O Relatório Anual de RH: 15 Métricas de RH que todos devem conhecer.
Para demonstrar efetivamente o valor do RH para a empresa, é importante criar um relatório anual de RH que descreva as conquistas e os obstáculos enfrentados ao longo do ano.
Este relatório também deve enfatizar como o departamento de RH está apoiando os objetivos da empresa, áreas-chave de resultados (KRAs) e metas de longo prazo.
Para tornar o relatório mais eficaz, é fundamental escolher as métricas adequadas que ilustrem claramente a influência do RH no desempenho e no direcionamento estratégico da empresa.
Todos os anos, a equipe de RH e o comitê executivo avaliam o desempenho da empresa e dos funcionários por meio da elaboração de um relatório anual de RH. Este relatório fornece informações sobre as conquistas e desafios relacionados a questões de pessoal.
Além de resumir os resultados da estratégia de pessoal do ano anterior, o relatório anual de RH também descreve os planos futuros. Por isso, é fundamental que a equipe de RH saiba o que incluir no relatório, considerando o público e as informações mais relevantes a serem compartilhadas.
O objetivo do relatório de RH é:
O relatório anual de RH fornece uma visão abrangente das tendências dos funcionários e da empresa, garantindo que as práticas de RH estejam alinhadas com os principais indicadores de desempenho (KPIs) ou objetivos e principais resultados (OKRs).
Embora os profissionais de RH geralmente forneçam relatórios semanais ou mensais, um relatório anual oferece uma perspectiva crítica de longo prazo para a tomada de decisões estratégicas.
O relatório oferece às partes interessadas percepções aprofundadas sobre a organização que podem não ser imediatamente aparentes. Ele fornece uma revisão das iniciativas e resultados essenciais do ano anterior e inclui informações quantitativas e qualitativas.
O relatório permite que o RH meça e rastreie as principais métricas da força de trabalho e sucessos ou falhas e fornece orientação para definir metas precisas e realistas para o ano seguinte.
Além disso, o relatório anual de RH fornece uma retrospectiva qualitativa que permite às partes interessadas desenvolver um plano de acompanhamento.
Ao decidir sobre as métricas a serem incluídas no relatório, considere o público-alvo e apresente métricas apropriadas com base em seus interesses. Por exemplo, a equipe de RH pode precisar de todo o relatório para avaliar seu desempenho, enquanto o CEO pode estar interessado apenas nas questões mais urgentes.
Os gerentes de contratação podem estar mais interessados em métricas de retenção, enquanto a equipe interna responsável por aprendizado e desenvolvimento pode estar interessada em métricas de L&D.
Além disso, é essencial adequar o relatório às metas do negócio para aquele ano. Por exemplo, se o objetivo principal era expandir os negócios por meio de promoções internas, inclua métricas relevantes.
Aqui estão 15 métricas a serem incluídas no relatório anual de RH nas subcategorias de recrutamento, retenção, treinamento, desenvolvimento e engajamento:
O sucesso de qualquer empresa depende em grande parte de sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos. As métricas de recrutamento ajudam as organizações a medir a eficácia de seus processos de contratação, identificar áreas de melhoria e otimizar seus gastos com recrutamento.
Incluir métricas de recrutamento relevantes em seu relatório anual de RH é crucial para fornecer às partes interessadas informações sobre o sucesso de seus esforços de contratação.
Aqui estão algumas métricas de recrutamento a serem consideradas em seu relatório anual de RH:
- Custo por contratação: essa métrica mede o custo total do seu processo de recrutamento, interno e externo, e fornece informações sobre o custo-benefício de seus esforços de recrutamento.
- Tempo para produtividade: essa métrica mede a quantidade de tempo necessária para que os novos contratados se tornem totalmente produtivos e contribuam para a organização. Ele fornece informações sobre a eficácia do seu processo de integração.
- Proporção de entrevistas para contratação: essa métrica mede o número de entrevistas que um gerente de contratação realiza antes de fazer uma oferta. Ele fornece insights sobre a eficiência de seu processo de recrutamento e a qualidade de seus métodos de sourcing.
- Rotatividade de novos contratados: essa métrica mede a porcentagem de novos contratados que deixam a empresa em um determinado período, geralmente no primeiro ano. Ele fornece informações sobre a qualidade do seu processo de integração e a saúde geral da sua cultura organizacional.
