Os cinco estágios do desenvolvimento organizacional (explicados claramente)
Para navegar com sucesso pelo complexo processo de desenvolvimento organizacional, é importante compreender os diferentes estágios envolvidos e as ações apropriadas a serem tomadas em cada estágio. Assim, quais são as etapas do desenvolvimento organizacional e quais ações são recomendadas para cada etapa? Vamos nos aprofundar nisso!
O que é desenvolvimento organizacional?
O desenvolvimento organizacional (DO) é uma abordagem sistemática que envolve a modificação dos processos e sistemas de uma organização para melhorar seu desempenho. É uma metodologia baseada na ciência que envolve avaliar e modificar as operações atuais para resolver problemas e alinhar as estratégias e objetivos de uma organização com seu ambiente intrincado e em constante evolução.
OD engloba os aspectos “hard” e “soft” de um negócio. O lado estruturado ou rígido envolve objetivos, sistemas e estratégia, enquanto o lado suave depende de percepções e abrange pessoas, comportamento, cultura e assim por diante.
Para colher todos os benefícios do OD, todos os cinco estágios devem ser implementados. Vamos dar uma olhada em cada uma das fases.
Entrada e contratação
O primeiro estágio do DO é conhecido como entrada e contratação, que começa quando uma organização reconhece um problema que precisa ser resolvido. Problemas comuns podem incluir um padrão consistente de reclamações de clientes, fatores externos que afetam a organização, aumento na rotatividade ou absenteísmo de funcionários, declínio da inovação levando à perda de competitividade ou diminuição de receita ou lucros.
Uma vez identificado o problema, é realizada uma reunião entre o consultor (ou praticante de DO) e o líder ou gerente da organização (o “cliente”) para estabelecer uma relação de colaboração. Nessa etapa, o consultor apresenta e explora o problema, faz uma avaliação geral da situação e determina as expectativas e o escopo do projeto.
Diagnosticando
A segunda fase do processo de OD é chamada de diagnóstico, onde você coleta e organiza dados relevantes para analisar a causa raiz do problema e determinar o curso de ação apropriado. Para projetar intervenções que possam resolver o problema, você precisa entender o estado atual da organização e como seu sistema opera. Esta investigação requer colaboração com as partes interessadas.
Depois de concluir o diagnóstico, você precisa comunicar suas descobertas ao cliente ou às partes interessadas. É importante não sobrecarregá-los com uma quantidade excessiva de informações para revisar. Em vez disso, forneça um resumo conciso do feedback para economizar tempo e garantir sua atenção. Além disso, certifique-se de incluir insights que os motivem a apoiar a mudança necessária.
Intervir e agir
A terceira etapa do processo de DO é chamada de intervenção e ação. Depois de investigar a situação e transmitir suas descobertas ao cliente, o foco muda para o planejamento estratégico. O diagnóstico é traduzido em um plano de ação abrangente que inclui etapas e medidas específicas para implementar as mudanças necessárias.
As intervenções são ações ou eventos planejados que interrompem intencionalmente a maneira normal de fazer as coisas para promover mudanças positivas. Existe uma vasta gama de intervenções disponíveis, dependendo das necessidades da organização.
Exemplos de intervenções de DO incluem design organizacional ou estrutural, gerenciamento de desempenho, intervenções de bem-estar e mudança transorganizacional. Mais exemplos podem ser encontrados aqui.
Ao planejar as intervenções, é importante considerar as seguintes questões:
- Quais áreas devem ser alvo de mudança?
- O foco deve estar em processos, tarefas ou relacionamentos?
- Qual método será o mais eficaz para realizar a intervenção?
- Existem ferramentas ou técnicas que podem ser benéficas?
A categorização das intervenções pode ajudar a identificar o tipo de intervenção mais eficaz para uma situação específica. O método do Cubo de Reddy classifica as intervenções em três dimensões: o foco da intervenção (individual, interpessoal, grupal), o nível de intensidade (baixo, médio, alto) e o tipo de intervenção (cognitiva, habilidade e atividade, comportamental, emocional/ reflexivo, interpretativo).
A seguir, uma visão geral dos tipos de intervenções incluídas no Cubo de Reddy:
- Cognitivo: Aprimorando o conhecimento para melhorar a compreensão
- Habilidade e atividade: Desenvolver a capacidade de realizar uma tarefa ou atividade
- Comportamento: Mudando o comportamento ou conduta atual
- Emocional/reflexivo: trazer emoções subjacentes e usá-las para reflexão
- Interpretativo: Substituir a maneira típica de fazer ou pensar sobre as coisas por uma mudança de paradigma.
Quando você começar a implementar seu plano, mais dados ficarão disponíveis. Essas informações podem ser usadas para identificar o que está funcionando e o que não está, permitindo que você faça melhorias conforme necessário.
Avaliação e feedback
Na quarta etapa do processo de OD, é crucial avaliar e fornecer feedback. Uma vez que o intervalo
nções foram implementadas, é hora de avaliar se elas alcançaram os resultados pretendidos. É importante identificar quais ações ou intervenções precisam ser modificadas ou devem continuar.
