A gestão adequada da sucessão é fundamental para garantir que os cargos-chave de uma empresa não sejam deixados vagos ou ocupados por pessoas não qualificadas.
Trata-se de identificar e preparar potenciais candidatos que assumirão funções importantes na empresa no futuro.
Ao fazer isso, uma organização pode garantir a continuidade dos negócios, manter o moral da equipe e obter uma vantagem competitiva.
Infelizmente, uma pesquisa da SHRM revelou que apenas uma pequena porcentagem dos profissionais de RH trabalha em empresas que possuem um plano de sucessão formal ou informal.
Essa falta de planejamento pode ser prejudicial para o sucesso de longo prazo de uma organização.
Este guia visa fornecer aos profissionais de RH uma compreensão abrangente do planejamento de sucessão.
Ele abordará a importância do planejamento de sucessão, melhores práticas e uma estrutura que pode ser usada por qualquer organização para implementar um plano bem-sucedido.
O que é um planejamento de sucessão
O planejamento de sucessão é o processo estratégico de identificar e cultivar funcionários-chave com potencial para preencher funções críticas dentro de uma organização.
Isso ajuda a garantir a continuidade e a competitividade da empresa, além de manter o moral da equipe.
O planejamento de sucessão concentra-se especificamente nas funções essenciais para o sucesso e a sustentabilidade da organização e envolve a seleção e o desenvolvimento dos funcionários mais talentosos para esses cargos.
O processo geralmente envolve a promoção e orientação de candidatos internos, embora candidatos externos também possam ser considerados.
O objetivo final do planejamento de sucessão é garantir que as funções críticas não sejam deixadas sem preenchimento e que a organização possa continuar a operar sem problemas quando os funcionários saem ou se aposentam.
Por que adotar um planejamento de sucessão
O planejamento sucessório é fundamental para o sucesso de uma organização devido a vários motivos.
Em primeiro lugar, minimiza riscos e interrupções, garantindo a continuidade dos negócios em caso de saídas inesperadas.
Sem um plano de sucessão, os novos líderes podem ter dificuldades para se ajustar e atender às expectativas, levando a taxas de rotatividade mais altas em cargos vitais.
Em segundo lugar, permite a transferência de conhecimento e experiência importantes quando alguém em uma função crítica sai.
Em terceiro lugar, oferece aos funcionários de alto potencial e alto desempenho um plano de carreira claro, aumentando o engajamento e reduzindo a necessidade de contratação externa.
Em quarto lugar, ajuda as organizações a planejar o futuro com base em diferentes cenários, garantindo aos stakeholders que o negócio está bem preparado para o longo prazo.
Além disso, um plano de sucessão apresenta uma abordagem estruturada para preparar uma nova geração de líderes para conduzir a organização, o que ajuda no crescimento da empresa e de seus funcionários.
Por fim, sem um plano de sucessão claro, podem surgir disputas de poder dentro da organização, dificultando o alcance das metas organizacionais.
Vamos dar uma olhada na estrutura de um modelo de planejamento de sucessão.
Estrutura de um modelo de planejamento de sucessão
O seguinte modelo de planejamento de sucessão é baseado no modelo integrado de desenvolvimento de liderança e planejamento de sucessão de Groves (2005).
Este modelo identifica e desenvolve ativamente talentos de liderança por meio de programas de liderança para prepará-los para a sucessão.
Adaptamos esse modelo para torná-lo mais relevante para o planejamento sucessório.
Estrutura de planejamento de sucessão
Para projetar e implementar um processo prático que simplifique os esforços de planejamento de sucessão, é importante usar uma estrutura de planejamento de sucessão. Isso garante que o processo seja consistente e eficaz.
Pré-condições para o Planejamento de Sucessão
Existem duas pré-condições para nossa estrutura de planejamento de sucessão:
Criação de uma cultura de desenvolvimento de liderança.
Seleção de funções críticas.
Pré-condição 1: Cultura de Liderança
Para que o planejamento de sucessão e o desenvolvimento de liderança de longo prazo sejam bem-sucedidos, a alta administração e o CEO devem estar totalmente comprometidos com o desenvolvimento de jovens talentos.
Os líderes seniores devem estar ativamente envolvidos nas atividades de orientação e ajudar os sucessores em potencial a desenvolver suas competências de liderança.
Além disso, atividades de desenvolvimento de liderança, incluindo a identificação e desenvolvimento de funcionários de alto potencial, devem ser incorporadas à avaliação de desempenho gerencial e aos processos de recompensa.
Pré-condição 2: Identificação de Papéis Críticos
Papéis críticos são aqueles que podem causar danos significativos a uma empresa se deixados vagos ou preenchidos por um desempenho ruim por alguns meses.
