O HR Canvas: uma ferramenta estratégica de gestão de recursos humanos
O artigo apresenta uma ferramenta de gerenciamento estratégico conhecida como tela de RH, projetada para ajudar os profissionais de RH a enfrentar os desafios urgentes e em constante mudança no ambiente de negócios atual.
A função de RH precisa se adaptar aos modelos de negócios em evolução, às demandas organizacionais e às necessidades dos funcionários de maneira flexível e ágil. A ferramenta de tela de RH e o modelo para download destinam-se a ajudar os profissionais de RH a navegar com sucesso por esses desafios.
A (falta de) contribuição estratégica do RH
Um dos desafios significativos que o RH enfrenta hoje é a falta de impacto estratégico e o não envolvimento em conversas estratégicas relacionadas a pessoas. Muitas vezes, o RH não é considerado parte do processo de tomada de decisão, o que resulta em dificuldade de demonstrar seu valor para a organização.
A questão não é que a organização não queira que o RH desempenhe um papel estratégico, mas sim a falta de alinhamento entre as soluções de RH e os principais desafios de negócios.
Para enfrentar esse desafio, uma ferramenta comum de negócios foi transformada em uma ferramenta estratégica de gerenciamento de RH para ajudar o RH a se comunicar e se alinhar com a organização em uma linguagem comum. A ferramenta também pode auxiliar na condução do alinhamento interno de RH, permitindo que o RH demonstre seu valor e contribuição para o sucesso da organização.
A Tela de RH
A tela de RH é uma ferramenta que oferece uma visão abrangente e estratégica da organização de RH, seus clientes, proposta de valor, atividades, diferenciais estratégicos e direcionadores de custo. Ao esclarecer todos esses elementos, os profissionais de RH podem definir sua prestação de serviço e comunicar o impacto e o valor estratégico de RH.
Inspirado no Business Model Canvas, o HR canvas, também conhecido como HR Service Delivery Model Canvas, é uma ferramenta de gestão amplamente utilizada por fundadores e diretorias de startups. Ele ajuda a resumir todas as áreas críticas de RH em uma página clara e concisa. A tela de RH pode ser utilizada por líderes de RH e de negócios em pequenas e grandes organizações.
A estrutura permite que os profissionais de RH utilizem uma linguagem comum que seja compreensível para toda a organização. Isso ajuda os líderes a expressar o valor e a contribuição do RH para os negócios, bem como a projetar e redesenhar um modelo de prestação de serviços de RH que maximize a criação de valor. Sem uma linguagem compartilhada, é difícil aprimorar e inovar a forma como o RH dá suporte aos negócios.
A tela é projetada para responder a perguntas críticas como “Como precisamos nos estruturar?” “Que problemas de negócios estamos tentando resolver?” e “Que valor estamos entregando?” Uma estrutura estruturada é usada para discutir essas questões, criando o alinhamento interno necessário para uma prestação de serviço bem-sucedida.
O canvas de RH é composto por nove campos que devem ser preenchidos em uma determinada sequência.
Para concluir cada componente do canvas, faça a si mesmo uma série de perguntas que o ajudarão a preencher o campo. Vamos revisar os nove campos na ordem em que devem ser preenchidos.
- Principais segmentos de clientes:
Para quem são os principais grupos de clientes para os quais o RH está criando valor?
Isso inclui todos os grupos de partes interessadas relevantes, dentro e fora da organização, aos quais o RH deve agregar valor. Isso abrange funcionários, gerentes, clientes, acionistas, grupos de representação de funcionários e outros. O objetivo é criar valor para as partes interessadas externas (ou seja, clientes e acionistas), gerando valor para as partes interessadas internas (ou seja, funcionários, gerentes de linha, etc.).
Para responder a este campo, pergunte:
- Para quem estamos entregando valor?
- Quem são os clientes externos essenciais?
- Quem são os principais clientes internos?
- Proposta de valor de RH
O segundo campo é a proposta de valor de RH:
Qual o valor que o RH oferece aos seus clientes?
Para cada segmento de clientes, o RH fornece uma proposta de valor específica, que é uma combinação de práticas de RH que gera valor para esses clientes.
- O que nossos segmentos de clientes esperam de nós como uma função de RH?
