O que é um funcionário de risco de voo e como identificar os sinais
O que exatamente se entende por funcionário de risco de voo e quais são os indícios a serem observados para identificá-los?
No cenário de negócios atual, funcionários com risco de fuga podem representar uma ameaça maior do que nunca para as organizações. Nos últimos tempos, as empresas têm encontrado dificuldades em adquirir talentos e reter funcionários.
Um estudo recente da Mckinsey descobriu que 40% das pessoas em seis nações pesquisadas estão insatisfeitas com seus empregos e estão pensando em deixá-los em breve, enquanto mais de quatro milhões de americanos renunciaram a seus cargos em junho de 2022.
É evidente que os departamentos de RH se deparam com um novo desafio de reter colaboradores em risco de saída e evitar as perturbações e custos associados às saídas voluntárias. Esta postagem visa ajudar os profissionais de RH a compreender por que os funcionários saem e como conduzir uma avaliação para determinar a probabilidade de os funcionários se tornarem riscos de fuga.
Funcionário com risco de fuga
Em recursos humanos, um funcionário com risco de fuga é alguém que corre o risco de deixar sua organização, seja por melhores oportunidades em outro lugar, dificuldades no trabalho atual ou motivos pessoais, que discutiremos com mais detalhes posteriormente.
De acordo com a pesquisa Pulse of Talent de 2022 da Ceridian, 61% dos funcionários em todo o mundo correm o risco de fugir, com 38% abertos a novas oportunidades e 23% procurando ativamente por uma nova função.
Esta elevada percentagem de colaboradores em risco de saída representa uma ameaça significativa para qualquer negócio, especialmente no atual mercado de trabalho com elevadas ofertas de emprego. Somente nos Estados Unidos, havia 11,3 milhões de empregos disponíveis no final de maio de 2022, ante 9,3 milhões em abril de 2021.
Um funcionário em risco de sair tem o potencial de causar vários problemas para os negócios. As saídas voluntárias podem causar transtornos nas equipes, resultando em um impacto negativo na produtividade. As demissões também levam a custos de contratação e perda de tempo na integração de novos funcionários, o que pode afetar a lucratividade da empresa.
Aqui estão vários motivos pelos quais um funcionário pode se tornar um risco de fuga.
A falta de desenvolvimento de carreira e oportunidades de avanço é o principal motivo, de acordo com o relatório Great Attrition de 2022 da McKinsey. Os funcionários querem crescer profissionalmente e sentir que seu empregador está investindo em sua carreira.
O equilíbrio entre vida pessoal e profissional tornou-se uma prioridade para muitos funcionários desde a pandemia, conforme mostrado em um relatório de bem-estar no trabalho de 2022. As pessoas querem passar mais tempo com suas famílias e ter um trabalho que acomode isso.
A remuneração inadequada é outro fator, com muitos funcionários se sentindo mal pagos em comparação com o mercado. Isso pode torná-los mais propensos a sair para um emprego melhor remunerado com benefícios semelhantes.
Líderes indiferentes e pouco inspiradores também podem contribuir para que um funcionário se torne um risco de fuga. Quando gerentes e líderes não se importam ou não inspiram suas equipes, o moral e o engajamento podem ser prejudicados, levando à perda de respeito e confiança.
Os funcionários também querem um trabalho significativo que tenha um impacto positivo no mundo. A geração do milênio, em particular, está procurando empregos que os inspirem e ofereçam mais do que apenas um contracheque.
A flexibilidade de trabalho tornou-se um fator significativo para muitos funcionários, principalmente cuidadores. A pandemia mostrou que o trabalho remoto é possível e agora muitos funcionários estão procurando empregos que ofereçam regimes de trabalho flexíveis.
A falta de apoio à saúde e bem-estar também pode contribuir para que os funcionários se tornem riscos de fuga. Cargas de trabalho esmagadoras e longas horas podem levar ao estresse e esgotamento, levando a demissões.