Essas funções incluem os cargos mais altos da empresa, como o CEO.
No entanto, uma pesquisa global constatou que mais da metade das empresas carecia de um plano de contingência de sucessão do CEO.
A identificação de funções críticas é mais fácil observando as pessoas mais seniores na hierarquia organizacional ou os que ganham mais.
Com uma arquitetura de trabalho bem definida, a seleção é bastante direta, com base nas descrições e recompensas da função.
Sem uma arquitetura de trabalho clara, classificar as funções com base na importância é um método alternativo.
As melhores práticas para identificar as funções de liderança recomendam selecionar apenas os 0,5% superiores da organização para evitar sobrecarregar os gerentes força do banco de sucessão.
Uma boa regra é selecionar apenas os cargos mais críticos, pois são necessárias várias pessoas na bancada para substituir um executivo sênior.
Um processo de planejamento de sucessão em quatro etapas
Depois de atender às duas pré-condições, você pode iniciar seu processo de planejamento sucessório seguindo estas quatro etapas principais com base no modelo de planejamento sucessório descrito acima:
- Desenvolvimento de talento
- Identificação de Talentos de Liderança
- Desenvolvimento de liderança
- Decisão de Sucessão
Use este processo como um modelo de planejamento de sucessão e siga cada etapa detalhadamente para garantir uma implementação bem-sucedida.
Desenvolvendo Talentos
Ao criar uma estratégia de planejamento de sucessão, é benéfico incorporar o desenvolvimento de talentos e liderança porque normalmente se concentra no preenchimento de cargos de liderança sênior a partir de cargos de nível médio.
Programas regulares de desenvolvimento de talentos, incluindo treinamento, rotação de cargos e planejamento de carreira, ajudam funcionários de alto potencial a desenvolver habilidades de liderança e ganhar experiência.
O mentoring é outra maneira eficaz de nutrir os melhores talentos. Estudos mostram que os funcionários orientados superam seus colegas, têm maior satisfação no trabalho e são menos propensos a deixar a organização.
O mentoring também oferece benefícios psicossociais, como coaching, encorajamento e maior exposição a tarefas desafiadoras.
Identificando talentos de liderança
Durante o desenvolvimento de talentos, nem todos os participantes serão adequados para funções críticas de liderança.
Monitorar e avaliar continuamente seu progresso ajuda a identificar líderes em potencial. Mentores, comitês, pesquisas e sistemas de codificação são ferramentas úteis para avaliar a força do banco e identificar oportunidades de desenvolvimento.
O software de planejamento de sucessão também pode ajudar a selecionar e desenvolver líderes em potencial.
É essencial priorizar a diversidade ao identificar talentos de liderança.
Se a diversidade já é um problema para a organização, é crucial incluir participantes qualificados de diversas formações em programas de desenvolvimento de talentos e liderança para construir uma futura equipe de liderança mais diversificada.
Desenvolvendo Líderes
Nesta fase, os indivíduos que foram identificados como tendo forte potencial de liderança recebem oportunidades de desenvolvimento adicionais além dos programas padrão de desenvolvimento de talentos.
Esses futuros líderes recebem cursos internos, workshops e são incentivados a estabelecer conexões mais próximas com os líderes organizacionais para melhor prepará-los para suas futuras funções.
Para ajudar a desenvolver esses futuros líderes, eles devem ser expostos a projetos desafiadores, tarefas estendidas e receber feedback de 360 graus para fornecer feedback de desenvolvimento.
Eles também podem se beneficiar do coaching executivo para desenvolver as habilidades que precisam adquirir.
De acordo com Jenna Fisher, da Russell Reynolds Associates, ter candidatos à sucessão envolvidos em operações críticas de negócios desde o início pode ser a chave para seu sucesso.
Esse foi o caso da sucessão cuidadosamente orquestrada de Corie Barry, que sucedeu Hubert Joly como CEO da Best Buy em 2019.
A etapa de desenvolvimento de liderança possui um loop de feedback com a identificação de talentos de liderança. As novas informações obtidas nesta etapa terão impacto na identificação de futuros talentos de liderança.
Decisão de Sucessão
Com base nas informações coletadas nas etapas anteriores, é criada uma matriz de sucessão para mapear os possíveis sucessores de cada função.
Uma consideração importante nesta etapa é a probabilidade de as pessoas deixarem a organização.
É importante avaliar com precisão a taxa de rotatividade de funções críticas para evitar o alinhamento de potenciais sucessores que podem não ser necessários.
Gerir as expectativas e monitorizar o turnover são passos cruciais a ter em atenção em todos os momentos.
Sempre que alguém ocupando uma função crítica se demite ou se aposenta, uma decisão de sucessão precisa ser tomada. Se ainda não estiver em vigor, um programa de integração deve ser criado para ajudar o sucessor a se atualizar o mais rápido possível.
