Gerenciamento de sucessão: 9 etapas para o sucesso futuro
O gerenciamento de sucessão é crucial para as organizações garantirem que tenham as pessoas certas nas funções certas no momento certo. Isso ajuda a evitar a interrupção das operações quando funcionários importantes saem ou se aposentam e também garante que a organização tenha um forte canal de talentos para futuras posições de liderança.
Para criar um plano de gerenciamento de sucessão eficaz, existem nove etapas que as organizações podem seguir:
- Identifique posições-chave: Identifique posições críticas dentro da organização e determine quais funcionários atualmente ocupam essas posições.
- Determine as habilidades-chave: identifique as habilidades e competências essenciais necessárias para cada posição crítica.
- Avalie o potencial: avalie o potencial dos funcionários atuais para preencher cargos críticos no futuro com base em suas habilidades, experiência e desempenho.
- Desenvolva planos de carreira: crie planos de carreira para os funcionários para permitir que eles adquiram as habilidades e a experiência necessárias para futuras posições críticas.
- Forneça treinamento e desenvolvimento: forneça aos funcionários oportunidades de treinamento e desenvolvimento para desenvolver suas habilidades e prepará-los para funções futuras.
- Implementar o gerenciamento de desempenho: Estabeleça processos de gerenciamento de desempenho para avaliar o desempenho do funcionário em relação às habilidades e competências necessárias para futuras posições críticas.
- Monitore o progresso: monitore continuamente o progresso dos funcionários e ajuste as trajetórias de carreira e os planos de desenvolvimento conforme necessário.
- Identifique as lacunas: Identifique as lacunas de habilidades no pipeline de talentos e crie estratégias para preencher essas lacunas, como a contratação de candidatos externos ou o fornecimento de treinamento adicional.
- Planeje para emergências: Desenvolva planos de sucessão de emergência para garantir que as posições críticas possam ser preenchidas rapidamente no caso de saídas ou aposentadorias inesperadas.
Seguindo essas etapas, as organizações podem criar um plano de gerenciamento de sucessão que ajuda a garantir que tenham as pessoas certas nas posições certas, agora e no futuro.
O que é gestão sucessória?
O gerenciamento de sucessão refere-se a uma abordagem deliberada e organizada de identificar, selecionar e desenvolver os principais funcionários e futuros líderes em potencial capazes de preencher funções críticas dentro de uma organização. Essa prática garante que indivíduos competentes e motivados estejam preparados para assumir cargos de liderança quando necessário.
À medida que as empresas enfrentam desafios cada vez mais complexos, ter uma liderança eficaz é crucial para impulsionar o crescimento e o sucesso. No entanto, encontrar candidatos adequados para assumir cargos de liderança pode ser um desafio, e é por isso que o gerenciamento de sucessão se tornou um foco crucial para muitas organizações.
A responsabilidade final pela gestão da sucessão é do CEO e do conselho de administração, embora o RH desempenhe um papel significativo na facilitação e implementação do processo.
Por que a gestão sucessória é importante?
Existem várias razões pelas quais o gerenciamento de sucessão é importante para as organizações:
Vantagem competitiva: ter líderes fortes que possam superar os obstáculos e responder às necessidades futuras da organização é uma vantagem competitiva.
Desenvolvimento de habilidades críticas: investir e cultivar talentos dentro da organização ajuda a garantir que os membros da equipe de liderança tenham as habilidades necessárias para liderar e expandir os negócios com sucesso.
Atendendo aos objetivos de negócios: ao contratar e desenvolver estrategicamente as pessoas certas com as habilidades certas, as organizações podem atingir seus objetivos da maneira mais eficiente possível.
O gerenciamento eficaz da sucessão é crucial para garantir a conclusão tranquila do projeto e da meta, evitando atrasos causados por lacunas inesperadas na liderança. Ter indivíduos capazes e qualificados prontos para assumir funções importantes melhora os prazos de entrega e a tomada de decisões.
As organizações podem reduzir as taxas de rotatividade priorizando promoções internas em vez de contratações externas. A pesquisa indica que as contratações internas têm maior probabilidade de sucesso, permanecer mais tempo e ter um desempenho melhor do que as contratações externas.
Ao investir no desenvolvimento da carreira dos funcionários e em programas de gerenciamento de sucessão, as organizações podem melhorar as taxas de retenção de funcionários e economizar nos custos de recrutamento. Além disso, as contratações externas geralmente recebem uma remuneração mais alta, mas têm pior desempenho nas avaliações de desempenho.