A retenção de funcionários é tão importante quanto recrutar as pessoas certas para sua organização. Um relatório anual de RH deve incluir métricas de retenção que forneçam uma visão detalhada de por que os funcionários permanecem ou saem. Essas métricas podem ser usadas para monitorar funcionários em risco e implementar estratégias para reduzir o atrito de longo prazo.
Aqui estão outras métricas de retenção a serem consideradas para o seu relatório anual de RH:
Número de funcionários da força de trabalho: o número de funcionários que trabalham para sua empresa em um determinado momento, incluindo trabalhadores em tempo integral, contratados, freelancers e outros.
Para tornar essa métrica mais perspicaz para o seu relatório anual, inclua um gráfico que mostre o número de funcionários em diferentes pontos durante o ano ou forneça comentários adicionais se houver mudanças significativas.
- Demografia e diversidade: esta métrica indica o número de funcionários que você possui por categorias demográficas e de diversidade. Dependendo das metas da sua empresa em termos demográficos e de diversidade, informe as áreas em que a organização é forte e fraca e observe quaisquer tendências positivas ou negativas.
- Taxa de atrito: Esta é a taxa na qual os funcionários deixam sua empresa. Para calcular a taxa de atrito, divida o número de funcionários que saíram pela média de funcionários durante o mesmo período e expresse-o como uma porcentagem. Uma visão anual de sua taxa de atrito mostra como sua empresa está retendo talentos, quão atraente é sua marca e quão atraentes são seus programas.
- Custo médio da rotatividade: essa métrica está relacionada à taxa de atrito e mostra o quanto custa perder um funcionário. Para calcular isso, determine o custo médio para preencher uma posição mais os custos de integração e orientação.
- Motivadores de saída: essa métrica fornece informações sobre os motivos pelos quais as pessoas deixam sua organização. É devido ao salário, oportunidades de carreira ou má gestão? Os drivers de saída podem ajudá-lo a revisar seus esforços e prioridades de RH para o próximo ano em termos de sua estratégia de RH. Reúna essas informações de pesquisas de saída onde as pessoas indicam o motivo da saída.
Métricas para treinamento e desenvolvimento de funcionários
Quando as empresas estão sob pressão financeira, os custos de treinamento e desenvolvimento costumam ser os primeiros a serem reduzidos. No entanto, como disse Peter Drucker, “Se você não pode medir, não pode melhorar”.
Portanto, é essencial incluir métricas de treinamento e desenvolvimento em seu relatório anual de RH. À medida que a qualificação e a requalificação dos funcionários se tornam cada vez mais importantes, é crucial demonstrar o valor gasto e os resultados resultantes.
Considere as seguintes métricas de treinamento e desenvolvimento para inclusão em seu relatório:
Custo de Treinamento por Funcionário – Essa métrica calcula o custo de treinamento por funcionário, seja para um programa específico ou para todos os treinamentos realizados durante o ano. Você pode compará-lo com os padrões do setor ou ano após ano.
ROI de Treinamento – Essa métrica financeira mede quanto uma empresa ganha com o investimento em treinamento. Ele expande os benefícios e resultados de negócios relativos a um programa de treinamento. No entanto, não mede a satisfação com o treinamento, que indica o quanto os funcionários estão satisfeitos com o treinamento.
O engajamento dos funcionários é uma indicação de como os funcionários estão motivados e conectados. Funcionários engajados são mais produtivos e contribuem em um nível superior. Considere incluir as seguintes métricas de engajamento em seu relatório anual de RH:
Índice de Satisfação do Empregado (ESI) – O ESI consiste em três questões que medem a satisfação no trabalho do empregado. Os funcionários respondem a cada pergunta em uma escala de 1 a 10, indicando o quanto estão satisfeitos com o local de trabalho, o quanto ele atende às suas expectativas e o quão próximo está do trabalho ideal. Para o seu relatório, crie gráficos com base nos resultados divididos por departamento, dados demográficos, comparações ano a ano e quaisquer outras métricas relevantes.
O Employee Net Promoter Score (eNPS) é uma métrica de RH amplamente usada que mede a lealdade e a defesa dos funcionários. É calculado com base na pergunta: “Qual a probabilidade de você recomendar esta organização como um local de trabalho?” ou “Qual a probabilidade de você recomendar nossa organização a um amigo ou colega?” A comparação do eNPS da sua organização com as médias do setor pode fornecer insights valiosos.
