Como fechar uma lacuna de desempenho em sua equipe
Fechar as lacunas de desempenho em sua equipe é crucial para manter altos níveis de produtividade e desempenho dos negócios.
É essencial identificar a causa raiz das lacunas de desempenho e tomar ações corretivas imediatamente. Quais são as razões para as lacunas de desempenho e quais estratégias você pode usar para preenchê-las?
O que é uma lacuna de desempenho?
Uma lacuna de desempenho é a diferença entre o desempenho atual de um indivíduo, equipe ou organização e o nível de desempenho desejado.
Quando os funcionários têm baixo desempenho, isso pode resultar em lacunas que limitam a eficácia e a produtividade geral da organização.
Identificar a causa das lacunas de desempenho requer a realização de uma análise de lacunas de desempenho, pois as lacunas podem se originar de várias fontes e podem não ser imediatamente aparentes.
As lacunas de desempenho podem ocorrer em várias áreas de recursos humanos e podem ser difíceis de resolver porque podem ser causadas por fatores como treinamento inadequado ou maus hábitos adquiridos de colegas.
Independentemente da causa, as lacunas de desempenho afetam negativamente os resultados financeiros de uma organização.
Por que as lacunas de desempenho são prejudiciais para uma organização?
As lacunas de desempenho têm um impacto prejudicial nas organizações, pois resultam em menor produtividade e receita.
Quando os funcionários falham consistentemente em atingir as metas de desempenho, eles se desconectam dos objetivos, o que pode levar à desmotivação e a uma sensação de impossibilidade de atingir as metas.
Essas lacunas podem custar caro, com estimativas sugerindo que as empresas americanas perdem US$ 2,9 milhões por dia em busca de novos funcionários para substituir os improdutivos.
Problemas de desempenho se desenvolvem gradualmente e podem se infiltrar na cultura de uma organização, levando ao colapso da equipe.
O baixo engajamento dos funcionários resultante das lacunas de desempenho pode causar uma perda potencial de lucros de até 21% para as empresas, afetando vários objetivos da empresa, como o atendimento ao cliente.
O que causa as lacunas de desempenho?
As lacunas de desempenho podem resultar de vários fatores que diferem entre as organizações.
A pandemia do COVID-19 levou muitas empresas a relaxar as expectativas de desempenho para reduzir o estresse dos funcionários, tornando essencial avaliar os níveis de motivação agora que as coisas estão voltando ao normal.
Causas comuns de lacunas de desempenho incluem liderança e processos ruins, expectativas pouco claras ou irracionais, desengajamento e falta de motivação entre os funcionários.
De acordo com uma pesquisa recente da Gallup, apenas cerca de 36% dos funcionários nos EUA e 20% globalmente estão ativamente engajados, o que pode afetar seu compromisso de atender às métricas de desempenho.
As lacunas de habilidades e talentos também são um desafio crescente para as empresas, mesmo com um excesso de candidatos a emprego, pois algumas funções se tornam obsoletas enquanto outras surgem, exigindo a manutenção de conjuntos de habilidades e o recrutamento de talentos para atender às metas de desempenho.
Como você fecha uma lacuna de desempenho? (Em 10 passos!)
Etapa 1: Identificar as causas da redução da produtividade
Se você está se perguntando como lidar com as lacunas de desempenho e manter altos níveis de produtividade em sua equipe, há dez etapas que você pode seguir para reduzir as lacunas entre seus níveis de desempenho atuais e desejados.
Em primeiro lugar, você precisa identificar as causas da redução da produtividade, que podem incluir os fatores mencionados ou outros específicos da sua organização.
Você pode revisar os registros de desempenho dos funcionários dos últimos dois anos e procurar padrões ou quedas nas porcentagens de desempenho.
Também é útil realizar uma pesquisa de pulso para avaliar o estado atual de sua organização como parte dessa análise.
Passo 2: Mapeie as habilidades que estão atualmente em sua equipe
Na segunda etapa, você deve criar um mapa das competências atuais presentes em sua equipe. Isso pode ser feito coletando dados de currículos e registros HRIS.
Ao fazer isso, você poderá obter uma melhor compreensão do conjunto de habilidades atual possuído por seus funcionários.
Você também pode pedir a seus funcionários que autoavaliem suas habilidades ou revisem os requisitos de habilidades de trabalho com seus supervisores para criar um inventário abrangente de habilidades.
Etapa 3: conduzir uma análise de lacunas de desempenho e habilidades
A etapa 3 envolve a realização de uma análise de lacunas de desempenho e uma análise de lacunas de habilidades para identificar as lacunas específicas que precisam ser abordadas.
A análise de lacunas de desempenho se concentra na identificação de flutuações no desempenho do funcionário em nível individual ou de equipe, enquanto a análise de lacunas de habilidades avalia as habilidades disponíveis da força de trabalho atual versus aquelas necessárias no futuro.
