Como medir a eficácia do RH: 12 métricas úteis
Determinar a eficácia de uma equipa de Recursos Humanos é crucial para o sucesso de qualquer organização. Para garantir que você esteja causando o impacto mais positivo, é importante explorar 12 métricas úteis para medir a eficácia do RH e para colaborar de forma eficaz para melhorar o desempenho e alcançar os objetivos organizacionais.
Em última análise, a eficácia do RH é garantir que os esforços do departamento de RH estejam alinhados com os objetivos gerais da empresa e contribuam para o seu sucesso.
Uma estratégia de recrutamento e integração bem planejada e executada pode atrair e reter os melhores talentos, resultando em maior produtividade e aumento de receita para uma empresa. Além disso, um sistema eficaz de gerenciamento de desempenho permite que gerentes e funcionários monitorem e aprimorem o desempenho, bem como alcancem os objetivos organizacionais.
Por que medir a eficácia do RH
Medir a eficácia do RH é crucial por vários motivos. Em primeiro lugar, ajuda a identificar com que eficiência os recursos (tempo e dinheiro) estão sendo utilizados e destaca as ineficiências que precisam ser abordadas.
Em segundo lugar, rastrear e analisar várias métricas de RH pode ajudar no planejamento da força de trabalho e do orçamento, permitindo que as organizações planejem sua estratégia e orçamento para o futuro. Por fim, medir a eficácia do RH fornece uma compreensão geral do impacto que o departamento de RH tem na organização, permitindo visualizar e demonstrar o valor que o RH traz para a empresa.
Para avaliar a eficácia de sua função de RH, é necessário estabelecer métricas apropriadas que se alinhem com seus objetivos. As métricas que você escolher dependerão dos insights específicos que você procura.
Por exemplo, se você deseja avaliar a eficiência de seu processo de recrutamento, deve acompanhar métricas como qualidade e custo de contratação. Por outro lado, se você deseja avaliar a eficácia do seu orçamento de RH, pode analisar o custo de RH por funcionário e o retorno sobre o investimento (ROI) de seus programas de treinamento.
A inscrição em nosso programa de certificação HR Metrics & Dashboarding pode equipá-lo com as habilidades para identificar e implementar métricas de RH relevantes para rastreamento e avaliação.
Neste programa, exploraremos várias métricas que podem ser usadas para medir a eficácia do RH e aprenderemos como medi-las.
Employee Net Promoter Score (eNPS)
O Employee Net Promoter Score (eNPS) é uma métrica usada para determinar a probabilidade de um funcionário recomendar sua organização como um excelente lugar para trabalhar.
Para mensurar o eNPS, é realizada uma pesquisa pedindo aos colaboradores que classifiquem, em uma escala de 0 a 10, a probabilidade de recomendarem a organização como local de trabalho. Com base nas respostas, os funcionários são classificados em três grupos: Promotores (avaliação de 9 a 10), Passivos (avaliação de 7 a 8) e Detratores (avaliação de 0 a 6).
Para calcular o eNPS, subtraia a porcentagem de Detratores da porcentagem de Promotores. Isso lhe dará uma pontuação que varia de -100 a 100. Uma pontuação mais alta indica uma experiência de funcionário mais positiva e uma maior probabilidade de os funcionários promoverem a organização para outras pessoas.
Para ilustrar, suponha que uma empresa tenha 75% de Promotores e 20% de Detratores. Nesse caso, a pontuação do eNPS é 55, considerada uma boa pontuação. Pontuações variando de 10 a 30 são normalmente consideradas boas, enquanto qualquer coisa acima de 30 é considerada excelente.
A métrica eNPS é crucial, pois permite que o RH avalie o nível de satisfação ou insatisfação dos funcionários. Esse feedback permite que o RH identifique as áreas que precisam ser melhoradas e tome as medidas apropriadas. A pesquisa eNPS é rápida e fácil para os funcionários preencherem e pode ser distribuída por vários canais de comunicação a um custo mínimo.
Embora o eNPS seja um ponto de partida útil, perguntas de acompanhamento são necessárias para obter uma compreensão mais aprofundada. Alguns exemplos dessas perguntas incluem: “Do que você gosta em trabalhar para a organização?”, “O que a empresa pode fazer para melhorar?” e “Por que você recomendaria ou não recomendaria a organização como empregador?”
Taxa de engajamento
A taxa de engajamento refere-se à porcentagem de funcionários que estão ativamente engajados em seu trabalho dentro de uma organização. Isso pode ser medido por vários meios, como feedback durante reuniões individuais, entrevistas de saída e pesquisas de pulso. Em uma pesquisa, as perguntas devem ser limitadas a no máximo cinco, cada uma com uma pontuação ponderada de até 10 pontos.
Para calcular a taxa média de engajamento, o número de funcionários acima da norma de engajamento é dividido pelo número total de funcionários e multiplicado por 100. Uma boa pontuação de engajamento para uma organização é de 50% ou mais.
