9 modelos de design organizacional que você deve conhecer
Até cerca de duas décadas atrás, as empresas passavam por redesenho organizacional com pouca frequência, às vezes apenas algumas vezes durante a carreira de um alto executivo.
No entanto, o ritmo da mudança organizacional acelerou devido à automação e às pressões competitivas. Em 2015, um estudo da McKinsey descobriu que 60% das organizações haviam passado por reformulações recentemente, com 25% adicionais tendo feito isso vários anos antes.
A pandemia de 2020 acelerou ainda mais as mudanças, com muitas empresas passando por mudanças rápidas em questão de meses. Hoje, as organizações bem-sucedidas devem adotar a mudança como um modo de vida, pois essas mudanças afetam significativamente a maneira como trabalhamos, em vez de simplesmente reorganizar os móveis.
Enquanto algumas empresas lutam e aguardam o retorno das condições pré-COVID, outras prosperam adotando novos modelos de design organizacional que antecipam e adotam a mudança. Este artigo examinará os modelos organizacionais tradicionais e como eles têm sido usados para alinhar a estrutura e as operações com as estratégias de negócios.
O artigo também demonstrará como esses modelos podem ser usados como ferramentas de diagnóstico para identificar áreas onde os fatores organizacionais podem estar desequilibrados.
Em seguida, demonstraremos como as organizações se distanciaram de modelos fixos de diagnóstico e coordenação para modelos adaptáveis que auxiliam na acomodação de transformações contínuas e fluidas.
O que é desenho organizacional?
O desenho organizacional refere-se ao arranjo de uma organização para realizar seus objetivos estratégicos e atingir os resultados desejados. Envolve o desenvolvimento de uma estrutura organizacional ideal que se alinhe com a estratégia da organização, bem como levando em conta seus pontos fortes internos, pontos fracos, competências e estilo de liderança.
Não existe uma abordagem única para o design organizacional, pois cada organização tem requisitos exclusivos. Portanto, os designers de organização empregam estruturas em vez de definir fórmulas ou práticas recomendadas.
Qual é o propósito dos modelos de design organizacional?
Os modelos de design organizacional servem como uma estrutura conceitual para as organizações atingirem vários objetivos, incluindo diagnosticar seu estado atual, prever um estado futuro que será bem-sucedido e estabelecer uma identidade que inclua propósito, valores e cultura para promover o crescimento da organização.
Modelos de diagnóstico
A maioria dos modelos de design organizacional atuais foi desenvolvida nas décadas de 1970 e 1980, quando as organizações estavam em transição de modelos hierárquicos da era industrial para estruturas mais ágeis e planas. Dado que cada organização tem necessidades e desafios únicos no design organizacional, a familiaridade com esses modelos tradicionais pode auxiliar na seleção das ferramentas apropriadas para diagnosticar e modificar modelos operacionais.
Modelo de design 7S da McKinsey
O McKinsey 7S Design Model é indiscutivelmente o modelo de design mais conhecido e comumente usado. Seu objetivo é avaliar a eficácia organizacional examinando as interações entre sete componentes críticos, em vez de considerar qualquer componente isoladamente ou apenas no contexto da estratégia.
Os primeiros três componentes são referidos como elementos “hard” e incluem estrutura, estratégia e sistemas.
A forma como uma empresa compete no mercado é definida por sua estratégia. A estrutura da empresa é como ela organiza suas funções de negócios, o que se reflete no organograma. Os sistemas referem-se à estrutura, processos e procedimentos de tomada de decisão que regem a forma como a empresa opera.
Esses elementos são considerados mais fáceis de administrar do que os elementos “suaves” de habilidades, equipe, estilo e valores compartilhados. Habilidades referem-se à capacidade de desempenho da empresa, geralmente definida em uma estrutura de competências que alinha competências organizacionais com conhecimentos, habilidades e habilidades individuais, bem como análises para gerenciá-los.
A equipe refere-se à forma da força de trabalho e como ela é gerenciada. Estilo refere-se à forma como os líderes de alto nível gerenciam a organização e o valor simbólico que eles apresentam às partes interessadas. Os valores compartilhados são as normas e padrões que regem o comportamento em todos os níveis da organização e, portanto, estão no centro do modelo 7S.
Vantagens do Modelo 7s
Os pontos fortes do modelo 7s incluem sua capacidade de equilibrar elementos críticos, em vez de focar apenas na estratégia e na estrutura. É particularmente útil em fusões e aquisições, pois pode ajudar a reunir elementos e processos funcionais. Além disso, o modelo pode ajudar a aplicar políticas, regulamentos e estratégias formuladas por líderes empresariais e desenvolver análises para medir o impacto das mudanças.