Mudanças significativas na vida, como casamento, nascimento de um bebê, doença ou pandemia, podem contribuir para que um funcionário se torne um risco de fuga. Essas mudanças podem levar a mudanças nas prioridades e valores, impactando sua abordagem de trabalho e emprego.
Existem vários indicadores de que um funcionário pode estar em risco de sair:
- Diminuição da produtividade e mudanças nos hábitos de trabalho: observe uma queda nas taxas de produtividade e mudanças significativas no comportamento de trabalho de um funcionário, como chegar atrasado ao trabalho ou a reuniões.
- Falta de motivação: um funcionário pode apresentar níveis de motivação mais baixos do que o normal ao trabalhar em um projeto ou realizar atividades comerciais regulares.
- Esforço mínimo: Um funcionário que está fazendo o mínimo esforço para manter seus gerentes satisfeitos e não vai além de suas funções atribuídas.
- Aumento do tempo de folga: Acompanhe qualquer aumento no absenteísmo, seja devido a licença médica ou licença não remunerada, o que pode ser um sinal de que um funcionário está querendo sair.
- Mudanças na vida: considere quaisquer mudanças significativas na vida que um funcionário possa estar passando e que possam afetar seu desempenho ou metas no trabalho.
- Perda de prazos regularmente: um funcionário que antes era diligente, mas sempre perde os prazos, pode ser um risco de fuga. No entanto, isso também pode indicar outros problemas, como uma carga de trabalho incontrolável.
- Falta de interesse em novos projetos: Assumir novos projetos é uma ótima maneira de um funcionário progredir em uma organização e demonstrar prontidão para promoção. Se um funcionário não estiver interessado, pode indicar que ele não está mais comprometido em permanecer na empresa.
- Desinteresse pelo desenvolvimento profissional: A falta de entusiasmo pelo desenvolvimento profissional sugere uma desconexão entre o trabalho do funcionário e a organização.
O risco de voo pode resultar em custos financeiros e não financeiros significativos para uma organização.
Quando um funcionário sai, normalmente custa à organização cerca de um terço dos ganhos anuais desse funcionário. Produtividade reduzida, tempo de entrevista e conhecimento perdido contribuem para 67% desses custos, enquanto os 33% restantes consistem em recrutamento, integração e contratação de trabalhadores temporários. Uma má contratação causada por recrutamento inadequado ou más decisões de gestão pode custar a uma organização entre 30-100% do salário anual de um trabalhador.
Além disso, quando um funcionário sai de uma organização, há uma perda de conhecimentos e habilidades dentro da empresa. A carga de trabalho para os membros restantes da equipe pode aumentar enquanto um substituto é encontrado, levando a interrupções e baixa moral.
Embora alguns fatores que contribuem para a saída de um funcionário sejam inevitáveis, como realocação ou aposentadoria, muitas causas do risco de fuga podem ser mitigadas com estratégias eficazes de RH.
Para conduzir uma avaliação de risco de fuga de um funcionário, comece reunindo e consolidando dados de ex-funcionários para identificar padrões e semelhanças entre aqueles que se demitiram. Esses dados podem incluir seu cargo ao ingressar na empresa, cargo atual, tempo entre promoções, pontuações de avaliação de desempenho e feedback de colegas.
Essas informações podem ser coletadas usando uma ferramenta de risco de voo do funcionário, uma planilha do Excel ou um sistema de software de RH.
Em seguida, analise os dados para prever quais funcionários têm maior probabilidade de se tornarem riscos de voo no futuro. A análise preditiva de dados pode ser usada para aprender com os dados existentes e antecipar o comportamento futuro. Isso pode ajudar os departamentos de RH a identificar profissionais de alto desempenho durante o processo de contratação e também prever quais funcionários provavelmente sairão.
Por exemplo, a Experian foi capaz de prever o risco de fuga dos funcionários usando um modelo preditivo que analisava 200 atributos. Enquanto isso, a IBM desenvolveu um algoritmo que incorporou desempenho, salário, histórico de promoções e outras fontes para lidar com altas taxas de rotatividade para funções críticas de negócios.