- Qual é a principal contribuição de RH para cada segmento de cliente?
- Quais problemas do cliente estamos resolvendo?
- Que demandas de nossos clientes estamos atendendo?
- Quais serviços e produtos estamos oferecendo para cada segmento de cliente?
O terceiro campo é o Modelo Operacional de RH:
Como seus serviços são fornecidos aos seus segmentos de clientes?
- Modelo operacional de RH
É assim que você gera valor e oferece a proposta de valor aos seus clientes.
- Como projetamos o modelo operacional de RH?
- Como estamos alcançando e atendendo nossos segmentos de clientes?
- Como colaboramos?
- Como garantimos a eficiência operacional e o valor agregado estratégico?
- Temos processos de avaliação de serviços de RH implantados?
- Relacionamento com o cliente
Como você gerencia seus clientes e agrega valor continuamente?
Isso se concentra no gerenciamento de relacionamentos com clientes e ajuda a verificar se o departamento de RH está investindo nos relacionamentos certos e gerenciando-os adequadamente.
Que tipo de relacionamento
O que cada um de nossos Segmentos de Clientes espera que estabeleçamos e mantenhamos com eles?
Estamos mantendo os relacionamentos certos?
Estamos continuamente fornecendo valor adicional?
- Direcionadores de valor de RH
O quinto campo do canvas de RH concentra-se em identificar o valor estratégico que o RH traz para a organização. Muitas vezes, essa é uma área difícil de definir, pois a contribuição estratégica do RH pode não ser imediatamente aparente. Em vez de simplesmente listar as atividades de RH, é importante consultar os executivos seniores e os gerentes de linha para determinar como o RH pode contribuir para a vantagem competitiva da organização.
- Quais são as atividades de RH que a empresa mais valoriza?
- Como o RH cria valor para o negócio?
- Quais recursos exclusivos o RH traz para a organização?
- Quais capacidades estratégicas são mais valiosas para o negócio?
- Como o RH ajuda a empresa a ter sucesso no mercado?
- Principais Atividades
Quais atividades precisamos executar para entregar nossa proposta de valor?
Esta lista enfoca as principais atividades de RH necessárias para realizar a proposta de valor e os direcionadores de valor.
- Quais atividades nossa proposta de valor requer?
- Como nos diferenciamos estrategicamente da concorrência?
- Quais recursos estratégicos nos ajudam a cumprir nossa proposta de valor?
- Principais Recursos
O sétimo campo da tela de RH trata da identificação dos recursos necessários para entregar a proposta de valor e executar as atividades-chave. Isso inclui recursos físicos, humanos e financeiros. É essencial ter os recursos certos para obter uma prestação de serviços de RH bem-sucedida.
Algumas das questões a considerar ao preencher este campo incluem:
- Quais recursos físicos, humanos e financeiros são necessários para entregar a proposta de valor?
- Quais competências são necessárias para executar as atividades de RH e entregar a proposta de valor?
- Existem competências que permitiriam que o RH fornecesse mais valor?
- De quais competências os gerentes de linha precisam para ajudar a entregar a proposta de valor do RH?
- Principais Parceiros
Para cumprir a proposta de valor, o RH pode precisar trabalhar com parceiros como fornecedores, consultorias e parceiros de qualificação. Esses parceiros podem fornecer recursos e serviços para otimizar a prestação de serviços de RH. A tela de RH inclui uma seção de Parceiros-Chave para identificar esses parceiros e os recursos e serviços adquiridos deles.
- Direcionadores de custo
Além disso, a seção Cost Drivers da tela ajuda a equilibrar as atividades necessárias para cumprir a proposta de valor com os recursos disponíveis. Esta seção ajuda a identificar as principais atividades e parceiros mais caros e as oportunidades de digitalização e automação. O RH também pode determinar se é visto como um direcionador de custo ou de valor e focar na eficiência de custo ou na criação de valor de acordo.
A tela de RH não é uma ferramenta autônoma, mas é baseada na estratégia organizacional e nas principais prioridades de negócios. À medida que essas prioridades mudam, também mudam os Segmentos de Clientes e o valor produzido para eles. Uma vez preenchidas as nove dimensões da tela de RH, elas podem ser usadas para definir os principais indicadores de desempenho que medem o quão bem o RH está cumprindo suas prioridades e contribuindo para a estratégia de negócios.
