Como superar esses 7 desafios de planejamento de sucessão
Descubra como superar os 7 obstáculos do planejamento sucessório. O processo de planejamento de sucessão pode ser difícil, especialmente no atual cenário econômico em rápida mudança. No entanto, as empresas devem se preparar para o futuro, a fim de manter sua competitividade e prosperar. Para ajudá-lo a navegar por esses tempos turbulentos de maneira eficaz, exploraremos os obstáculos predominantes do planejamento sucessório e como você pode triunfar sobre eles.
Planejamento de sucessão
O planejamento de sucessão é uma prática estratégica de negócios que envolve identificar e desenvolver futuros líderes em potencial para assumir funções críticas dentro de uma organização. O objetivo do planejamento de sucessão é garantir que haja indivíduos qualificados e capazes para assumir essas posições críticas quando necessário, mantendo assim a continuidade das operações e a liderança de alta qualidade.
Dependendo da organização, o planejamento de sucessão pode ser limitado a executivos de alto nível ou expandido para incluir uma gama mais ampla de cargos considerados importantes para o sucesso da empresa.
Apesar de sua importância, muitas organizações lutam com um planejamento sucessório eficaz. Na verdade, apenas uma pequena fração das empresas afirma ser adepta do desenvolvimento de líderes em todos os níveis.
Existem inúmeros obstáculos para um planejamento de sucessão eficaz, incluindo falta de recursos, práticas inadequadas de gerenciamento de talentos e dificuldade em identificar funcionários de alto potencial. Enfrentar esses desafios requer uma abordagem focada e proativa, incluindo o investimento em programas de desenvolvimento de liderança e o cultivo de um forte canal de talentos.
Um dos maiores desafios no planejamento da sucessão é identificar as funções críticas que serão necessárias no futuro, em vez de apenas focar nas necessidades atuais. Para planejar com eficácia, as organizações devem ter uma compreensão clara de sua estratégia e metas de longo prazo e das habilidades e cargos necessários para alcançá-las.
Empresas como a Netflix, que usam o planejamento de cenários para ter uma perspectiva de longo prazo, têm uma vantagem competitiva ao atingir suas metas financeiras. Por exemplo, o CEO Reed Hastings orientou o co-CEO Ted Sarandos durante anos antes de tomar a decisão final, escolhendo alguém com um histórico comprovado de identificação e resposta às tendências do mercado.
Segundo o Institute for the Future, 85% dos empregos que existirão em 2030 ainda não foram criados. Espera-se que o trabalho futuro seja mais orientado para tarefas, com empresas competindo por talentos para concluir tarefas específicas.
O RH pode facilitar o planejamento de cenários usando as tendências do mercado de trabalho para identificar possíveis candidatos à sucessão que possam atender às necessidades atuais e futuras da organização. Este grupo dinâmico de candidatos deve estar bem preparado para assumir funções críticas no futuro.
O planejamento de sucessão não requer apenas avaliar o desempenho dos funcionários, mas também seu potencial para assumir futuros cargos de liderança dentro da organização. A grade de 9 caixas é uma ferramenta comum usada para medir o potencial e identificar candidatos de alto potencial para desenvolver no pipeline de sucessão. No entanto, é importante diversificar os pontos de dados para superar possíveis vieses.
Como desenvolver um planejamento de sucessão
A coleta de dados sobre o potencial do funcionário pode envolver conversas individuais, perfis de personalidade, atribuições especiais e feedback de gerentes, colegas e clientes.
Os planos de desenvolvimento de liderança também podem fornecer informações valiosas por meio de pesquisas, críticas de mentores, avaliações de comitês e ferramentas de software. O ciclo de feedback entre o desenvolvimento do aprendizado e a identificação de talentos ajuda a identificar os pontos fortes relevantes para as necessidades organizacionais.
Definir metas SMART e OKRs pode estruturar o processo de avaliação de candidatos de alto potencial. Ao combinar dados de desempenho e potenciais, as organizações podem identificar e desenvolver as pessoas certas para funções críticas de liderança no futuro.
Acompanhar as métricas relevantes é crucial para o sucesso de qualquer plano de sucessão. No entanto, muitas organizações lutam para determinar o que medir. Para garantir métricas de sucessão bem-sucedidas, é essencial medir os resultados do plano, e não o processo em si.
Por exemplo, rastrear o número de funcionários de alto potencial identificados para cada função crítica, avaliar a força da bancada da organização e monitorar a porcentagem de posições críticas abertas preenchidas internamente versus externamente são métricas importantes.
Uma transição de alto escalão mal gerenciada pode ter um impacto significativo no valor de mercado de uma empresa, com perdas potenciais de até US$ 1 trilhão em empresas do S&P 1500. Por exemplo, a Microsoft inicialmente procurou candidatos externos para substituir o CEO Steve Ballmer, mas acabou escolhendo Satya Nadella, que provou ser uma excelente escolha. A experiência da Microsoft destaca a importância do planejamento de sucessão e o valor do desenvolvimento de talentos internos. Geralmente é mais caro contratar externamente, pode prejudicar as relações públicas e afetá-los negativamente.moral dos funcionários.