Transferência de conhecimento
Modelos eficazes de gerenciamento de sucessão desempenham um papel crucial na facilitação de transições de liderança e transferência de conhecimento dentro de uma organização. Isso permite que o conhecimento e a experiência sejam transferidos de uma geração de líderes para a próxima, garantindo continuidade e estabilidade.
ESTUDO DE CASO: McDonald’s Corporation
Em 2005, a McDonald’s Corporation passou por uma crise de sucessão quando dois CEOs morreram em 24 meses. Jim Skinner foi nomeado CEO e, durante seu mandato de sete anos, preparou-se ativamente para uma transição suave de liderança. Skinner passou um tempo orientando seu sucessor, o diretor de operações Don Thompson, e solicitou aos gerentes que lhe dessem os nomes de dois candidatos em potencial.
Skinner acreditava que era sua responsabilidade para com o conselho de administração fornecer um sucessor capaz que pudesse liderar a empresa quando ele se aposentasse. Ele se aposentou em 2012, confiante de que Thompson estava bem equipado para assumir o cargo de CEO. Este estudo de caso destaca a importância do planejamento de sucessão e como ele pode garantir uma transição suave em tempos de mudança de liderança.
9 passos para criar um plano de gerenciamento de sucessão
Para garantir um gerenciamento de sucessão eficaz, é importante ter um plano de sucessão bem elaborado e revisá-lo e ajustá-lo continuamente. A seguir, nove etapas práticas para criar um plano de gerenciamento de sucessão:
- Avalie sua estratégia organizacional – Uma compreensão clara da visão e dos objetivos estratégicos da sua organização é essencial para a criação de um sólido plano de gerenciamento de sucessão. Considere quais mudanças podem ocorrer no negócio na próxima década, como entrar em novos mercados, mudar o foco ou alterar a concorrência. Compreender os objetivos da sua organização permite que você desenvolva políticas e procedimentos que se alinhem com essas metas, resultando em maior lucratividade.
- Obtenha suporte do topo
Conforme mencionado anteriormente, embora os profissionais de RH desempenhem um papel crítico na execução e facilitação de um plano de gerenciamento de sucessão, é crucial obter o apoio dos principais líderes de negócios para garantir que o plano seja implementado com eficácia e alcance os resultados pretendidos. Ao fazer isso, os líderes de RH podem alinhar suas iniciativas de gerenciamento e desenvolvimento de talentos com os planos estratégicos e as metas definidas pela alta administração.
- Determine as posições-chave
Depois de ter uma estratégia organizacional clara e o apoio dos principais líderes de negócios, a próxima etapa na criação de um plano de gerenciamento de sucessão é identificar as posições-chave que exigirão uma liderança consistente e capaz. Recomenda-se focar nas 5 a 10 principais posições críticas que são essenciais para o sucesso da sua organização. Embora todas as funções de liderança possam não ser igualmente importantes, identificar as mais importantes é crucial para priorizá-las em seu plano de gerenciamento de sucessão.
- Selecione os candidatos à sucessão
Depois de identificar os cargos-chave, a próxima etapa é identificar os funcionários da sua organização com potencial para preencher esses cargos no futuro. É importante focar nos funcionários que têm o maior potencial de sucesso nessas posições, como funcionários de alta capacidade e vontade, ou aqueles que demonstraram sucesso na grade de 9 caixas. Use as métricas de desempenho dos funcionários para ajudar a informar suas decisões.
No entanto, é importante ter em mente que a próxima pessoa na fila para uma posição pode não ser a mais adequada para ela ou pode até não estar interessada nessa função. Certifique-se de discutir oportunidades potenciais com os candidatos antes de tomar qualquer decisão oficial. Também é importante manter seu plano de gerenciamento de sucessão limitado a funções-chave e funcionários com maior potencial para garantir que você esteja investindo seus recursos e esforços onde vale mais a pena. Isso ajuda a gerenciar as expectativas dos funcionários e evitar desapontamento e frustração se os funcionários esperavam ser promovidos, mas não devido a oportunidades limitadas.
- Construir um pipeline de talentos forte
Desenvolver um pipeline de talentos forte é um processo demorado que pode ser um desafio para muitas organizações. Na verdade, a maioria das empresas públicas e privadas cita a construção e manutenção de um forte canal de talentos como o aspecto mais difícil do planejamento de sucessão. Apesar desses desafios, é importante começar a construir seu pipeline o mais rápido possível, mesmo que não haja vagas de emprego no momento.