Para concluir a tela de RH de forma eficaz, é importante ter em mente dois fatores principais. Em primeiro lugar, a estratégia organizacional e as prioridades de negócios devem ser consideradas como ponto de partida para determinar os Segmentos de Clientes e o valor que o RH oferece. Em segundo lugar, uma vez preenchidas as nove dimensões, o RH pode usá-las para estabelecer indicadores-chave de desempenho para medir e avaliar seu sucesso no cumprimento das prioridades e na contribuição para a estratégia geral de negócios.
O canvas de RH não deve ser visto isoladamente, mas sim como uma ferramenta importante para alinhar as atividades de RH com os objetivos organizacionais mais amplos.
Para ilustrar como a tela de RH funciona, vamos considerar o exemplo da EdgeDotGrow, uma empresa de software como serviço com 50 funcionários e um gerente de RH recém-nomeado. As prioridades estratégicas da empresa são reter os clientes existentes, dimensionar a organização, criar a próxima versão de seu produto de software e estabelecer governança básica e processos de negócios para sustentar o crescimento.
O gerente de RH preencheu a tela de RH conversando com as partes interessadas e identificando os principais segmentos de clientes, incluindo investidores, fundadores, equipe de gerenciamento, funcionários e fornecedores terceirizados críticos. A partir de entrevistas com esses segmentos, foi definida a proposta de valor de RH e especificado um modelo de atuação que visava aumentar o autoatendimento para os colaboradores.
As principais atividades identificadas incluíram atração e marca do empregador e estabelecimento de políticas e processos padrão. Os direcionadores de valor mais significativos foram identificados como tendo talentos prontos para expansão, alcançados por meio da construção de uma forte marca empregadora, otimização do ciclo de recrutamento e garantia de uma ótima experiência do funcionário.
Com base nessas informações, o gerente de RH completou a tela de RH, identificando os principais clientes, a proposta de valor, o modelo operacional, os direcionadores de valor, as atividades, os parceiros e os recursos. O resultado foi uma visão geral da função de RHe seu alinhamento com as prioridades estratégicas da empresa.
Ao preencher o canvas de RH, o gerente de RH conseguiu identificar os KPIs de RH mais importantes, como o tempo necessário para preencher vagas, métricas de marca do empregador e NPS do funcionário. Isso demonstra como o canvas de RH pode orientar as equipes de RH no alcance de seus objetivos, identificando as ações necessárias e os recursos e parceiros necessários para o sucesso.
Em conclusão, o canvas de RH é uma ferramenta poderosa para a gestão estratégica de RH. Embora o tempo necessário para completá-lo possa variar, os benefícios são significativos. Ele garante que as políticas de RH estejam alinhadas com a missão, os objetivos e a visão da empresa, o que é fundamental para o sucesso de longo prazo de uma organização.
Há algumas considerações adicionais a serem lembradas ao preencher a tela de RH. Primeiro, é importante envolver as partes interessadas relevantes para garantir que suas necessidades sejam atendidas. Em segundo lugar, reunir dados adicionais sobre estratégia de negócios, geradores de valor e gerenciamento de relacionamento pode ajudar a alinhar a organização de RH. Em terceiro lugar, é crucial verificar com as partes interessadas para garantir que a tela de RH reflita com precisão suas necessidades. Em quarto lugar, a ferramenta pode ser usada como entrada para outros processos de negócios, como orçamento e revisões de estratégia.
A tela de RH é útil para equipes de RH grandes e pequenas. Para equipes maiores, pode ajudar a alinhar a liderança sênior com a proposta de valor e as contribuições estratégicas de RH. Para equipes menores, pode ajudar os líderes de RH a se alinharem com os líderes de negócios e especificar o valor agregado de RH, a prestação de serviços e os direcionadores de custos.
Como as empresas reconhecem a importância da contribuição do RH para o valor geral, é fundamental que o RH seja flexível e adaptável para atender às necessidades de mudança da organização. Ao usar a tela de RH, o RH pode se alinhar melhor com o negócio e contribuir para seu sucesso.
