3 modelos de trabalho emergentes: como o RH pode preparar a transformação digital
Os profissionais de RH precisam se preparar para o cenário de trabalho em mudança causado pela transformação digital e pela pandemia. O futuro do trabalho inclui novos modelos, como semanas de trabalho de 4 dias, compartilhamento de tarefas e trabalho baseado em atribuições.
Essas tendências são impulsionadas pela necessidade de flexibilidade e agência na concepção de como e quando os funcionários trabalham, conforme comprovado pelo sucesso do trabalho remoto durante a pandemia.
Modelos de trabalho emergentes
À medida que os mercados continuam a evoluir, as organizações podem aproveitar essas novas descobertas para apoiar seus funcionários e impulsionar a inovação ou correr o risco de perder os melhores talentos ao aderir às velhas formas de fazer negócios.
Os profissionais de RH têm a oportunidade de orientar suas organizações na adoção de novas tendências de modelos de trabalho que beneficiam tanto a empresa quanto seus funcionários. Uma dessas tendências é o surgimento de dias de pico triplos, que desafiam o tradicional dia de trabalho das 9h às 17h.
A pesquisa da Microsoft mostra que o trabalho remoto e híbrido levou a um aumento nos bate-papos do Microsoft Teams fora do horário de trabalho tradicional, com um terceiro período de pico surgindo entre 18h e 18h. e 20h Embora essa forma de trabalhar possa ser uma tentativa de recuperar o atraso após um dia agitado, está claro que a pandemia ampliou o horário de expediente.
O Work Trends Index da Microsoft revela que o tempo gasto em reuniões do Teams mais que dobrou globalmente desde o início da pandemia, com usuários enviando 45% mais chats e 42% mais chats fora do expediente. Os profissionais e gerentes de RH podem aproveitar essas tendências para apoiar os funcionários em sua busca por acordos de trabalho flexíveis.
O futuro do trabalho é caracterizado por uma mudança para novos modelos, incluindo semanas de trabalho de 4 dias, compartilhamento de tarefas e trabalho baseado em atribuições, pois CEOs e CIOs reconhecem o valor da flexibilidade dos funcionários.
Os profissionais de RH devem se adaptar a essas tendências, impulsionadas pela necessidade de arranjos de trabalho personalizados e pelo sucesso comprovado do trabalho remoto e híbrido durante a pandemia.
Essa mudança significa que as organizações podem aproveitar novas descobertas para apoiar seus funcionários, permitindo que eles tragam sua criatividade e eficiência para os negócios. Alternativamente, as empresas podem manter formas de trabalho ultrapassadas, levando à perda potencial de talentos importantes.
Diante da evolução dos mercados e das novas incertezas, as organizações devem optar por abraçar o cenário de trabalho em mudança para se manterem competitivas.
A flexibilidade pode ser aumentada ao oferecer aos funcionários a opção de acordos de trabalho flexíveis que possam acomodar suas necessidades pessoais. Isso é especialmente benéfico para os funcionários que precisam gerenciar compromissos familiares ou pessoais ao lado de sua vida profissional.
De acordo com a SHRM, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a flexibilidade são altamente importantes para 55% dos funcionários em termos de satisfação no trabalho.
As empresas que adotam o trabalho híbrido e os horários de pico triplos têm acesso a um pool maior de talentos, pois as localizações geográficas não são mais uma restrição.
O modelo de trabalho emergente é atraente para funcionários que valorizam flexibilidade e autonomia, e esses funcionários autônomos costumam ter o melhor desempenho. As equipes que trabalham em diferentes fusos horários podem colaborar de forma eficaz, desde que todos se sintam confortáveis com o acordo. Permitir que os funcionários criem seus horários de trabalho pode potencialmente reduzir os níveis de estresse.
No entanto, existem alguns contras que os profissionais de RH precisam estar cientes. Os modelos de trabalho tradicionais ainda têm um lugar, e nem todo mundo quer trabalhar fora do horário normal de trabalho das 9 às 5.
Aceitar o trabalho noturno pode criar uma mentalidade de trabalho “sempre ativa”, que pode confundir os limites entre trabalho e vida pessoal, resultando em desequilíbrio. Como não existe uma abordagem única para todos, alguns funcionários podem preferir a integração entre trabalho e vida pessoal, enquanto outros preferem uma delimitação clara entre trabalho e vida doméstica.