Por outro lado, o modelo 7s tem algumas limitações. Não fornece um plano de ação para gerenciamento de mudanças e é uma análise estática dos elementos organizacionais. Alguns críticos argumentam que o modelo é muito voltado para dentro e não leva em conta fatores externos.
Além disso, o modelo não explica explicitamente a eficácia ou o desempenho organizacional e pode não ser específico na identificação de lacunas na estratégia ou na execução. É importante observar que firmas de consultoria como a McKinsey desenvolveram seus modelos como estruturas para consultoria de design organizacional e não como uma ferramenta do tipo “faça você mesmo” para mudança organizacional.
Star Model™ de Jay Galbraith
O Star Model™ de Jay Galbraith é uma estrutura que ajuda a gestão a influenciar o comportamento dos funcionários por meio de um conjunto de políticas de design controláveis. O modelo consiste em cinco componentes inter-relacionados:
A estratégia define as metas, os objetivos e a missão da empresa. Ele fornece os critérios para selecionar a forma organizacional apropriada e priorizar as atividades.
A estrutura determina a distribuição de poder e autoridade dentro da organização. Inclui quatro áreas de análise: especialização, forma, distribuição de poder e departamentalização.
Os processos são o fluxo de informações e a tomada de decisões em toda a estrutura organizacional. Os processos verticais alocam recursos, enquanto os processos horizontais lidam com o fluxo de trabalho.
As recompensas alinham as metas dos funcionários com os objetivos organizacionais. Para fazer isso, eles devem se alinhar com os outros componentes de design.
As pessoas referem-se ao alinhamento de políticas e funções de recursos humanos para desenvolver pessoas e capacidades organizacionais.
O Modelo Estrela enfatiza a inter-relação desses componentes e como eles podem ser usados para influenciar o comportamento dos funcionários. Ao considerar cada componente, a administração pode desenvolver políticas alinhadas com suas metas e objetivos. No entanto, assim como o Modelo 7S da McKinsey, o Modelo Star não fornece um plano de ação específico para o gerenciamento de mudanças.
Vantagens do Modelo Estrela
As vantagens do Star Model incluem a extensa coleção de livros e guias de seu criador, Galbraith, que apóiam sua implementação. Além disso, o modelo fornece uma descrição detalhada dos elementos de design organizacional e suas interações.
No entanto, o Modelo Star também tem suas desvantagens. Ele não aborda a importância da cultura e do propósito como motivadores para os funcionários e, em vez disso, se baseia em uma abordagem simplista da motivação humana. Além disso, o modelo não considera entradas e saídas em sua estrutura.
Modelo Seis Caixas de Weisbord
O Six Box Model de Marvin Weisbord, introduzido em 1976, fornece uma ferramenta prática que pode ser usada por qualquer pessoa para diagnosticar e compreender as complexidades da gestão organizacional. Usando uma analogia de tela de radar, Weisbord ajuda as organizações a gerenciar seus relacionamentos entre diferentes elementos, da mesma forma que os controladores de tráfego aéreo gerenciam a distância, altitude e velocidade da aeronave.
O modelo, como outras estruturas de design organizacional, visa alcançar um equilíbrio entre os diferentes elementos. Os seis elementos do modelo de Weisbord são propósito, estrutura, relacionamentos, recompensas, liderança e mecanismos úteis.
A abordagem de Weisbord é semelhante à de Galbraith, pois ambos oferecem ferramentas de diagnóstico para equilibrar os elementos organizacionais. Ambos os autores escreveram extensivamente sobre seus modelos e oferecem guias para sua implementação.
Vantagens do modelo Six Box
As vantagens do Modelo Seis Caixas incluem sua capacidade de considerar fontes internas e externas de informação, analisar estruturas de comunicação para processamento eficaz e iniciar discussões com perguntas de diagnóstico sobre cada caixa, começando com o propósito. Além disso, a ênfase do modelo no propósito foi reconhecida como crítica em modelos posteriores.
No entanto, uma desvantagem do Modelo Seis Caixas é que ele não parece abordar o equilíbrio, o que pode resultar em um foco excessivo em certos elementos em detrimento de outros.
Modelos transformacionais
Os modelos transformacionais estão preocupados com o gerenciamento de mudanças bem-sucedidas e os fatores humanos no desempenho organizacional. O Center for Organizational Design criou o Modelo Transformacional em 1995 para ajudar os líderes a entender e orientar um redesenho bem-sucedido de suas organizações. Este modelo se concentra em entender e gerenciar oito variáveis para alcançar o equilíbrio, incluindo ambiente externo, estratégia, processos centrais, estrutura, sistemas, cultura, resultados e liderança.