Para garantir uma avaliação eficaz, você deve colaborar com seu cliente para determinar as métricas e métodos a serem usados e agendar revisões regulares. Durante essas reuniões, você deve revisar e alinhar sua interpretação de dados com a de seu cliente para garantir que ambos estejam na mesma página.
Os Quatro Níveis de Avaliação de Kirkpatrick, que é um modelo comumente usado em Aprendizagem e Desenvolvimento, também pode ser útil para avaliar intervenções de DO. Este modelo é composto por quatro níveis que medem a eficácia das intervenções:
Os Quatro Níveis de Avaliação de Kirkpatrick fornecem uma estrutura para medir a eficácia das intervenções de OD. Os quatro níveis representam diferentes medidas de eficácia:
Reação – Este nível se concentra em como as pessoas dentro da organização recebem a intervenção ou atividade. A percepção dos funcionários pode ser obtida por meio de pesquisas de experiência.
Aprendizagem – Este nível analisa o que os funcionários aprenderam com a intervenção. Eles ganharam novos insights, experiências, consciência ou habilidades?
Comportamento – Este nível indica quão bem a intervenção foi aplicada medindo quaisquer mudanças no pensamento, comportamento ou ações. Autoavaliações ou feedback de 360 graus podem ser usados para avaliar isso.
Resultados – Este nível examina os resultados finais da intervenção. Que impacto teve nos resultados financeiros da organização ou nos funcionários, acionistas ou clientes?
Rescisão/saída
A fase final do processo de OD é a Terminação/Saída, que envolve a integração das alterações efectuadas durante a fase de intervenção nas operações normais. Para garantir a sustentabilidade, estabeleça padrões de eficiência e implemente monitoramento contínuo. É essencial lidar com a saída com cuidado para manter a confiança, a produtividade e o engajamento dos funcionários. Crie um ambiente seguro para que os funcionários expressem seus sentimentos e reconheçam suas reações à mudança.
As configurações confidenciais podem fornecer uma saída para as pessoas compartilharem seus pensamentos sem medo de repercussões. Praticar a escuta empática é crucial nesta fase.
A empresa fictícia de artigos esportivos on-line ABC Sports encontrou um problema para preencher os cargos de gerenciamento de nível básico em sua sede. A liderança da empresa prefere promover internamente, mas faltam candidatos qualificados. Como a ABC Sports não possui um departamento de OD, eles atribuíram a tarefa ao departamento de RH.
No Estágio 1, uma representante de RH chamada Emily se reúne com dois executivos para entender suas expectativas para preencher os cargos de gerenciamento e debater possíveis intervenções.
No estágio 2, Emily conduz grupos focais com funcionários de vários departamentos para coletar dados sobre sua percepção de oportunidades de crescimento e promoção, oportunidades de treinamento e desenvolvimento de habilidades e o processo de promoção da empresa. Emily descobre que a maioria dos funcionários acha que a ABC Sports não investe o suficiente no crescimento dos funcionários. Ela apresenta suas descobertas aos executivos para convencê-los de que essa percepção precisa ser abordada.
No Estágio 3, Emily cria um plano de ação que inclui intervenções específicas para abordar a questão do pipeline de talentos e preparar os funcionários para funções de gerenciamento. Essas intervenções incluem seminários, experiências de qualificação profissional, recursos de aprendizado on-line, workshops e objetivos mensuráveis para acompanhar o progresso.
Durante o Estágio 4, Emily coleta feedback e dados ao longo do processo de implementação para avaliar se as intervenções são eficazes. Ela avalia se o problema foi resolvido, se há novos problemas, se as oportunidades de treinamento foram bem comunicadas, se a liderança apoiou e promoveu o treinamento, se os funcionários abraçaram o treinamento e se há uma diferença visível no pré e pós- conhecimentos e comportamentos de treinamento.
Emily cria um relatório de avaliação e apresenta suas descobertas e recomendações aos executivos. Ela sugere melhorias, como fornecer mais tempo pago para os funcionários acessarem oportunidades de desenvolvimento e agendar check-ins futuros para continuar monitorando o progresso.
Depois de implementar com sucesso o programa de treinamento, Emily entra na última etapa do processo de OD. Ela organiza grupos focais de funcionários para obter o feedback dos voluntários sobre o programa de treinamento, permitindo que eles compartilhem seus pensamentos e sentimentos. A ABC Sports adota formalmente o plano de oportunidades de treinamento e desenvolvimento que investem nos funcionários, concluindo a função de Emily no processo de OD.
Conclusão
Para alcançar crescimento e produtividade contínuos, as organizações bem-sucedidas precisam implementar o desenvolvimento organizacional. Embora esse processo possa ser complexo e demorado, ter uma compreensão clara das várias etapas pode torná-lo mais eficiente e eficaz. Além disso, reconhecer sua própria lacuna de habilidades pode ajudá-lo a identificar onde concentrar seus esforços de desenvolvimento.
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