4 Prioridades de contratação para qualquer empresa

4 prioridades de contratação em que sua organização deve se concentrar

Quatro áreas cruciais que sua organização deve priorizar ao contratar funcionários são essenciais para garantir o crescimento bem-sucedido dos negócios. Identificar o momento apropriado para a contratação e determinar as estratégias de recrutamento mais eficazes pode ser um desafio. No entanto, esses fatores são críticos para o sucesso da sua organização. Em 2022, é essencial estabelecer suas prioridades de contratação.

Identificando as funções críticas

Identificar posições cruciais dentro de uma organização é crucial porque deixá-las vagas pode afetar significativamente a capacidade da empresa de fornecer os serviços necessários ou atingir marcos. Em vez de confiar na hierarquia, relacionamentos ou intuição, é essencial combinar talento com valor para determinar as prioridades de contratação.

O estudo da McKinsey enfatiza a importância dessa abordagem. Para fazer isso, uma organização deve priorizar a determinação de suas metas e áreas de produtos, unidades de negócios ou territórios específicos. Os gerentes nessas áreas devem fazer perguntas críticas, como de onde vem o valor da unidade, quais cargos são mais cruciais e como as responsabilidades do trabalho podem mudar em diferentes condições de negócios.

Profissional de recursos humanos
Profissional de recursos humanos

Depois de identificar os papéis críticos, é essencial analisar como cada cargo está vinculado aos objetivos organizacionais. É crucial identificar as áreas onde o valor potencial mais significativo pode ser criado e as habilidades e competências necessárias para atingir esse valor.

A McKinsey agrupa essas funções cruciais em duas categorias: criadores de valor que têm impacto direto na receita, custos operacionais e eficiência de capital, e facilitadores de valor que gerenciam funções de suporte que capacitam criadores, como segurança cibernética ou gerenciamento de riscos. Depois que essas funções forem categorizadas, é crucial atribuir um valor financeiro a cada posição usando a métrica de margem operacional projetada de 5 anos.

Os criadores de valor representam todo o valor econômico da margem operacional da empresa, enquanto os capacitadores de valor representam uma porcentagem do valor com base no julgamento humano de sua contribuição relativa para a margem operacional relevante. Uma perspectiva analítica também deve ser incluída, determinando quais alavancas de valor essas funções de trabalho influenciam.

Além de identificar as funções críticas, outra forma de determinar as prioridades de contratação é considerando a necessidade do negócio. Isso inclui avaliar se a posição é um trabalho central ou uma posição de liderança chave, quanta pressão ela coloca sobre a equipe ou departamento restante, se a vaga afeta diretamente as receitas da empresa e se é uma posição para a qual é regularmente recrutado. Por exemplo, se uma organização lançou uma nova linha de produtos, pode ser necessário contratar gerentes de desenvolvimento de negócios para fortalecer seu posicionamento no mercado ou recrutar mais suporte pós-venda para manter relacionamentos com os clientes existentes.

A aquisição de talentos não deve ser limitada apenas às funções abertas atuais, mas também às vagas futuras. As organizações podem identificar os departamentos com maior potencial de crescimento futuro ou em risco de rotatividade. Isso faz parte do planejamento de sucessão, onde as organizações identificam e desenvolvem os melhores talentos para funções críticas para garantir a continuidade desses cargos.

Força de trabalho
Força de trabalho

Construir e manter um forte pipeline de candidatos

Em um mercado de trabalho com mais funções abertas do que candidatos, construir e manter um forte canal de candidatos deve ser uma das principais prioridades de contratação.

Isso é essencial para economizar tempo e recursos da empresa, melhorar a qualidade e o tempo de contratação e garantir que as unidades críticas de negócios enfrentem o mínimo de interrupções. De acordo com a pesquisa da Beamery, 83% das organizações procuram proativamente candidatos, mesmo quando não há vagas disponíveis. Ter um banco de dados pesquisável de candidatos pré-selecionados torna o processo de recrutamento mais gerenciável quando uma empresa precisa preencher uma vaga.