Uma alta taxa de engajamento pode levar a taxas de rotatividade mais baixas e maior lucratividade, de acordo com a Gallup. No entanto, apenas 36% dos funcionários dos EUA estão atualmente engajados no trabalho. Uma baixa taxa de engajamento pode indicar pontos fracos nos processos de contratação, integração e treinamento e destacar os craques da empresa que estão indo além.
Em outras palavras, a rotatividade de funcionáriosA taxa r é a taxa na qual os funcionários deixam uma organização, voluntária ou involuntariamente, enquanto a taxa de retenção de funcionários indica o número de funcionários que permanecem em uma organização durante um determinado período em comparação com o número total de funcionários que trabalharam lá durante esse tempo.
Para calcular a taxa de rotatividade, divida o número de funcionários que saíram pelo número total de funcionários e multiplique por 100.
Para calcular a taxa de retenção, divida o número de funcionários que ficaram pelo número total de funcionários e multiplique por 100. Ambas as métricas são cruciais para entender a cultura de uma empresa, os processos de RH e as estratégias de aquisição e retenção de talentos, que podem afetar a produtividade geral, o moral e o sucesso do negócio.
Eficácia do treinamento
A eficácia do treinamento é uma forma de medir o impacto de um programa de treinamento sobre o conhecimento, as habilidades e o desempenho dos funcionários e como isso afeta a eficácia geral da empresa.
Para medir a eficácia do treinamento, métodos como questionários, avaliações, pesquisas e questionários pós-treinamento podem ser usados. É importante definir metas e métodos para medir a eficácia do treinamento antes de iniciar o treinamento.
Existem cinco modelos comumente usados para avaliação de aprendizagem, incluindo o Modelo de Avaliação de Treinamento de Quatro Níveis de Kirkpatrick e o Modelo ROI de Phillips. Medir a eficácia do treinamento é importante para que as organizações melhorem seus programas de treinamento e alcancem um ROI mais alto, melhor desempenho e satisfação dos funcionários e melhor moral da equipe.
Em outras palavras, o custo de RH por funcionário é o valor total que uma empresa gasta em funções de RH, incluindo salários e benefícios, por funcionário em tempo integral. Calcular essa métrica é simples: divida os custos totais de RH pelo número de funcionários. Essa métrica é crucial para que as equipes de RH monitorem suas despesas, detectem áreas de gastos excessivos ou insuficientes, prevejam custos futuros de recrutamento e avaliem o ROI.
ROI
Para determinar o retorno sobre o investimento em software e tecnologia de RH, o ROI de tecnologia de RH é usado. A métrica se concentra na avaliação da eficácia da tecnologia de RH nos processos de RH e em toda a organização. O processo de cálculo envolve delinear o motivo do investimento em tecnologia de RH, determinar o custo da tecnologia, comparar as métricas atuais com as métricas de pré-implementação e avaliar se o custo vale o investimento.
Medir o ROI da tecnologia de RH é essencial para identificar a eficiência dos processos de RH atuais, determinar a eficácia da estratégia de tecnologia de RH existente e criar uma futura estratégia de tecnologia de RH usando dados tangíveis.
Taxa de absenteísmo
Para calcular a taxa de absenteísmo, divida o número de dias que um funcionário está ausente pelo total de dias de trabalho disponíveis em um período e multiplique por 100.
Uma taxa de absenteísmo saudável geralmente fica em torno de 1,5%, mas certas doenças podem aumentar a taxa. Uma taxa de absenteísmo superior a 1,5% pode ser um sinal de problemas mais sérios, como estresse ou esgotamento, enquanto uma taxa menor pode indicar que os funcionários estão indo trabalhar doentes.
Analisar as taxas de absenteísmo entre equipes e departamentos pode ajudar a identificar problemas e possíveis soluções, como implementar uma política flexível de trabalho remoto ou oferecer incentivos para funcionários com as menores taxas de absenteísmo.
Custo por contratação
O custo por contratação é calculado somando todos os custos associados ao recrutamento e contratação, como anúncios de emprego, software de recrutamento, taxas de agência, tempo do gerente de contratação e despesas de integração. Divida esse total pelo número de novas contratações durante um período específico para determinar o custo médio por contratação.
Por exemplo, se sua organização gastou US$ 50.000 em despesas de recrutamento e contratação e contratou 10 novos funcionários, o custo por contratação seria de US$ 5.000.
Por que é importante:
O custo por contratação é uma métrica importante para as organizações rastrearem, pois fornece informações sobre a eficiência e a eficácia do processo de recrutamento. Um alto custo por contratação pode indicar que a organização está gastando muito dinheiro com recrutamento ou que seu processo de recrutamento é ineficiente.