As empresas que optam por modelos de trabalho flexíveis devem estar cientes de que alguns funcionários podem ter dificuldade em se ajustar a um horário mais flexível e podem exigir treinamento, suporte e estruturas claras para tornar a transição mais suave.
Em termos de equilíbrio entre vida profissional e pessoal, idealmente, a produtividade deve ser alcançada durante o horário de trabalho, deixando também tempo suficiente para atividades pessoais e familiares.
No entanto, de acordo com um estudo da Harvard Business Review, 94% dos funcionários relataram trabalhar mais de 50 horas por semana, e quase metade afirmou trabalhar mais de 65 horas por semana. Isso é o oposto de reservar mais tempo para os entes queridos.
O modelo de pico triplo apresenta oportunidades e desafios para produtividade, flexibilidade e colaboração no local de trabalho. Embora trabalhar até tarde não seja novidade, remover todos os limites de quando e como os funcionários trabalham pode levar a práticas prejudiciais à vida profissional.
Para encontrar o equilíbrio certo, os profissionais de RH devem considerar essas três diretrizes principais ao projetar novos modelos de trabalho que ofereçam suporte ao trabalho de pico triplo.
Estabeleça políticas de flexibilidade
Para definir políticas de flexibilidade, o RH deve usar uma abordagem de cima para baixo e de baixo para cima. Isso envolve os funcionários a entender suas necessidades e expectativas, cocriando o modelo de trabalho híbrido que oferece suporte a três picos e comprometendo-se a iterar enquanto todos aprendem o que funciona e o que não funciona.
O RH e os gerentes devem incentivar os funcionários a fornecer feedback honesto sobre suas necessidades. Com base nisso, defina os objetivos da empresa e crie uma estrutura alinhada com a estratégia principal e as metas de receita do negócio. O objetivo é equilibrar flexibilidade e consistência.
É importante comunicar aos funcionários que, embora a empresa apoie o trabalho flexível, é essencial atender aos requisitos individuais, da equipe, da empresa e do cliente. Compartilhe a estrutura e convide os funcionários a escolher a opção de trabalho flexível que melhor atenda às suas necessidades. Esta etapa crítica requer consideração cuidadosa das opções disponíveis, incluindo:
Considerações para modelos de trabalho de pico triplo
- Definição de processos e políticas de trabalho
- Determinar como o trabalho será concluído
- Estabeleça práticas colaborativas para as equipes
- Decidir quando realizar reuniões e quando evitá-las
- Defina resultados e métricas de desempenho
- Determinar o equipamento necessário para os funcionários
- Implementar sistemas de gerenciamento de desempenho de suporte
- Escolha plataformas apropriadas
- Esteja preparado para ajustar e refinar conforme necessário
- Abordando o equilíbrio entre vida profissional e pessoal
- Definir horas de trabalho principais e limites de disponibilidade
- Forneça ferramentas para que os funcionários gerenciem sua flexibilidade
- Estabeleça diretrizes de comunicação para minimizar interrupções
- Incentive os funcionários a desativar as notificações durante o tempo pessoal
- Programe e-mails para serem enviados durante o horário de trabalho em vez de fora do expediente
Adotar um modelo de trabalho de pico triplo requer uma abordagem equilibrada que priorize a produtividade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Os profissionais de RH devem trabalhar em estreita colaboração com os funcionários para desenvolver políticas e processos que se alinhem com as metas e valores da organização. É importante permanecer flexível e adaptável, pois esta é uma nova forma de trabalhar que exigirá ajustes e refinamentos contínuos.
Priorize o bem-estar dos funcionários
Em um modelo de trabalho flexível, é essencial focar no desempenho e não na presença. Os gerentes devem colaborar com suas equipes para estabelecer metas de desempenho específicas e acompanhar seu progresso. Os profissionais de RH devem avaliar como os gerentes estão avaliando suas equipes para garantir que atendam aos principais objetivos de negócios sem sobrecarregar sua equipe.
É crucial monitorar o número médio de horas de trabalho por semana em relação à produção para evitar o esgotamento dos funcionários. Portanto, os profissionais de RH devem desempenhar um papel crucial no aprimoramento da cultura, confiança e conexão da organização, desenvolvendo práticas que abordem todos os aspectos do bem-estar (físico, mental, social, profissional e financeiro).
