Interseccionalidade no local de trabalho: o que o RH precisa saber
Para criar um ambiente de trabalho que promova funcionários satisfeitos e eficientes, as empresas devem priorizar a diversidade, a equidade, a inclusão e o senso de pertencimento. Para alcançar verdadeiramente a inclusão, é essencial que os Recursos Humanos compreendam o conceito de interseccionalidade no local de trabalho e como ela pode ser integrada. Vamos explorar mais este tópico.
Em 1989, o professor Kimberlé Crenshaw cunhou o termo “interseccionalidade” para descrever como vários fatores, como raça, etnia, gênero, orientação sexual, deficiência, religião, idade e status socioeconômico se cruzam e influenciam as experiências de grupos marginalizados.
Interseccionalidade no local de trabalho
A interseccionalidade no local de trabalho envolve a compreensão desse conceito e o reconhecimento de como a interação dessas identidades afeta indivíduos e grupos em um contexto de trabalho. Esse entendimento é então integrado a políticas e práticas como recrutamento, integração, treinamento e liderança para criar um local de trabalho justo e inclusivo. O objetivo é promover discussões abertas sobre essas questões e eliminar a discriminação.
Embora tenham sido criadas leis para lidar com preconceitos relacionados a essas características individuais, muitos argumentam que esses problemas persistem. Crenshaw destaca que, apesar da Lei dos Direitos Civis de 1965 na América, o racismo e a diferença racial de riqueza ainda existem, e restabelecer os direitos das mulheres não erradicou o sexismo ou a misoginia. Portanto, a interseccionalidade continua sendo um tópico crítico de conversa.
Ela afirma que a discriminação persiste porque os sistemas em nossa sociedade foram predominantemente estabelecidos por homens brancos, levando ao racismo embutido, sexismo e outras formas de discriminação.
No local de trabalho, a interseccionalidade é evidente de várias maneiras. Por exemplo, a disparidade salarial entre homens e mulheres é um exemplo de interseccionalidade. Enquanto as mulheres ganham menos que os homens em média, as mulheres de cor enfrentam disparidades salariais ainda mais significativas.
Outro exemplo é a sub-representação de homens negros em cargos gerenciais, destacando as oportunidades limitadas de promoção para pessoas de cor. Além disso, indivíduos que pertencem a ambos os grupos marginalizados, como pessoas de cor com deficiência, podem sofrer ainda mais camadas de discriminação.
Neurodiversidade e gênero também são um exemplo de interseccionalidade no local de trabalho. Embora os esforços para aumentar a inclusão de gênero possam beneficiar algumas mulheres, as mulheres neurodivergentes ainda podem enfrentar exclusão e marginalização. A professora Ludmila N. Praslova relata sua própria experiência para ilustrar este ponto.
É crucial prestar atenção à interseccionalidade e compreender o seu impacto no local de trabalho. Isso porque permite que você construa um local de trabalho inclusivo e igualitário, onde todos os funcionários se sintam valorizados, respeitados e ouvidos. Ao reconhecer e abordar as experiências únicas de funcionários com diversas características, como raça, etnia, gênero, orientação sexual, religião e deficiência, você pode combater o preconceito e a discriminação com eficácia.
Além disso, a criação de um local de trabalho inclusivo está se tornando cada vez mais importante para atrair e reter os melhores talentos. Os candidatos a emprego, principalmente os Millennials e a Geração Z, priorizam trabalhar para empresas que priorizam diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB).
Na verdade, os candidatos estão avaliando as organizações em uma ampla gama de fatores, incluindo seu compromisso com a inclusão. Um estudo da McKinsey descobriu que 39% dos candidatos a emprego decidiram não aceitar uma oferta de emprego devido à falta de inclusão na organização.
Por fim, criar um local de trabalho inclusivo é essencial para o envolvimento, a felicidade e o comprometimento dos funcionários. Quando os funcionários se sentem excluídos ou como se não pertencessem, é menos provável que sejam produtivos, engajados e comprometidos com a organização. Por outro lado, um local de trabalho inclusivo promove uma experiência positiva do funcionário, onde todos se sentem bem-vindos, seguros, apoiados e respeitados, levando a uma maior satisfação e produtividade no trabalho.
Como é um processo de seccionalidade no local de trabalho
Um local de trabalho que prioriza a interseccionalidade e a incorpora em políticas e práticas está trabalhando ativamente para melhorar o bem-estar de todos os funcionários. Isso tem um impacto positivo na felicidade, saúde e produtividade dos funcionários, o que pode prevenir problemas de saúde e permitir que os funcionários cuidem melhor de seus colegas.
Além disso, estudos mostraram que empresas com maior diversidade, seja étnica, racial ou de gênero, têm maior probabilidade de obter melhores resultados. Portanto, entender e valorizar a interseccionalidade no local de trabalho não é apenas crucial para criar um ambiente diverso, inclusivo e equitativo, mas também beneficia a organização ao criar um espaço onde os funcionários podem ter o melhor desempenho e prosperar. Como resultado, deve ser uma prioridade para todas as empresas.