Para determinar quais funcionários podem estar em risco de sair e a ameaça potencial que isso representa para a organização, a realização de uma avaliação de risco de voo do funcionário é crucial. Aqui estão os passos a seguir:
Etapa 1: reunir e organizar os dados
Colete informações sobre todos os ex-funcionários para identificar temas e padrões comuns entre aqueles que se demitiram. Esses dados podem incluir seu cargo quando ingressaram na empresa, seu cargo atual, tempo entre promoções e pontuações de avaliação de desempenho.
Esses dados podem ser coletados e organizados usando uma ferramenta de risco de voo do funcionário, um sistema de software de RH ou uma planilha do Excel.
Etapa 2: analise os dados
Use a análise preditiva de dados para analisar os dados coletados e prever quais funcionários podem ser um risco de fuga no futuro. Esse tipo de análise usa dados existentes para prever o comportamento futuro e pode ser usado para identificar funcionários de alto desempenho durante o processo de contratação e prever quais funcionários provavelmente sairão.
A Experian e a IBM utilizaram análises preditivas com sucesso para reduzir as taxas de rotatividade. Por exemplo, a Experian foi capaz de prever o risco de fuga de funcionários usando um modelo preditivo com 200 atributos, enquanto a IBM desenvolveu um algoritmo que incluía desempenho, salário, histórico de promoções e outros fatores para prever quais funcionários provavelmente sairiam.
Se você ou seu departamento de RH carecem de proficiência em análise de dados, considere o desenvolvimento dessas habilidades cruciais por meio de um Programa de Certificação de People Analytics. Este programa pode ajudar você e sua equipe a aprimorar sua experiência em análise e promover a tomada de decisões baseada em dados em toda a função de RH.
Passo 3: Identifique os funcionários para priorizar
Depois de analisar seus dados, a próxima etapa é utilizar uma matriz de avaliação de risco de voo do funcionário para determinar quais funcionários requerem mais atenção. A matriz categoriza os funcionários em quatro quadrantes com base na probabilidade de saída e no impacto que sua saída teria na organização. Os quadrantes podem ser os seguintes:
- Baixa probabilidade de sair e alto impacto de sair
- Alta probabilidade de sair e alto impacto da saída
- Baixa probabilidade de sair e baixo impacto da saída
- Alta probabilidade de sair e baixo impacto de sair
Um funcionário com baixa probabilidade de saída e baixo impacto de rotatividade teria impacto mínimo nos negócios. Nesses casos, pode não ser necessário conduzir uma entrevista.
No entanto, um funcionário com alta probabilidade de saída e alto impacto na rotatividade provavelmente possuiria habilidades únicas ou conhecimentos valiosos e críticos para os negócios. A perda de tal funcionário pode impactar significativamente os negócios. Esses funcionários devem receber atenção prioritária.
Etapa 4: Determine as ações a serem executadas
Depois de identificar os funcionários que correm o risco de sair, o próximo passo é decidir sobre o curso de ação apropriado. O RH pode tomar várias medidas para reduzir o risco de fuga de funcionários
ht, como conduzir entrevistas de retenção, fornecer pesquisas de satisfação no trabalho e desenvolver planos de crescimento e liderança para funcionários que beneficiarão a organização.
Existem várias ações que o RH pode tomar para reduzir a rotatividade de funcionários e reter funcionários. Estes estão listados abaixo:
Programas de Incentivo: Reconhecimento e Recompensas
Se um funcionário qualificado se sente insatisfeito em sua função atual e vê uma oportunidade de ganhar mais em outro lugar, ele pode deixar a empresa. No entanto, a maioria das empresas pode não ser capaz de oferecer um aumento de salário. O RH ainda pode desenvolver programas de incentivo atraentes para os funcionários.
