treinamento, apesar de sua eficácia.
O modelo Phillips V inclui um quinto nível de avaliação de treinamento, que é o retorno sobre o investimento (ROI). Ao contrário do modelo Kirkpatrick, esse nível mede o ROI do programa de treinamento usando métricas e medidas específicas. Por exemplo, uma análise de custo-benefício pode determinar se o dinheiro investido no treinamento teve algum impacto no desempenho da organização.
Se o treinamento custar $ 50.000 e resultar em um lucro líquido de $ 500.000, será considerado um investimento que vale a pena. No entanto, é importante considerar outros fatores relevantes específicos da organização e do programa de treinamento.
Avaliação do treinamento em quatro etapas
Para colocar o modelo Phillips V em prática, há quatro etapas a serem seguidas. O primeiro passo é determinar quais níveis de avaliação são relevantes para cada programa de treinamento. Não é necessário avaliar todos os programas de treinamento em todos os cinco níveis, pois isso seria um desperdício de recursos. Geralmente, apenas cerca de 5% dos programas de treinamento são avaliados até o nível 5.
Por exemplo, um extenso programa de treinamento de liderança executiva de dois anos deve ser avaliado em todos os cinco níveis devido ao seu alto impacto, complexidade e valor. Por outro lado, um programa de treinamento que se concentra em apenas três funcionários desenvolvendo uma nova maneira de responder aos e-mails dos clientes pode não precisar ser avaliado em todos os cinco níveis.
De acordo com Phillips, é recomendável avaliar todos os projetos de aprendizagem no primeiro nível e depois determinar quais níveis avaliar com base na necessidade e na importância. Por exemplo, um programa de treinamento pode precisar ser avaliado apenas até o nível 3. O diagrama abaixo serve como um lembrete das metas de avaliação do modelo Phillips V.
Depois de determinar qual nível medir, é importante ter em mente que cada nível de avaliação ocorre em momentos diferentes. A tabela a seguir demonstra o momento da avaliação para cada nível:
- Nível de Avaliação Momento de Avaliação
- Reação (nível 1) Durante ou logo após o programa de aprendizagem
- Aprendizagem (nível 2) Durante ou logo após o programa de aprendizagem
- Aplicação (nível 3) 2 – 6 meses após o programa de aprendizagem
- Impacto(nível 4) 6 – 12 meses após o programa de aprendizagem
- Retorno do investimento (nível 5) 12 a 24 meses após o programa de aprendizado
Por exemplo, se você decidir avaliar um programa de treinamento até o nível 4, os resultados tangíveis e intangíveis da aprendizagem podem ser algo assim, conforme fornecido por Phillips (2008):
Resultados mensuráveis Resultados não mensuráveis
Saída
Receita, lucro, participação de mercado
Produção ou tempo de atividade
Número de faturas enviadas
Número de novos clientes ou leads
Serviço
Satisfação do cliente
Número de reclamações de clientes
Taxa de retenção
Pontuação líquida do promotor
Custo
Custo variável ou fixo
Custo direto ou indireto
Custo por unidade
Custo do funcionário ou FTE
Ambiente de trabalho
Satisfação do empregado
Taxa de retenção
Taxa de absenteísmo
Nível de escolaridade dos funcionários
Qualidade
Produtos aprovados ou rejeitados
Quantidade de desperdício
Número de incidentes ou interrupções
Inovação
Novas patentes, produtos ou serviços
Número de inovações bem-sucedidas
Número de melhorias do produto
Frequência de compartilhamento de conhecimento
Tempo
Tempo de processamento
Tempo de reação ou espera
Disponibilidade
Tempo de processamento ou manuseio
Reputação
Nome ou reconhecimento da marca
Diversidade
Sustentabilidade
Relações Públicas
Depois de decidir o nível em que deseja avaliar seu programa de treinamento, você pode selecionar uma ou várias ferramentas de avaliação de treinamento. Recomenda-se coletar dados quantitativos e qualitativos para obter uma visão completa do programa de treinamento. A combinação de vários métodos pode fornecer informações valiosas sobre a experiência de treinamento.
Existem vários métodos de avaliação de treinamento disponíveis, incluindo formulários ou questionários de avaliação, entrevistas, observações, feedback de 360 graus e grupos focais. Cada método tem suas vantagens e desvantagens.
Os formulários de avaliação são relativamente baratos e têm alta confiabilidade, mas podem resultar em baixas taxas de resposta e vieses inconscientes. As entrevistas permitem respostas mais aprofundadas, mas carecem de anonimato e podem consumir muito tempo. As observações permitem a observação direta do comportamento, mas podem ser afetadas pelo efeito Hawthorne.
O feedback de 360 graus fornece vários pontos de feedback e é confiável, mas requer profissionais qualificados e pode consumir muito tempo. Os grupos focais reúnem dados rapidamente por meio de discussões entre pares, mas podem não representar uma visão completa e exigir um moderador qualificado. Você pode selecionar um ou vários métodos com base em seu orçamento e necessidade.
Para tirar conclusões informadas e entender o impacto de um programa de treinamento, você precisa analisar os dados coletados de várias fontes. Para dar significado aos dados, eles devem ser apresentados em um formato útil, como um relatório com gráficos ou análise de vídeo. É fundamental analisar os dados objetivamente e sem qualquer viés. A veracidade dos dados deve ser verificada, devendo ser produzidos sem objetivos pré-concebidos. A visualização dos dados é essencial para tomar decisões informadas.
Depois de analisar os dados coletados, é importante relatar as descobertas às partes interessadas relevantes, como a administração e os funcionários. Para demonstrar o impacto do programa de treinamento no desempenho da organização, é crucial conectar as descobertas aos objetivos do negócio. É aqui que o nível 5 do modelo V da Phillips entra em ação, pois ajuda a mostrar o retorno sobre o investimento (ROI) do treinamento realizado.
Conclusão
Em conclusão, avaliar o treinamento é crucial para determinar se ele alcançou os resultados pretendidos. Conhecer vários modelos e métodos de avaliação de treinamento e utilizar os mais adequados pode ajudar as organizações a aumentar a eficiência do treinamento e, por sua vez, o desempenho da organização.