Para criar um local de trabalho mais inclusivo, o RH pode seguir várias etapas para entender e adotar a interseccionalidade. Aqui estão alguns exemplos:
Reconhecer a interseccionalidade em todas as fases do ciclo de vida do empregado
Considere as interseccionalidades que existem em seu grupo de candidatos a emprego. Quais são as barreiras que eles enfrentam durante todo o ciclo de vida do funcionário, incluindo atração, recrutamento, retenção e saída da organização?
É importante reconhecer que a interseccionalidade afeta todos os estágios do ciclo de vida do funcionário. Como resultado, as políticas de RH e as práticas do dia a dia devem levar em consideração a interseccionalidade. Compreender e identificar a interseccionalidade é o primeiro passo para adotá-la.
Revise regularmente políticas, processos, programas e iniciativas
Como as atuais políticas e iniciativas organizacionais impactam diferentes interseccionalidades? Por exemplo, um programa de orientação direcionado a funcionários de uma raça ou etnia específica terá efeitos diferentes em funcionários de diferentes gêneros ou portadores de deficiência. É fundamental reconhecer isso e evitar uma abordagem de tamanho único.
De acordo com a Harvard Business Review, iniciativas eficazes que promovem a diversidade incluem:
- Recrutamento universitário direcionado
- Equipes autogerenciadas
- Mentoria
- Gerentes de diversidade
- O RH pode considerar a interseccionalidade nesses tipos de iniciativas e processos para criar um local de trabalho mais inclusivo.
Recrutamento
O RH pode colaborar com os gerentes para desenvolver programas de recrutamento universitário voltados para mulheres e grupos sub-representados para aumentar as chances de contratação de candidatos qualificados dessas comunidades. Estudos têm mostrado que a implementação de tais programas por cinco anos pode aumentar a porcentagem de mulheres de diferentes origens raciais em cargos gerenciais em 10% em média.
Integração
O RH pode criar uma experiência de integração que dê as boas-vindas aos novos funcionários e dê um tom de inclusão desde o primeiro dia. Isso pode ser alcançado com políticas claras sobre diversidade e inclusão, explicando como as novas contratações podem contribuir para a criação de um ambiente inclusivo e descrevendo as medidas tomadas contra a discriminação.
Equipes autogerenciadas
Incentivar funcionários de diferentes papéis e funções a trabalharem juntos como iguais em equipes autogerenciadas ou estagiários de gerenciamento rotativo pode ajudar a quebrar estereótipos e aumentar o contato entre diferentes grupos.
Mobilidade interna
Facilitar a mobilidade interna por meio de programas de treinamento, qualificação e orientação pode ajudar a promover e reter diversos talentos dentro da organização, criando um ambiente mais inclusivo em todos os níveis.
Gerentes de diversidade
A nomeação de gerentes de diversidade também pode reduzir o viés nos processos de tomada de decisão, pois cria responsabilidade social. A pesquisa mostrou que as empresas com gerentes de diversidade tiveram um aumento de 7% a 18% em grupos sub-representados em cargos de gestão após cinco anos.
Busque ativamente diversas perspectivas e feedback
Para garantir um local de trabalho justo e inclusivo, é crucial coletar feedback sobre suas políticas e iniciativas que adotam a interseccionalidade. Realize pesquisas ou entrevistas com funcionários de todos os grupos sub-representados para obter informações sobre suas experiências e sugestões de melhoria.
Evite presumir que todos os indivíduos de um determinado grupo tenham as mesmas opiniões ou perspectivas e incentive um feedback aberto e honesto sem medo de consequências negativas. Use o feedback para identificar as áreas que precisam de melhorias e desenvolver um plano de ação para alcançar os resultados desejados.
Estabeleça um painel DEI funcional
Um painel DEI pode ajudar a rastrear várias estatísticas e filtrar dados por diferentes opções, permitindo identificar disparidades e áreas de melhoria. Medir todos os aspectos de sua organização, incluindo recrutamento, taxa de rotatividade e oportunidades de promoção, é crucial para identificar e abordar vieses inconscientes. Use KPIs de RH para ajudar a promover um local de trabalho mais inclusivo.
Eduque-se
Educar-se sobre questões que afetam grupos marginalizados no local de trabalho é crucial para criar iniciativas eficazes de inclusão. Fale com as pessoas, pesquise novos programas e iniciativas e mantenha-se informado sobre questões emergentes e estatísticas na mídia. Aprenda como diferentes aspectos das identidades das pessoas interagem e moldam suas experiências de trabalho.
Conclusão
Em resumo, abraçar a interseccionalidade no local de trabalho envolve reconhecer as diversas identidades de seus funcionários e como elas afetam suas experiências, usar feedback para identificar áreas de melhoria, acompanhar o progresso com um painel DEI funcional e educar-se sobre questões que afetam grupos marginalizados. Essa abordagem cria um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo.