Os líderes devem realizar verificações regulares sobre a carga de trabalho e o número total de horas de trabalho por semana, independentemente do horário de trabalho. Eles também devem facilitar as discussões da equipe sobre como trabalhar juntos, estabelecer limites e gerenciar o desempenho.
Os profissionais de RH devem iniciar conversas sobre o cansaço das reuniões e incentivar as empresas a reconsiderar suas práticas de reuniões. Eles devem avaliar se toda reunião precisa ser uma reunião ou se pode ser um e-mail ou um vídeo que as pessoas possam assistir de forma assíncrona.
Além disso, as reuniões devem ter um propósito, resultado, agenda, pré-leitura e um facilitador. A reformulação das práticas de reunião pode melhorar o bem-estar, a produtividade e os resultados dos negócios.
Jolanda Rotteveel, Associada Sênior e especialista em Futuro do Trabalho da Keogh Consulting, fornece esses insights.
Compartilhamento principal
O compartilhamento de tarefas é um conceito antigo que as organizações usam para mitigar riscos, lidar com a escassez de habilidades e fornecer mais flexibilidade aos funcionários. No entanto, o top sharing é um conceito novo ao nível da liderança, resultante de mudanças na forma como pensamos sobre o trabalho e o futuro do trabalho.
A maioria das indústrias enfrenta atualmente uma situação desafiadora, incluindo uma força de trabalho envelhecida com amplo conhecimento institucional, um mercado de trabalho apertado, funcionários mais jovens esperando modelos de trabalho flexíveis e híbridos, economias apertadas e incertezas de mercado.
Liderança e cargos altamente especializados são os cargos mais caros para as organizações, onde reside a maior parte de sua experiência e conhecimento institucional. Essas áreas são onde as empresas estão lutando mais para preencher os cargos. Portanto, o compartilhamento superior pode ser uma solução eficaz para organizações que enfrentam esses desafios.
Uma abordagem ágil para aproveitar mais habilidades
Tradicionalmente, o job sharing não tem sido implementado em cargos de alto escalão por se acreditar que a redução de jornada dificultaria a progressão na carreira. No entanto, a Fast Company relata que a Suíça integrou com sucesso o compartilhamento de topo em sua força de trabalho na última década, mesmo em cargos de CEO. Na verdade, um terço dos funcionários suíços, incluindo executivos de alto escalão e indivíduos altamente qualificados, não trabalha em período integral.
Então, para quem o compartilhamento superior é adequado?
O top sharing é adequado para gestores e líderes que desejam compartilhar seus conhecimentos e ainda trabalhar em meio período, além de ter liberdade para viajar e realizar outras atividades. Também é ideal para gestores mais jovens, que trazem novas perspectivas e conhecimentos de tecnologia, e líderes apaixonados por outras áreas de suas vidas e que preferem trabalhar menos horas.
Prós do compartilhamento superior
Embora o compartilhamento superior possa não ser para todos e dependa de encontrar parceiros compatíveis que possam confiar e trabalhar bem juntos, ele oferece várias vantagens:
Acesso a mais habilidades: Duas pessoas trazem mais conhecimento e habilidades para uma função do que uma pessoa.
Maior inovação e criatividade: a diversidade no local de trabalho aumenta o potencial de construção de soluções à medida que diferentes mentalidades e experiências são combinadas. O compartilhamento de top entre gerações, em particular, aumenta a diversidade.
Suporta modelos híbridos: o compartilhamento superior oferece maior flexibilidade aos funcionários, ao mesmo tempo em que melhora a produtividade e a tomada de decisões da organização.
Contras do compartilhamento superior
Embora o futuro do trabalho enfatize a flexibilidade e soluções inovadoras para os desafios do mercado, nem todas as soluções podem atender às necessidades de uma organização. Aqui estão alguns contras potenciais a serem considerados:
- Custos agregados: Embora o salário seja compartilhado, a contratação de dois funcionários em vez de um pode adicionar complexidade e custos de benefícios.
- Potencial perda de talento: Candidatos que não desejam top share podem não se interessar pelo cargo.
- Potencial para conflito: O compartilhamento superior requer um alto nível de confiança, colaboração e disposição para abrir mão do controle. Pode não ser adequado para todos.
- Salários mais baixos: a flexibilidade em uma faixa salarial mais baixa ou compartilhada pode não ser atraente para todos.