Os resultados dessas análises ajudarão a determinar as intervenções apropriadas necessárias para fechar as lacunas identificadas.
Por exemplo, se a causa da lacuna de desempenho for uma má gestão, pode ser necessário orientar ou treinar o gerente.
Por outro lado, se os membros da equipe não tiverem as habilidades necessárias para realizar seu trabalho, um programa de treinamento direcionado pode ser implementado para melhorar suas habilidades.
Passo 4: Obtenha um programa de treinamento direcionado
Depois de identificar as habilidades e competências que faltam em seu emprego.
Através da análise de lacunas de habilidades, você pode criar um programa de treinamento específico para lidar com essas lacunas.
Este programa de treinamento direcionado pode ajudar seus funcionários a adquirir as habilidades e competências necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho.
Além disso, fornecer treinamento de desempenho pode ajudar seus funcionários a ter um melhor desempenho e aprender durante o trabalho.
Para garantir um aprendizado eficaz, você pode atribuir metas de aprendizado aos novos contratados e ter uma abordagem estruturada para o processo de aprendizado.
Além disso, é essencial buscar feedback deles sobre quaisquer habilidades ou competências que eles acham que estão faltando no programa de treinamento.
Passo 5: Defina as expectativas de desempenho desde o primeiro dia
O passo 5 envolve definir expectativas de desempenho desde o início para os novos contratados, fazendo com que eles atribuam algumas metas e criem metas adicionais para eles.
Isso fornece a eles um caminho claro para o sucesso e permite que eles saibam o que se espera deles.
Fornecer feedback construtivo e realizar análises de desempenho pelo menos a cada trimestre ajuda a acompanhar o progresso e eliminar quaisquer barreiras.
Ao reiterar continuamente as expectativas, os funcionários entenderão o que é exigido deles e como alcançá-lo.
Passo 6: Desenvolva futuros líderes
O planejamento de sucessão é crucial para manter uma equipe forte, especialmente devido à recente onda de saídas da força de trabalho.
Identificar funcionários com potencial de liderança é essencial, pois você precisará de pessoas qualificadas para assumir funções de gerenciamento e liderança no futuro.
Crie planos personalizados de desenvolvimento de liderança para prepará-los para essas posições. Isso garantirá um forte pipeline de liderança para sua organização.
Etapa 7: mantenha o alto envolvimento dos funcionários
O passo 7 enfatiza a importância de manter um alto nível de engajamento dos funcionários. Funcionários engajados tendem a produzir melhor e ser mais produtivos do que funcionários desengajados.
É importante ter em mente que os trabalhadores remotos, em particular, tendem a ser altamente engajados e produtivos.
O engajamento dos funcionários é um fator crítico para alcançar alto desempenho.
Passo 8: Crie um programa de recompensas e reconhecimento
Um estudo citado no Techjury sugere que 37% dos funcionários veem o reconhecimento como o fator mais significativo para aumentar a produtividade.
Quando você reconhece os esforços de seus funcionários e os recompensa com frequência, cria um ambiente de trabalho acolhedor, onde eles se sentem valorizados por suas contribuições.
Promova seus funcionários a reconhecerem as realizações uns dos outros. Uma maneira de fazer isso é lançar um programa de reconhecimento de pares.
Passo 9: Continue trabalhando em sua cultura organizacional
Esforce-se continuamente para aprimorar e melhorar sua cultura organizacional. Crie um ambiente onde os funcionários se sintam capacitados e apoiados para realizar o seu melhor.
Estabeleça uma cultura de inclusão e ofereça oportunidades para que os funcionários utilizem plenamente suas habilidades, competências e conhecimentos.
Etapa 10: monitorar o progresso do desempenho
A etapa final é monitorar o progresso do desempenho nos níveis individual, de equipe e organizacional. Você pode fazer isso rastreando várias métricas, como resultados de treinamento, classificações de garantia de qualidade, taxas de retenção de funcionários e resultados de gerenciamento.
Além disso, você pode avaliar o impacto de seus esforços medindo as melhorias nos lucros resultantes de suas iniciativas para reconhecer e recompensar os funcionários.
Acompanhar de perto o progresso ajudará você a fazer ajustes em suas intervenções conforme necessário e garantir que sua equipe esteja no caminho certo para atingir suas metas.
Por que é importante rastrear dados sobre desempenho?
Ter dados concretos para acompanhar o desempenho é importante, pois permite que as organizações entendam se estão progredindo em direção aos seus objetivos de eliminar as lacunas de desempenho.
Esses dados podem vir de várias fontes, como pesquisas e métricas de funcionários, e podem demonstrar aos tomadores de decisão o retorno do investimento no desenvolvimento de funcionários.
Além disso, acompanhar o progresso ajuda a identificar o que está e o que não está funcionando, levando a melhorias na abordagem.
Em última análise, uma abordagem estruturada para fechar as lacunas de desempenho é fundamental para alcançar o sucesso e garantir experiências positivas dos funcionários.