Para agilizar o processo de pipeline de talentos, as equipes de recrutamento podem considerar as seguintes dicas:

Para expandir o pool de candidatos, o sourcing de mídia social é uma maneira eficaz de encontrar candidatos em potencial. LinkedIn, com 740 milhões de membros, é uma rede social popular para recrutamento de talentos. Facebook, Instagram e outros sites sociais também valem a pena explorar.

Para restringir a pesquisa, use palavras-chave específicas relacionadas às funções que precisam ser preenchidas. A pesquisa booleana pode ser usada combinando palavras-chave com operadores AND, NOT e OR.

As referências de funcionários são outra maneira útil de encontrar candidatos qualificados. As empresas podem criar um programa de indicação e recompensar os funcionários com um bônus de indicação por recomendarem indivíduos adequados. Vagas de alta prioridade podem ser destacadas durante reuniões em toda a empresa ou por meio de e-mails e memorandos internos. O candidato ideal deve ser discutido e as histórias de sucesso devem ser compartilhadas para encorajar mais referências.

Eventos de networking

Eventos de networking, como feiras de empregos, são uma excelente oportunidade para se conectar com possíveis candidatos e até mesmo realizar entrevistas no local. com o ri

Com os eventos virtuais de carreira, você pode acessar um conjunto ainda maior de talentos.

Depois de entrar em contato com possíveis candidatos, é crucial continuar alimentando esses relacionamentos enviando uma comunicação personalizada. Por exemplo, você pode fornecer relatórios de trabalho e vídeos de recrutadores com dicas de carreira relevantes para sua ocupação.

Ao rastrear conversas anteriores, você pode consultá-las em interações futuras e obter informações sobre as necessidades e preferências do candidato. Também é essencial enviar comunicações com base no comportamento do candidato, como aqueles que não passaram na fase de inscrição ou aqueles que rejeitaram a oferta de emprego, mas podem ser adequados para funções futuras. Acompanhar essas conversas pode ajudá-lo a construir relacionamentos fortes com possíveis contratações e alcançá-los no momento certo.

salários
salários

Apoiar a mobilidade interna

Priorizar a mobilidade interna pode beneficiar tanto a organização quanto seus funcionários. A mobilidade interna envolve fornecer aos funcionários atuais novas oportunidades de trabalho dentro da organização, permitindo que eles desenvolvam novas habilidades e permaneçam engajados com seu trabalho. Isso também pode economizar despesas com recrutamento e integração.

Os funcionários estão cada vez mais buscando oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, e os empregadores estão reconhecendo a importância do desenvolvimento dos funcionários para engajamento e retenção.

A mobilidade interna pode assumir diferentes formas, como projetos entre equipes ou job shadowing, que permitem que os funcionários trabalhem em tarefas além de seu escopo de trabalho atual e ampliem suas habilidades. Não se trata apenas de promoções, mas também de oferecer oportunidades de crescimento para os funcionários.

Um exemplo dos benefícios da mobilidade interna é quando um representante de atendimento ao cliente de uma empresa de telecomunicações manifesta interesse em trabalhar no departamento de marketing. Eles tiveram a oportunidade de se juntar à equipe de comunicações de marketing e auxiliar no lançamento do mais recente produto pós-pago da empresa. A experiência anterior do funcionário em suporte pós-venda permitiu que eles contribuíssem com o envio de pacotes SIM e brochuras.

O job shadowing é outra forma de apoiar a mobilidade interna, onde um funcionário pode observar e aprender com alguém na posição desejada. Isso permite que o funcionário obtenha uma compreensão realista da função e determine se ela se alinha com suas habilidades e interesses.

Como a rotatividade de funcionários pode custar caro para as empresas, é crucial focar na mobilidade interna para envolver e reter os melhores talentos.