O ambiente refere-se à harmonia da organização com o seu exterior ambiente interno, enquanto a estratégia trata da competitividade e crescimento da organização. O processo central envolve o fluxo de trabalho na organização e a estrutura descreve como a organização organiza as pessoas em torno dos processos de negócios.
Os sistemas são as atividades e tarefas que organizam e coordenam o trabalho, enquanto a cultura é como a organização realmente opera. Os resultados são medidas de desempenho organizacional, e a liderança define metas e monitora os resultados.
Vantagens do Modelo de Transformação
As vantagens do Modelo de Transformação incluem sua capacidade de aumentar a conscientização sobre como os indivíduos reagem à mudança e a provisão do Center for Organizational Design de um processo estruturado de sete fases para o design organizacional.
Por outro lado, uma desvantagem do modelo é que sua abordagem unidirecional falha em destacar a interconexão de todos os oito elementos da estrutura.
O modelo de congruência
O Modelo de Congruência de Nadler-Tushman oferece uma abordagem de seis etapas para alinhar os componentes de uma organização. Ao examinar a comunicação e o fluxo de informações, avalia a coerência de quatro componentes principais:
- Trabalho: o alinhamento das tarefas dos funcionários com os objetivos da empresa
- Pessoas: suas habilidades, conhecimento, experiência, educação, remuneração e potencial de desenvolvimento
- Estrutura: a consistência entre o que a organização quer e o que ela realmente faz
- Cultura: valores, normas, padrões de comportamento e regras escritas e não escritas
Vantagens do Modelo de Congruência:
- É direto e fácil de entender.
- Ele considera os elementos formais e informais da organização.
- Enfatiza a importância da congruência entre os componentes.
Desvantagens do Modelo de Congruência:
- Sua falta de detalhes pode fazer com que elementos críticos sejam negligenciados.
A Estrutura de Mudança Organizacional Burke-Litwin
Em outras palavras, o Burke-Litwin Organizational Change Framework serve principalmente como um guia para a mudança organizacional, embora também possa funcionar como uma ferramenta de diagnóstico. Esse modelo complexo agrupa doze fatores em cinco categorias inter-relacionadas e afetadas umas pelas outras, com os fatores externos no topo e os resultados na parte inferior.
O modelo inclui elementos essenciais de motivação humana, clima de trabalho, práticas de gestão e necessidades e valores individuais, bem como ciclos de feedback que mostram a relação entre habilidades e ações individuais e estratégia. No entanto, alguns podem achar o nível de detalhe muito complexo, enquanto outros podem vê-lo como uma vantagem.
Modelos Experimentais de Design Organizacional
O campo do design organizacional está em constante evolução para acompanhar o ritmo das mudanças no mundo empresarial moderno. Nesta seção, apresentamos dois modelos experimentais que oferecem novas abordagens para o design organizacional.
Modelo McKinsey Helix
Em resposta à complexidade, lentidão e rigidez dos modelos modernos de matriz e agilidade, a McKinsey desenvolveu o modelo organizacional helix em 2020. Inspirado na estrutura de dupla hélice do DNA, o modelo helix cria duas linhas paralelas e entrelaçadas de responsabilidade que são iguais, mas distinto.
O modelo divide a liderança de pessoas em dois conjuntos de tarefas:
- Criação de valor: supervisionar o trabalho diário, satisfazer os clientes e criar valor. Isso se alinha com o conceito Talent to Value de Sandy Ogg, que prioriza o fornecimento do melhor talento possível onde a organização cria valor.
- Capacidades: desenvolver pessoas e recursos, definir padrões e conduzir a excelência na forma como o trabalho é feito.
Como nas organizações matriciais, cada pessoa se reporta a dois gerentes, mas no modelo helicoidal os gerentes têm funções separadas e não estão em conflito.
Embora o modelo de hélice seja experimental e avançado para a maioria das organizações, ele mostrou sucesso inicial. A McKinsey sugere as quatro recomendações a seguir para implementar o modelo com sucesso:
- Torne o planejamento de recursos transparente, flexível e focado no valor, e priorize e aloque recursos com frequência por meio de revisões de negócios.
- Crie um mercado interno de talentos para alinhar as pessoas ao valor com base na oferta e na demanda.
Apoiar os líderes na mudança de mentalidade e cultura para promover a colaboração e alinhamento de recursos e requisitos de negócios.
Equilibre o gerenciamento de desempenho entre as duas funções e forneça feedback para ambos.
Modelos Experimentais de Design Organizacional
À medida que o design organizacional continua a evoluir, novos modelos experimentais estão surgindo para enfrentar os desafios do cenário empresarial moderno. Nesta seção, apresentamos dois desses modelos que oferecem soluções inovadoras.