O modelo de compartilhamento superior está se tornando cada vez mais popular à medida que as empresas buscam fornecer aos funcionários acordos de trabalho mais flexíveis, de acordo com o Dr. Dieter Veldsman, especialista no assunto da AIHR. Os profissionais de RH devem considerar os seguintes fatores para garantir o sucesso do top sharing:
Encontre os principais compartilhadores compatíveis
É importante encontrar indivíduos que possam se comunicar de forma eficaz, colaborar e discordar construtivamente uns dos outros. Isso pode exigir várias rodadas de entrevistas e um período de teste para garantir a compatibilidade.
Habilidades e experiências diversificadas são uma vantagem no compartilhamento superior, pois fornecem um conjunto de habilidades mais amplo e uma melhor compreensão de todas as perspectivas.
É importante esclarecer por que a empresa escolheu o compartilhamento principal para essa função específica e garantir que os candidatos compartilhem abertamente seus motivos.
Defina papéis e responsabilidades
Comece definindo a função e os resultados esperados. Em seguida, capture as habilidades e a experiência de seus principais compartilhadores e alinhe seus deveres e responsabilidades com seus talentos e conhecimentos. Os profissionais de RH devem trabalhar com os principais compartilhadores para cocriar a posição e garantir que cada um assuma a responsabilidade por suas funções específicas.
Manter o envolvimento do RH
Os profissionais de RH devem permanecer envolvidos durante todo o processo. Se os principais compartilhadores tiverem um gerente, certifique-se de que eles tenham treinamento e orientação adequados para supervisionar os dois indivíduos sem preconceito. Se os principais compartilhadores forem executivos C-Suite, implemente mecanismos para garantir investimento igual em seus resultados.
Toda a organização deve entender as funções e responsabilidades de cada um dos principais compartilhadores, e canais de comunicação e colaboração devem ser estabelecidos para garantir responsabilidade, transparência e resolução de problemas.
Dieter, psicólogo organizacional e de RH e especialista no assunto da AIHR, informa que o compartilhamento de informações requer um propósito claro, princípios de colaboração e indivíduos que possam gerenciar limites e resultados de maneira eficaz. O compartilhamento de empregos não é uma questão de competição, mas sim uma maneira flexível de atender às expectativas de trabalho.
Uma tendência notável de RH é o modelo de agência U-Work da Unilever, que atende à necessidade de flexibilidade na força de trabalho atual devido a fatores como funcionários idosos, qualificação e requalificação e responsabilidades parentais.
Este modelo é um modelo de trabalho baseado em atribuições, onde equipes temporárias resolvem problemas e concluem projetos, permitindo baixas despesas gerais e um maior pool de talentos.
As pessoas na U-Work trabalham em várias atribuições e recebem um pagamento mensal com um conjunto de benefícios especialmente projetados, e podem criar padrões de trabalho adequados a eles. Eles são pagos por cada tarefa quando estão trabalhando.
O Dr. Dieter Veldman destaca várias vantagens do modelo U-Work, que faz parte de uma tendência maior para modelos de trabalho flexíveis e ágeis:
- O modelo U-Work muda o equilíbrio entre empregadores e funcionários em direção à parceria, criando uma abordagem de trabalho mais centrada no ser humano.
- Os empregadores podem acessar uma gama mais ampla de habilidades por meio de trabalho baseado em atribuição, sem aumentar as despesas gerais ou os custos de pessoal.
- Os funcionários se beneficiam de maior flexibilidade, exposição a diversas atribuições e oportunidades para expandir suas habilidades e portfólios.
- O trabalho baseado em atribuições promove o envolvimento dos funcionários, permitindo que os indivíduos se movam entre atribuições desafiadoras.
- O U-Work também permite que as organizações aproveitem a sabedoria de funcionários mais experientes que buscam novos estágios de carreira sem a rigidez das funções tradicionais de gerenciamento de linha.
À medida que o futuro do trabalho continua a evoluir, é importante que os profissionais de RH considerem as seguintes questões:
- Nosso negócio está preparado para o futuro do trabalho e estamos abordando as expectativas de flexibilidade e trabalho híbrido?
- O que nossos concorrentes estão fazendo em termos de produtividade, inovação e marca do empregador?
- Quais são os riscos se não nos adaptarmos aos modelos de trabalho em mudança?
- Estamos aproveitando esta oportunidade para projetar uma nova maneira de trabalhar que apoie nossos funcionários, clientes e negócios?