Priorizando seus esforços DEIB

Na Pesquisa de Contratação de Diversidade de 2020 da Glassdoor, descobriu-se que 76% dos funcionários consideram uma força de trabalho diversificada essencial ao avaliar empresas e ofertas de emprego. Além disso, 32% dos funcionários e candidatos não se candidatariam a um emprego em uma organização sem diversidade.

Ter uma força de trabalho diversificada é agora um aspecto crítico dos negócios. Estudos vincularam uma força de trabalho mais diversificada ao aumento da produtividade e inovação, o que pode levar a maior lucratividade e satisfação do cliente.

sala de recursos humanos
sala de recursos humanos

Se você priorizar a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB) no local de trabalho, atrairá e reterá os melhores talentos. Portanto, os esforços do DEIB devem estar na vanguarda de suas prioridades de contratação. Considere implementar estas práticas de contratação inclusivas:

Para priorizar os esforços do DEIB em sua organização, comece construindo uma equipe que represente diversas identidades e perspectivas de diferentes departamentos. Esta equipe DEIB deve definir o que DEIB significa para sua empresa e ajudar a estabelecer metas de contratação e critérios de sucesso ao trabalhar com recrutadores. Reserve tempo e orçamento para iniciativas de contratação inclusivas e mostre seu compromisso com a diversidade em sua página de carreira.

Compartilhe depoimentos e histórias de funcionários sobre suas práticas de contratação inclusivas em seus canais de mídia social. Ao criar descrições de trabalho, use títulos de trabalho padrão, concentre-se em responsabilidades em vez de requisitos e use plataformas como Gender Decoder ou Textio para garantir uma linguagem neutra.

Para evitar preconceito inconsciente, use software de recrutamento específico para contratação de diversidade, como triagem de currículos cegos, em combinação com outras táticas de recrutamento de diversidade, como entrevistas cegas e avaliações de trabalho.

Para construir uma força de trabalho diversificada e inclusiva, as empresas devem compartilhar depoimentos e histórias de funcionários que demonstrem suas práticas e cultura de contratação inclusiva em seu site e canais de mídia social. Ao elaborar descrições de cargos, as empresas devem evitar cargos que possam ser percebidos como exclusivos, focar nas responsabilidades e não nos requisitos e usar linguagem neutra em termos de gênero.

O uso de software de recrutamento que oculta informações que podem desencadear preconceitos inconscientes, como gênero, raça e histórico educacional, também pode ajudar a garantir um processo de contratação justo e livre de preconceitos.

A descrição do seu trabalho desempenha um papel crucial na comunicação de como sua organização cumprirá sua promessa de atrair diversos candidatos a emprego.

Para conseguir isso, é importante usar cargos que sejam comumente compreendidos e evitar termos como ‘guru’ ou ‘ninja’ que podem desencorajar certos candidatos. Concentre-se em delinear as responsabilidades do trabalho em vez de estabelecer requisitos rígidos, pois isso pode impedir que as mulheres que não atendem a todos os requisitos se candidatem.

Use o decodificador de gênero ou ferramentas de análise de texto para garantir que suas descrições de trabalho usem linguagem neutra.

O software de recrutamento, como os rastreadores de currículos cegos, pode ajudar a eliminar preconceitos inconscientes, ocultando detalhes confidenciais do candidato, como nome, idade, sexo, raça e formação educacional. Combine isso com outras táticas de recrutamento de diversidade, como entrevistas cegas e avaliações de trabalho, para garantir um processo de contratação justo e imparcial.

Conclusão

Resumindo, para ter sucesso no recrutamento, é importante focar nas suas prioridades de contratação, identificandoos candidatos certos e quando contratá-los, construindo um canal de talentos forte tanto interna quanto externamente e integrando os esforços do DEIB em seu processo de contratação. Ao seguir esses princípios-chave, você pode melhorar seu jogo de recrutamento e obter sucesso em seus esforços de contratação.