O rastreamento do custo por contratação também pode ajudar as organizações a tomar decisões baseadas em dados sobre seu orçamento de recrutamento e ajustar suas estratégias de contratação de acordo. Também pode ser usado para comparar os custos de diferentes canais de recrutamento e avaliar o ROI de diferentes iniciativas de recrutamento.
Taxa de absenteísmo
A taxa de absenteísmo refere-se à taxa de ausências não planejadas durante um período específico, como por motivo de doença, estresse ou motivos pessoais. O cálculo envolve dividir o número de dias ausentes pelo número de dias de trabalho disponíveis no período e multiplicar por 100.
Embora uma taxa de ausência saudável seja normalmente de cerca de 1,5%, taxas mais altas podem indicar problemas subjacentes, como estresse, esgotamento ou descompromisso.
Por outro lado, taxas muito baixas podem sugerir uma cultura que desencoraja tirar folga quando necessário. A análise das taxas de absenteísmo entre equipes e departamentos pode fornecer informações sobre possíveis problemas e orientar soluções, como a implementação de políticas de trabalho flexíveis ou o fornecimento de incentivos para baixas taxas de absenteísmo.
O desempenho de novas contratações mede o valor que um novo funcionário agrega a um negócio, avaliando seu desempenho em relação a determinadas métricas, como cotas de vendas ou pontuações de satisfação do cliente. Ele fornece informações sobre a eficácia do RH na contratação e integração de funcionários e sua capacidade de atender às metas estratégicas de negócios.
O custo por contratação mede o custo médio que uma organização incorre para contratar um novo funcionário. É uma métrica crucial de RH e recrutamento que ajuda as organizações a prever seu orçamento de contratação e otimizar os gastos com recrutamento, investindo em canais que trazem candidatos de alto desempenho.
Taxa de mobilidade
A taxa de mobilidade interna mede a porcentagem de funcionários que passam por uma organização por meio de promoções, transferências e rebaixamentos. Ele fornece informações sobre a capacidade de uma organização de reter e desenvolver talentos, com uma alta taxa indicando forte planejamento de sucessão, funcionários qualificados e programas de desenvolvimento eficazes. Analisar a taxa de mobilidade interna juntamente com a taxa de rotatividade pode ajudar as organizações a entender melhor suas estratégias de contratação e desenvolvimento de talentos.
Avaliar como um programa de treinamento específico afeta o conhecimento, as habilidades e o desempenho de um funcionário e como isso afeta a eficiência geral da organização é chamado de eficácia do treinamento.
Pode-se medir a eficácia do treinamento por meio de avaliações, pesquisas, questionários e discussões individuais, entre outros métodos. É essencial estabelecer metas de treinamento e identificar como medir a eficácia do treinamento antes do início do treinamento.
Para medir a eficácia do treinamento, cinco modelos de avaliação de aprendizado são comumente usados pelas organizações, como o Modelo de Avaliação de Treinamento em Quatro Níveis de Kirkpatrick, o Modelo Phillips ROI, os Cinco Níveis de Avaliação de Kaufman, o Modelo de Avaliação de Aprendizagem de Anderson e a Avaliação Sumativa vs. Formativa.
Medir a eficácia do treinamento é crucial para determinar a utilidade dos programas de treinamento atuais, melhorá-los e obter um maior retorno sobre o investimento. O treinamento eficaz leva a um melhor desempenho e satisfação do funcionário, melhora o moral da equipe e um ROI mais alto.
Para maximizar o talento dentro de uma organização, a implementação de um sólido programa de mobilidade interna pode reduzir o tempo de preenchimento e o custo por contratação, utilizando os funcionários existentes. Além disso, considerar a mobilidade interna em relação à diversidade pode destacar áreas de melhoria.
Custo de RH por funcionário
O custo de RH por funcionário mede o valor total gasto em Recursos Humanos por funcionário em tempo integral em uma empresa. Para calcular, divida os custos totais de RH pelo número total de funcionários. O monitoramento dessa métrica pode ajudar os profissionais de RH a acompanhar os custos departamentais, identificar gastos excessivos ou insuficientes e prever futuros custos de recrutamento enquanto calculam o ROI.
Conclusão
Medir a eficácia do RH é crucial para que as equipes de RH identifiquem áreas de melhoria que podem levar a um impacto mensurável e maior valor para a organização. Uma métrica importante a ser rastreada é a taxa de adoção do usuário de tecnologia de RH, que mede a porcentagem de funcionários que usam a nova tecnologia. Para calcular isso, divida o número de usuários de novos recursos pelo número total de usuários e multiplique por 100.
A taxa de atualização pode indicar a necessidade de um melhor treinamento ou ferramentas adicionais para usar a tecnologia de forma eficaz. Ao monitorar e melhorar as métricas de RH, as organizações podem tomar decisões baseadas em dados para impulsionar o sucesso. Mantenha-se informado sobre as últimas notícias, tendências e recursos de RH assinando nosso boletim informativo semanal.