Isso garante que você tenha um grupo de candidatos qualificados que estão preparados para assumir funções de liderança quando chegar a hora. Analisando seus líderes atuais, identificando lacunas de habilidades e alinhando planos de desenvolvimento com as metas futuras da organização, você pode preparar efetivamente seus funcionários para futuras posições de liderança e preparar sua organização para o sucesso a longo prazo.
- Foco no desenvolvimento contínuo de futuros líderes
Depois de identificar as funções e os potenciais candidatos para o seu plano de gerenciamento de sucessão, o próximo passo é focar no desenvolvimento contínuo deles para se tornarem futuros líderes. No entanto, não basta apenas criar planos de desenvolvimento para eles. É crucial monitorar e melhorar continuamente esses planos para alinhá-los com as metas e estratégias em evolução da organização.
Para conseguir isso, você precisa envolver ativamente seus funcionários no processo de desenvolvimento e incentivá-los a definir suas próprias metas de desenvolvimento. Avaliações regulares de desempenho devem ser realizadas para monitorar o progresso, e os funcionários devem ter oportunidades de ganhar experiência e criar confiança em várias funções. Além disso, mentoring e coaching de liderança podem ser oferecidos para ajudá-los a desenvolver suas habilidades de liderança.
Para cada candidato, estabeleça metas e competências específicas necessárias para sua função futura, juntamente com cronogramas realistas para alcançá-los. Essa abordagem garante que seus potenciais futuros líderes sejam altamente qualificados, qualificados e confiantes para enfrentar quaisquer desafios que surjam em cargos de gerenciamento sênior.
- Monitore e avalie regularmente a força de seu banco de liderança
Avaliar e monitorar regularmente o desenvolvimento de potenciaissucessores é crucial para manter um pipeline de liderança robusto. Ao acompanhar o progresso de seus candidatos, você pode identificar áreas em que eles podem precisar de suporte ou desenvolvimento adicional, como treinamento ou orientação. Isso também permite que você tome decisões informadas sobre a adequação de indivíduos para funções futuras e ajuste seu plano de sucessão de acordo.
Sem essa avaliação contínua, você corre o risco de promover indivíduos que não estão preparados para cargos de liderança ou negligenciar candidatos adequados para a função. Avaliar regularmente a força de seu banco de liderança também fornece informações valiosas sobre as áreas nas quais você pode precisar se concentrar para melhorar seu banco de talentos no futuro.
- Invista em software para te ajudar
À medida que uma organização cresce, gerenciar talentos e um plano de sucessão com arquivos em papel ou planilhas torna-se mais desafiador.
Recomenda-se investir em um sistema de software de RH para auxiliar no gerenciamento de várias tarefas, como recrutamento, integração, treinamento, desenvolvimento e gerenciamento de desempenho. Com esses sistemas, fica mais fácil criar relatórios para identificar lacunas de talentos e comparar funcionários para simplificar o processo de gestão de sucessão. Existem várias ferramentas populares de planejamento de sucessão disponíveis, incluindo SAP SuccessFactors, Oracle Taleo, Halogen, Peoplefluent e Silkroad Wingspan.
- Faça do gerenciamento de sucessão uma parte do seu planejamento de recrutamento
Incorporar o gerenciamento de sucessão em sua estratégia de recrutamento é crucial para garantir que sua organização tenha um forte pipeline de talentos alinhado com suas metas futuras. Ao identificar funções críticas e lacunas de talentos dentro da organização, você pode determinar o tipo de candidato que precisa contratar. Por exemplo, se sua organização planeja expandir para o exterior nos próximos cinco anos, você precisará de candidatos que estejam dispostos a viajar ou se mudar. Dessa forma, você pode ter certeza de que seus esforços de recrutamento estão alinhados com seu plano de gerenciamento de sucessão e estão ajudando a construir um forte pipeline de talentos para o futuro.
Conclusão
É essencial ter um plano de gerenciamento de sucessão bem pensado para garantir o sucesso futuro. Negligenciar a preparação para o futuro pode levar ao fracasso. Portanto, ter uma visão clara das metas e da direção da sua organização é crucial para criar um plano bem-sucedido. É importante colocar seu plano em ação e avaliar e modificar regularmente sua estratégia conforme necessário. Isso ajudará você a cultivar futuros líderes e a ficar à frente em um cenário de negócios em constante evolução.