4 prioridades de contratação em que sua organização deve se concentrar

Quatro áreas cruciais que sua organização deve priorizar ao contratar funcionários são essenciais para garantir o crescimento bem-sucedido dos negócios. Identificar o momento apropriado para a contratação e determinar as estratégias de recrutamento mais eficazes pode ser um desafio. No entanto, esses fatores são críticos para o sucesso da sua organização. Em 2022, é essencial estabelecer suas prioridades de contratação.

Identificando as funções críticas

Identificar posições cruciais dentro de uma organização é crucial porque deixá-las vagas pode afetar significativamente a capacidade da empresa de fornecer os serviços necessários ou atingir marcos. Em vez de confiar na hierarquia, relacionamentos ou intuição, é essencial combinar talento com valor para determinar as prioridades de contratação.

O estudo da McKinsey enfatiza a importância dessa abordagem. Para fazer isso, uma organização deve priorizar a determinação de suas metas e áreas de produtos, unidades de negócios ou territórios específicos. Os gerentes nessas áreas devem fazer perguntas críticas, como de onde vem o valor da unidade, quais cargos são mais cruciais e como as responsabilidades do trabalho podem mudar em diferentes condições de negócios.

Profissional de recursos humanos
Profissional de recursos humanos

Depois de identificar os papéis críticos, é essencial analisar como cada cargo está vinculado aos objetivos organizacionais. É crucial identificar as áreas onde o valor potencial mais significativo pode ser criado e as habilidades e competências necessárias para atingir esse valor.

A McKinsey agrupa essas funções cruciais em duas categorias: criadores de valor que têm impacto direto na receita, custos operacionais e eficiência de capital, e facilitadores de valor que gerenciam funções de suporte que capacitam criadores, como segurança cibernética ou gerenciamento de riscos. Depois que essas funções forem categorizadas, é crucial atribuir um valor financeiro a cada posição usando a métrica de margem operacional projetada de 5 anos.

Os criadores de valor representam todo o valor econômico da margem operacional da empresa, enquanto os capacitadores de valor representam uma porcentagem do valor com base no julgamento humano de sua contribuição relativa para a margem operacional relevante. Uma perspectiva analítica também deve ser incluída, determinando quais alavancas de valor essas funções de trabalho influenciam.

Além de identificar as funções críticas, outra forma de determinar as prioridades de contratação é considerando a necessidade do negócio. Isso inclui avaliar se a posição é um trabalho central ou uma posição de liderança chave, quanta pressão ela coloca sobre a equipe ou departamento restante, se a vaga afeta diretamente as receitas da empresa e se é uma posição para a qual é regularmente recrutado. Por exemplo, se uma organização lançou uma nova linha de produtos, pode ser necessário contratar gerentes de desenvolvimento de negócios para fortalecer seu posicionamento no mercado ou recrutar mais suporte pós-venda para manter relacionamentos com os clientes existentes.

A aquisição de talentos não deve ser limitada apenas às funções abertas atuais, mas também às vagas futuras. As organizações podem identificar os departamentos com maior potencial de crescimento futuro ou em risco de rotatividade. Isso faz parte do planejamento de sucessão, onde as organizações identificam e desenvolvem os melhores talentos para funções críticas para garantir a continuidade desses cargos.

Força de trabalho
Força de trabalho

Construir e manter um forte pipeline de candidatos

Em um mercado de trabalho com mais funções abertas do que candidatos, construir e manter um forte canal de candidatos deve ser uma das principais prioridades de contratação.

Isso é essencial para economizar tempo e recursos da empresa, melhorar a qualidade e o tempo de contratação e garantir que as unidades críticas de negócios enfrentem o mínimo de interrupções. De acordo com a pesquisa da Beamery, 83% das organizações procuram proativamente candidatos, mesmo quando não há vagas disponíveis. Ter um banco de dados pesquisável de candidatos pré-selecionados torna o processo de recrutamento mais gerenciável quando uma empresa precisa preencher uma vaga.