3 Exemplos de transições bem sucedidas
Aqui estão três exemplos de como as organizações implementaram o planejamento de sucessão:
Exemplo 1: McCormick & Co
A McCormick & Co fez a transição de seu CEO Robert Lawless para seu sucessor Alan Wilson em 2008 por meio de uma estratégia de sucessão bem planejada.
O plano incluía um cronograma de cinco anos, durante os quais Lawless fez a transição para um presidente não executivo da função do conselho.
Além disso, parte de sua remuneração discricionária foi usada para identificar e preparar a pessoa certa para seu cargo.
A organização desenvolveu um plano de sucessão abrangente que durou vários anos e estratégias de desenvolvimento personalizadas para todos os executivos seniores.
Os candidatos foram monitorados durante um período de tempo e Wilson foi selecionado com base em seu forte alinhamento com a cultura da empresa e compreensão das questões de primeira linha.
Exemplo 2: Barneys de Nova York
Mark Lee deixou o cargo de CEO da Barneys New York em 2017 e Daniella Vitale o substituiu.
Vitale ingressou na Barneys em 2010 e tinha uma vasta experiência em varejo de moda de alta qualidade. Ela foi considerada exclusivamente qualificada para ter sucesso nesta posição.
Antes da mudança oficial, Vitale recebeu inúmeras oportunidades de liderança e teve a chance de administrar quase todos os aspectos da organização.
Ela também recebeu orientação substancial de Lee, que desempenhou um papel significativo no desenvolvimento de um plano formal de sucessão de cinco anos para ela.
Exemplo 3: The Coca-Cola Company
A The Coca-Cola Company iniciou seu planejamento de sucessão para o cargo de CEO em 2016.
O processo incluiu o CEO trabalhando com o conselho para identificar potenciais candidatos internos e externos, e os candidatos foram avaliados com base em seu desempenho e potencial de liderança.
Os candidatos receberam experiências de liderança em diferentes regiões e funções para desenvolver suas habilidades e ampliar suas perspectivas.
Depois que o CEO anunciou sua aposentadoria, a empresa realizou uma pesquisa global e, por fim, selecionou um candidato interno que havia sido identificado e preparado para a função por meio do processo de planejamento de sucessão.
Processo de planejamento de sucessão e melhores práticas
Para garantir o crescimento de nossos negócios e pessoas, desenvolvemos um plano de sucessão que identifica e nutre talentos para prepará-los para cargos de liderança em caso de aposentadoria, pedido de demissão, motivos imprevistos de saúde ou tragédia.
O plano lista vários cargos-chave, incluindo CEO, CFO, VP, Gerente Distrital e Diretor de Marketing, juntamente com suas qualificações e candidatos atuais em ordem de prontidão.
Para melhorar a eficácia do planejamento de sucessão, é importante seguir as melhores práticas. Muitas organizações lutam com esse processo, com apenas 34% considerando seu planejamento de sucessão altamente eficaz.
Adotar uma perspectiva de longo prazo é uma prática recomendada fundamental. Por exemplo, o clube de futebol Ajax em Amsterdã é conhecido por produzir grandes talentos como Johan Cruyff, Patrick Kluivert e Luis Suárez.
O clube procura talentos desde cedo, com crianças de 7 anos ingressando na Academia Juvenil do Ajax.
Os melhores são promovidos a divisões superiores, e os mais bem-sucedidos eventualmente se juntam ao time da Premier League.
Essa abordagem estratégica de longo prazo garante que o clube tenha um canal de candidatos prontos para substituir jogadores em qualquer posição.
Estabelecer um processo de desenvolvimento estruturado é crucial para um planejamento sucessório eficaz.
Esse processo permite que os indivíduos recebam o treinamento e adquiram as habilidades necessárias para assumir papéis importantes no futuro.
Conectar o planejamento de sucessão às atividades de aprendizado e desenvolvimento é essencial.
Isso pode envolver a aquisição de habilidades específicas ou o ganho de experiência profissional mais ampla em diferentes funções, unidades ou localizações geográficas.
Para garantir que os indivíduos adquiram o desenvolvimento de habilidades holísticas, é importante considerar as experiências laterais que podem exigir.
Ao se preparar para futuras oportunidades, os funcionários precisam estar engajados e equipados com as habilidades necessárias, e o treinamento apropriado deve ser dado a diferentes grupos.
As empresas empregam uma variedade de técnicas de aprendizado e desenvolvimento para preparar os sucessores para suas próximas funções.
Por exemplo, 83% das organizações empregam mentoria e coaching, 72% usam aprendizado formal e 70% oferecem tarefas estendidas.