Reconhecer, apreciar e celebrar publicamente o trabalho árduo e as conquistas de um funcionário pode aumentar o engajamento e motivá-lo a continuar fazendo o melhor. Também pode ajudar a reforçar as qualidades e comportamentos que a organização valoriza em seus funcionários.
Além disso, oferecer oportunidades para que os funcionários mudem para outros departamentos dentro da organização que melhor atendam às suas habilidades e interesses pode ajudar a reter seus talentos e fornecer oportunidades adicionais de crescimento na carreira.
Reconhecer as contribuições únicas de cada funcionário mostra que a organização os valoriza e permite que eles definam seu papel e façam contribuições positivas.
Enfatize o crescimento dos funcionários
A falta de oportunidades de progressão na carreira é uma das principais causas do risco de fuga dos funcionários. Para resolver isso, é essencial priorizar o crescimento dos funcionários como uma área-chave de foco em sua organização. Trabalhe com os gerentes para criar planos de desenvolvimento personalizados para cada funcionário, que descrevam suas metas individuais de carreira e as etapas necessárias para alcançá-las.
A pesquisa da Gallup demonstrou que investir em treinamento e desenvolvimento de funcionários pode dobrar a lucratividade dos negócios, aumentar as vendas e aumentar a satisfação do cliente.
Agendar check-ins e avaliações regulares
Certifique-se de que os gerentes agendem reuniões individuais regulares com os membros de sua equipe e forneçam relatórios individuais trimestrais ou semestrais. Isso permite que os funcionários acompanhem seu progresso dentro da empresa, recebam feedback sobre seu desempenho e identifiquem áreas de melhoria.
Garantir remuneração competitiva e pacotes de benefícios
Para reter os melhores talentos, é crucial monitorar o mercado de trabalho e ver o que os concorrentes estão oferecendo. No entanto, é importante avaliar as necessidades e a cultura exclusivas de sua empresa para alinhar sua remuneração e pacote de benefícios de acordo. Seguir cegamente as tendências nem sempre é eficaz.
Priorize o desenvolvimento dos funcionários
Para lidar com o risco de fuga, é crucial focar no desenvolvimento do funcionário para garantir a progressão na carreira dentro da organização. Fornecer caminhos e oportunidades de desenvolvimento individual pode aumentar a lucratividade dos negócios, as vendas e a satisfação do cliente.
Check-ins e relatórios consistentes
Reuniões individuais regulares e relatórios individuais são necessários para dar aos funcionários uma compreensão clara de onde eles estão e o que precisam fazer para progredir na empresa e alcançar seus objetivos profissionais.
Endereço Equidade Salarial
Além da equidade salarial legal, é importante prestar atenção às desigualdades salariais globais e introduzir pacotes de remuneração e benefícios exclusivos para sua empresa. Certifique-se de permanecer competitivo com as ofertas de seus concorrentes, mas adapte seus pacotes às necessidades e à cultura de sua empresa.
Programas de saúde e bem-estar
Priorizar a saúde e o bem-estar dos funcionários é essencial para manter sua produtividade e bem-estar. Programas de saúde, como aulas de meditação, incentivos para caminhadas, aulas de ioga e cochilos, podem ajudar os funcionários a se recarregar e ter o melhor desempenho.
Conclusão
Para resumir, a retenção de funcionários é uma questão crucial para as organizações, e entender os motivos pelos quais os funcionários saem pode ajudar os empregadores a tomar as medidas necessárias para reduzir o risco de fuga dos funcionários.
Algumas medidas que as empresas podem adotar incluem a criação de esquemas de incentivo para reconhecer e recompensar as contribuições dos funcionários, priorizar o desenvolvimento dos funcionários, organizar check-ins e relatórios consistentes, abordar a equidade salarial interna e externa, introduzir programas de saúde e bem-estar, oferecer flexibilidade de trabalho e desenvolver a liderança habilidades de gestão. Ao implementar essas medidas, as empresas podem criar um ambiente de trabalho positivo e reter seus melhores funcionários.