Para agilizar o processo de pipeline de talentos, as equipes de recrutamento podem considerar as seguintes dicas:

Para expandir o pool de candidatos, o sourcing de mídia social é uma maneira eficaz de encontrar candidatos em potencial. LinkedIn, com 740 milhões de membros, é uma rede social popular para recrutamento de talentos. Facebook, Instagram e outros sites sociais também valem a pena explorar.

Para restringir a pesquisa, use palavras-chave específicas relacionadas às funções que precisam ser preenchidas. A pesquisa booleana pode ser usada combinando palavras-chave com operadores AND, NOT e OR.

As referências de funcionários são outra maneira útil de encontrar candidatos qualificados. As empresas podem criar um programa de indicação e recompensar os funcionários com um bônus de indicação por recomendarem indivíduos adequados. Vagas de alta prioridade podem ser destacadas durante reuniões em toda a empresa ou por meio de e-mails e memorandos internos. O candidato ideal deve ser discutido e as histórias de sucesso devem ser compartilhadas para encorajar mais referências.

Eventos de networking

Eventos de networking, como feiras de empregos, são uma excelente oportunidade para se conectar com possíveis candidatos e até mesmo realizar entrevistas no local. com o ri

Com os eventos virtuais de carreira, você pode acessar um conjunto ainda maior de talentos.

Depois de entrar em contato com possíveis candidatos, é crucial continuar alimentando esses relacionamentos enviando uma comunicação personalizada. Por exemplo, você pode fornecer relatórios de trabalho e vídeos de recrutadores com dicas de carreira relevantes para sua ocupação.

Ao rastrear conversas anteriores, você pode consultá-las em interações futuras e obter informações sobre as necessidades e preferências do candidato. Também é essencial enviar comunicações com base no comportamento do candidato, como aqueles que não passaram na fase de inscrição ou aqueles que rejeitaram a oferta de emprego, mas podem ser adequados para funções futuras. Acompanhar essas conversas pode ajudá-lo a construir relacionamentos fortes com possíveis contratações e alcançá-los no momento certo.

salários
salários

Apoiar a mobilidade interna

Priorizar a mobilidade interna pode beneficiar tanto a organização quanto seus funcionários. A mobilidade interna envolve fornecer aos funcionários atuais novas oportunidades de trabalho dentro da organização, permitindo que eles desenvolvam novas habilidades e permaneçam engajados com seu trabalho. Isso também pode economizar despesas com recrutamento e integração.

Os funcionários estão cada vez mais buscando oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, e os empregadores estão reconhecendo a importância do desenvolvimento dos funcionários para engajamento e retenção.

A mobilidade interna pode assumir diferentes formas, como projetos entre equipes ou job shadowing, que permitem que os funcionários trabalhem em tarefas além de seu escopo de trabalho atual e ampliem suas habilidades. Não se trata apenas de promoções, mas também de oferecer oportunidades de crescimento para os funcionários.

Um exemplo dos benefícios da mobilidade interna é quando um representante de atendimento ao cliente de uma empresa de telecomunicações manifesta interesse em trabalhar no departamento de marketing. Eles tiveram a oportunidade de se juntar à equipe de comunicações de marketing e auxiliar no lançamento do mais recente produto pós-pago da empresa. A experiência anterior do funcionário em suporte pós-venda permitiu que eles contribuíssem com o envio de pacotes SIM e brochuras.

O job shadowing é outra forma de apoiar a mobilidade interna, onde um funcionário pode observar e aprender com alguém na posição desejada. Isso permite que o funcionário obtenha uma compreensão realista da função e determine se ela se alinha com suas habilidades e interesses.

Como a rotatividade de funcionários pode custar caro para as empresas, é crucial focar na mobilidade interna para envolver e reter os melhores talentos.

Priorizando seus esforços DEIB

Na Pesquisa de Contratação de Diversidade de 2020 da Glassdoor, descobriu-se que 76% dos funcionários consideram uma força de trabalho diversificada essencial ao avaliar empresas e ofertas de emprego. Além disso, 32% dos funcionários e candidatos não se candidatariam a um emprego em uma organização sem diversidade.