O planejamento de sucessão faz parte da gestão de talentos
Portanto, faz sentido integrar os métodos de sucessão e desenvolvimento de liderança com os procedimentos existentes de gestão de talentos.
A gestão de talentos começa com o funcionário e avalia como sua carreira e habilidades podem ser desenvolvidas dentro da organização.
O planejamento de sucessão identifica as funções críticas que precisam ser preenchidas e os candidatos adequados podem ser identificados.
Ao integrar esses dois métodos, uma organização pode reter seus melhores talentos e estabelecer um plano de sucessão bem pensado.
Concentre-se na medição de resultados, não no processo
Para obter a adesão dos líderes e garantir um planejamento de sucessão bem-sucedido, é crucial definir e rastrear metas que possam ser medidas de maneira tangível.
Métricas de processo, como o número de talentos ou programas de sucessão em vigor, não serão tão eficazes quanto as métricas de resultado.
Identificar candidatos de alto potencial para cada função crítica, rastrear a porcentagem de posições críticas preenchidas internamente, monitorar rotatividade de alto potencial, avaliar a força da bancada, utilização do pipeline, entrevistar para funções críticas e medir promoções sucessivas são exemplos de métricas de resultados que devem ser rastreadas .
Seja realista e comunique-se claramente
É importante ser realista ao criar um plano de sucessão, levando em consideração as habilidades e a experiência que os candidatos precisam ter para serem bem-sucedidos em funções críticas.
É fundamental gerenciar as expectativas de sucessão e fornecer uma comunicação clara durante todo o processo de planejamento da sucessão.
A comunicação clara e o gerenciamento das expectativas das pessoas ajudam a construir confiança, engajamento e garantir o sucesso do plano.
Manter os funcionários informados sobre as metas e a visão da organização e fornecer atualizações regulares sobre o status do processo de planejamento de sucessão é essencial para priorizar a comunicação.
Em conclusão, o planejamento de sucessão eficaz garante que as funções críticas sejam sempre preenchidas e ajuda a nutrir os talentos mais promissores dentro da organização.
Fornecer planos de carreira claros e oportunidades de crescimento pode aumentar significativamente os esforços de engajamento e retenção.
Se um plano de sucessão ainda não estiver em vigor para posições-chave, é essencial adotar uma abordagem proativa e começar a planejar o futuro.
Conclusão
Qual é o significado do planejamento sucessório?
O planejamento de sucessão refere-se ao processo de identificação e desenvolvimento de funcionários de alto desempenho e líderes em potencial para preencher funções críticas em uma organização, garantindo a continuidade dos negócios.
Em termos mais simples, o planejamento de sucessão envolve desenvolver e nutrir proativamente os talentos mais promissores de uma empresa para ter substitutos adequados prontos para qualquer partida inesperada.
Por que o planejamento sucessório é importante ?
O planejamento da sucessão é crucial para o sucesso de qualquer organização por vários motivos. Minimiza riscos e interrupções e garante a continuidade dos negócios em caso de partida não planejada.
Ele permite que as organizações planejem e se preparem para o futuro com base em diferentes cenários, garantindo aos stakeholders que o negócio é bem administrado no longo prazo.
Além disso, ajuda a transferir conhecimento e experiência importantes, em vez de perdê-los quando alguém em uma função crítica sai.
Quais são as quatro etapas do planejamento sucessório?
As quatro etapas do planejamento sucessório são:
Desenvolvimento de talentos – Desenvolvimento de funcionários de alto potencial por meio de treinamento, rotação de cargos e atribuições especiais.
Identificação de talentos de liderança – Identificar e avaliar gerentes de alto potencial e manter as opções abertas para cargos de liderança em potencial.
Desenvolvimento de liderança – Oferecer oportunidades de desenvolvimento de liderança para aqueles com alto potencial para desempenhar funções críticas.
Decisão de sucessão – Tomar uma decisão e criar uma lista ranqueada de potenciais sucessores para cada função crítica, conscientizando-os da decisão para gerenciar as expectativas.
Qual é a diferença entre planejamento sucessório e gerenciamento sucessório?
O planejamento de sucessão e o gerenciamento de sucessão são frequentemente usados de forma intercambiável, mas eles têm algumas diferenças importantes.
O planejamento de sucessão é focado na identificação e desenvolvimento de funcionários específicos de alto potencial para funções críticas dentro da organização, criando uma estratégia para substituir pessoas-chave durante um período definido (geralmente em torno de 5 a 10 anos).
Por outro lado, a gestão de sucessão adota uma abordagem mais ampla e holística, com foco na construção de um mapa de liderança forte e no desenvolvimento de bancos de talentos para funções-chave, revisando todas as posições de liderança.