Além do eNPS, métricas de produtividade e desempenho são essenciais para incluir em seu relatório anual de RH. Essas métricas medem o quão bem os funcionários estão realizando seus trabalhos e contribuindo para o sucesso da organização.
Considere incluir as seguintes métricas de produtividade e desempenho em seu relatório anual de RH:
Taxa de absenteísmo: essa métrica mede o número de dias que os funcionários estão ausentes do trabalho e é um indicador-chave da saúde e bem-estar organizacional.
ROI do Capital Humano (HCROI): Esta métrica estratégica de RH mostra o valor financeiro que a força de trabalho agrega à organização como resultado de investimentos em treinamento e desenvolvimento, remuneração, gestão de talentos, recrutamento e outras iniciativas de RH. Ele fornece um verdadeiro reflexo do valor do capital humano na organização.
Para tornar seu relatório anual de RH impactante, combine dados e visualização com histórias e perspectivas. Evite apresentar um PDF insípido ou planilha de estatísticas em Excel. Considere os seguintes elementos ao preparar seu relatório anual de RH:
Incorpore OKRs e KPIs
Comece revisando os OKRs, KPIs e objetivos estabelecidos pela organização e pelo RH no início do ano. Resuma o progresso alcançado em cada meta em um resumo executivo. Identifique quatro ou cinco conclusões principais que prevalecem ao longo do relatório, como mudanças significativas no número de funcionários ou iniciativas bem-sucedidas na liderança.
Lembre-se das partes interessadas
Ao criar o relatório anual de RH, considere quem é o público-alvo e adapte as informações aos seus interesses e necessidades. Por exemplo, um CEO pode estar interessado em métricas diferentes de um gerente.
Use dados para contar uma história convincente
Ao apresentar dados, incorpore recursos visuais e considere contratar um designer para criar visualizações atraentes. Em vez de apresentar os dados em uma tabela, utilize um mapa para exibir as pontuações do eNPS por país com tons variados para mostrar os países de alto ou baixo desempenho. Evite relatórios tradicionais e estatísticas complexas e transforme os dados em uma narrativa persuasiva para impulsionar a ação.
Certifique-se de que suas histórias, relatórios e estatísticas sejam transparentes e fáceis de compreender para todas as partes interessadas. Por exemplo, em vez de apenas apresentar uma estatística sobre aumento de produtividade, compartilhe uma história sobre um funcionário que aproveitou o trabalho remoto e aumentou a produtividade em X%.
Ilustre o impacto explicando como os sistemas e processos aprimorados desse funcionário afetaram positivamente outros membros da equipe. Enfatize o quadro geral, destacando outras histórias de sucesso semelhantes à deste funcionário.
Comece revisando os objetivos, os principais indicadores de desempenho (KPIs) e as metas definidas pelo RH e pela organização no início do ano. Forneça um resumo do progresso feito em cada meta e identifique as principais conclusões que são consistentes em todo o relatório.
Essas conclusões podem incluir mudanças significativas no número de funcionários ou iniciativas de liderança bem-sucedidas.
Lembre-se de seu público ao apresentar o relatório anual de RH. Adapte as informações às suas necessidades e interesses, considerando a diferença entre o que um CEO e um gerente podem querer ver em termos de métricas.
Use a visualização de dados para contar uma história convincente com seus dados. Considere trabalhar com um designer para criar visuais envolventes e informativos. Por exemplo, em vez de apresentar as pontuações do eNPS por país em uma tabela, você pode plotar as pontuações em um mapa usando diferentes sombreamentos para representar países de alto ou baixo desempenho.
Defina metas de RH para o ano seguinte e determine o que você medirá. Garanta o alinhamento com outras partes interessadas na organização antes de definir as metas de RH.
Forneça uma visão geral do painel que as partes interessadas possam consultar facilmente para análise de dados e tomada de decisões. Consolide o painel em uma página ou tela para facilitar o acesso.
No geral, ao escolher quais métricas incluir no relatório anual de RH, considere as necessidades de seus stakeholders e o valor que o RH agregou às metas estratégicas e ao crescimento corporativo da empresa. O relatório é uma oportunidade para mostrar as contribuições do RH, destacar quaisquer riscos e demonstrar o impacto dos investimentos em capital humano.