Ter uma força de trabalho diversificada é agora um aspecto crítico dos negócios. Estudos vincularam uma força de trabalho mais diversificada ao aumento da produtividade e inovação, o que pode levar a maior lucratividade e satisfação do cliente.

sala de recursos humanos
sala de recursos humanos

Se você priorizar a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB) no local de trabalho, atrairá e reterá os melhores talentos. Portanto, os esforços do DEIB devem estar na vanguarda de suas prioridades de contratação. Considere implementar estas práticas de contratação inclusivas:

Para priorizar os esforços do DEIB em sua organização, comece construindo uma equipe que represente diversas identidades e perspectivas de diferentes departamentos. Esta equipe DEIB deve definir o que DEIB significa para sua empresa e ajudar a estabelecer metas de contratação e critérios de sucesso ao trabalhar com recrutadores. Reserve tempo e orçamento para iniciativas de contratação inclusivas e mostre seu compromisso com a diversidade em sua página de carreira.

Compartilhe depoimentos e histórias de funcionários sobre suas práticas de contratação inclusivas em seus canais de mídia social. Ao criar descrições de trabalho, use títulos de trabalho padrão, concentre-se em responsabilidades em vez de requisitos e use plataformas como Gender Decoder ou Textio para garantir uma linguagem neutra.

Para evitar preconceito inconsciente, use software de recrutamento específico para contratação de diversidade, como triagem de currículos cegos, em combinação com outras táticas de recrutamento de diversidade, como entrevistas cegas e avaliações de trabalho.

Para construir uma força de trabalho diversificada e inclusiva, as empresas devem compartilhar depoimentos e histórias de funcionários que demonstrem suas práticas e cultura de contratação inclusiva em seu site e canais de mídia social. Ao elaborar descrições de cargos, as empresas devem evitar cargos que possam ser percebidos como exclusivos, focar nas responsabilidades e não nos requisitos e usar linguagem neutra em termos de gênero.

O uso de software de recrutamento que oculta informações que podem desencadear preconceitos inconscientes, como gênero, raça e histórico educacional, também pode ajudar a garantir um processo de contratação justo e livre de preconceitos.

A descrição do seu trabalho desempenha um papel crucial na comunicação de como sua organização cumprirá sua promessa de atrair diversos candidatos a emprego.

Para conseguir isso, é importante usar cargos que sejam comumente compreendidos e evitar termos como ‘guru’ ou ‘ninja’ que podem desencorajar certos candidatos. Concentre-se em delinear as responsabilidades do trabalho em vez de estabelecer requisitos rígidos, pois isso pode impedir que as mulheres que não atendem a todos os requisitos se candidatem.

Use o decodificador de gênero ou ferramentas de análise de texto para garantir que suas descrições de trabalho usem linguagem neutra.

O software de recrutamento, como os rastreadores de currículos cegos, pode ajudar a eliminar preconceitos inconscientes, ocultando detalhes confidenciais do candidato, como nome, idade, sexo, raça e formação educacional. Combine isso com outras táticas de recrutamento de diversidade, como entrevistas cegas e avaliações de trabalho, para garantir um processo de contratação justo e imparcial.

Conclusão

Resumindo, para ter sucesso no recrutamento, é importante focar nas suas prioridades de contratação, identificandoos candidatos certos e quando contratá-los, construindo um canal de talentos forte tanto interna quanto externamente e integrando os esforços do DEIB em seu processo de contratação. Ao seguir esses princípios-chave, você pode melhorar seu jogo de recrutamento e obter sucesso em seus esforços de contratação.

Roberta Mach Supervisão de Mariana Fortunatohttps://www.linkedin.com/in/roberta-mach/
Profissional de Recursos Humanos com mais de 10 anos de experiência em gestão de talentos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e relações de trabalho. Forte capacidade de construir relacionamentos interpessoais sólidos e de colaborar com equipes para impulsionar o sucesso organizacional.

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