Para alcançar maior lucratividade, as empresas devem buscar a diversidade em sua liderança executiva. No entanto, os vieses podem impedir o sucesso do planejamento da sucessão, perpetuando a homogeneidade. Estar ciente desses vieses pode ajudar a superá -los:
Efeito de contraste – evitando candidatos de classificação com base em como eles se comparam a outros candidatos.
- Viés cognitivo – não promovendo alguém com base em sentimentos pessoais.
- Viés de conformidade – não permitindo que os colegas influenciem as opiniões sobre os candidatos.
- Halo/Efeito Horn – Não permitindo que as primeiras impressões influenciem as opiniões das habilidades de um candidato.
- Efeito de indulgência – não permitir que o contexto influencie as classificações.
Para combater esses vieses, é necessário um processo diversificado de revisão e seleção. Por exemplo, o Atrium Health usa uma abordagem de 360 graus que incorpora feedback de diretores de diferentes unidades para permitir várias perspectivas. A Deloitte desenvolveu uma ferramenta de planejamento de sucessão que utiliza decisões históricas de sucessão e informações em tempo real sobre habilidades e competências da força de trabalho para construir um pipeline de talentos diversificados e de alto desempenho.
Garantir que os planos de desenvolvimento para possíveis sucessores sejam seguidos possam ser um desafio, especialmente quando funcionários e gerentes estão preocupados com suas tarefas diárias. Para manter o desenvolvimento no caminho certo, rotações de emprego e tarefas especiais com metas e marcos específicos podem ajudar. Por exemplo, um candidato pode ser encarregado de avaliar e apresentar um relatório sobre o qual as tecnologias preditivas se integrem melhor às plataformas existentes da empresa.
É crucial motivar a liderança em nível executivo a cumprir seus objetivos, incorporando “aprendizado de ação” em seus horários. Isso envolve funcionários talentosos trabalhando juntos para resolver questões organizacionais em cenários da vida real. Um exemplo é o programa de aprendizado de ação de seis semanas de Eli Lilly, onde 18 funcionários com identificação e resolução potencial de nível executivo sugeridos pelo CEO.
Em 2000, esse grupo sugeriu nomear um E-Executivo e fornecer financiamento para a iniciativa de crescimento do e-Business, ambos imediatamente aceitos pelo CEO.
Ao combinar o aprendizado com os cenários de solução de problemas da vida real, os sucessores em potencial são motivados a seguir adiante com seus planos de desenvolvimento porque podem ver resultados tangíveis resultantes de seus esforços.
O planejamento de sucessão não deve ser um evento único. Ele precisa ser revisado, avaliado e atualizado regularmente para refletir mudanças dentro da organização. Essas mudanças podem incluir a criação de um novo departamento, rotatividade no pool de talentos, partidas inesperadas de gerentes seniores ou executivos de nível C ou reestruturação devido a fatores externos como a pandemia ou mudanças no comércio eletrônico.
Mesmo sem grandes mudanças, o plano ainda deve ser considerado dinâmico e revisado em intervalos regulares. À medida que os indivíduos se desenvolvem profissionalmente, sua prontidão para novos papéis deve ser reavaliada. À medida que os novos contratados ingressam na organização, seu potencial executivo deve ser avaliado e o plano atualizado de acordo.
Manter a motivação dos funcionários
Um obstáculo comum no planejamento de sucessão é manter a motivação dos funcionários. Alguns funcionários podem se sentir excluídos do plano, enquanto outros podem se sentir sobrecarregados com responsabilidades adicionais e inseguros sobre suas chances de promoção.
Para resolver isso, é importante ser transparente sobre os critérios de seleção para o banco de talentos e as expectativas de promoção. Uma comunicação clara ajuda os funcionários a entender por que alguns indivíduos são selecionados para o plano ou promovidos, enquanto outros não.
Os candidatos devem ter certeza de que fazem parte do plano para incentivar sua busca por aprendizado e desenvolvimento e promover seu compromisso de longo prazo com a organização.
Gerenciar as expectativas daqueles que estão sendo preparados para promoção envolve comunicar os cronogramas para a função crítica a ser desocupada e a duração do processo de orientação. Também é essencial manter um número equilibrado de candidatos para cada função crítica para evitar a concorrência excessiva que pode levar os melhores talentos a buscar oportunidades em outros lugares.
Ao implementar práticas eficazes para manter a motivação dos funcionários, as empresas podem reduzir as taxas de rotatividade e criar um plano de sucessão que garanta que os melhores candidatos preencham funções críticas, resultando em uma organização pronta para o futuro que promove a continuidade dos negócios.