Modelo Empresarial Holônico
Para atender organizações virtuais globais, o modelo holônico possibilita o gerenciamento autodirigido de informações e recursos, conectados por meio da internet. A fundamentação teórica do modelo foi introduzida por Arthur Koestler em 1968, no qual estudou as tendências de auto-organização dos sistemas sociais e biológicos. O termo ‘hólon’ foi cunhado para descrever uma entidade que é tanto um todo independente quanto uma parte de um sistema maior ou um subsistema de um sistema maior.
O modelo empresarial holônico opera em três níveis, incluindo o nível global de colaboração interempresarial, onde as empresas colaboram para produzir produtos ou serviços. A empresa holônica busca otimizar sua eficiência operando como uma entidade independente em colaboração com a empresa estendida, resultando na otimização de toda a interempresa.
O Nível Intraempresarial
No nível intraempresarial do modelo empresarial holônico, as empresas individuais devem organizar seus recursos internos para atender às necessidades de coordenação do grupo colaborativo. Isso implica organizar e agendar recursos dinamicamente, bem como reconfigurar funções, se necessário, em resposta a interrupções, como quebras de máquinas.
No nível da máquina, o modelo empresarial holônico depende da fabricação ágil, que utiliza componentes de automação inteligentes e autorreconfigurados para distribuir o controle entre as máquinas que executam o trabalho.
O modelo de organização flexível
O modelo de organização flexível não é um projeto experimental; é um conjunto estabelecido de práticas que comprovadamente perturbam os mercados e aceleram a mudança organizacional. A Deloitte apresentou um modelo para empresas tradicionais se tornarem ágeis e rápidas no mercado adotando essas práticas inovadoras. As estruturas organizacionais tradicionais baseadas em silos e hierarquias burocráticas não são mais suficientes nos mercados em rápida mudança de hoje.
A organização do futuro é uma rede de equipes autogerenciadas focadas em resultados específicos. A Deloitte descobriu um método que permite a agilidade de equipes capacitadas sem interromper totalmente a organização. O relatório apresenta quatro etapas para desbloquear a organização flexível.
Vantagens do Modelo Flexível
As vantagens do Modelo Flexível incluem a promoção da criatividade, trabalho em equipe e pensamento inovador. A tomada de decisão é descentralizada e a cultura de empoderamento estimula o comprometimento com a missão da equipe. A falta de burocracia cria uma organização adaptável que pode prosperar na mudança.
No entanto, o modelo não pode ser implementado muito rapidamente ou de forma a desorganizar o núcleo da organização, pois a cultura precisa de tempo para se ajustar a equipes autônomas. O desenvolvimento de gerentes adequados para o novo ambiente também pode levar tempo, e os gerentes de comando e controle tradicionais podem precisar de recolocação.
Esta é apenas uma breve visão geral e é recomendável que todo o relatório seja lido antes de tomar qualquer ação. A implementação do Modelo Flexível não deve ser feita sozinho, devendo-se procurar um parceiro experiente que tenha ajudado outras organizações a alcançar resultados tangíveis na criação de equipes autônomas.
Escolhendo um modelo de design organizacional
Temos algumas recomendações para ajudá-lo a aproveitar ao máximo seus esforços de design organizacional:
- Escolha um parceiro adequado verificando as referências e conversando com outras organizações que trabalharam com eles. Peça exemplos específicos de como eles ajudaram essas organizações.
Comece com um propósito claro e uma estratégia como base. Isso garantirá que seus esforços sejam focados e eficazes.
Considere cuidadosamente suas prioridades organizacionais ao revisar seu propósito e estratégia. Avalie todos os fatores internos e externos que podem impactar o seu negócio.
Esteja atento às necessidades organizacionais atuais e futuras. Prepare-se para possíveis mudanças e evite ficar na defensiva. Em vez disso, antecipe as oportunidades que possam surgir.
A cultura é crítica. Certifique-se de que qualquer modelo de design organizacional esteja alinhado com sua cultura. Se você precisa mudar sua cultura, procure ajuda de especialistas e aborde-a como parte essencial de sua transformação organizacional.
Não se limite a um modelo específico. Considere cada modelo cuidadosamente e use sua análise para orientar sua tomada de decisão.
Garanta a compatibilidade entre suas ferramentas de mudança. Seu gerenciamento de projetos e abordagens organizacionais, bem como sua cultura e plano de gerenciamento de mudanças, devem estar todos alinhados. - Lembre-se de que a mudança leva tempo, especialmente a mudança cultural. Não tente realizar tudo de uma vez.
Conclusão
Acreditamos que este artigo tenha fornecido a você insights adequados para contemplar o redesenho de sua organização e como você pode empregar modelos de design organizacional para orientar o processo de mudança.
Incentivamos você a cultivar a adaptabilidade que o capacitará a descobrir perspectivas nas mudanças que ocorrem dentro e fora de sua organização.
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