9 KPIs de recrutamento para medir o sucesso em sua organização
Se sua organização deseja avaliar a eficácia de sua estratégia de recrutamento em comparação com os concorrentes, é importante usar os principais indicadores de desempenho (KPIs) de recrutamento. Medir e monitorar esses KPIs regularmente pode ajudá-lo a identificar e resolver problemas, o que é crucial para manter uma abordagem bem-sucedida de recrutamento.
Pode ser um desafio determinar quais KPIs acompanhar, mas selecionar os corretos é essencial para melhorar seu processo de contratação de forma consistente. Este guia definirá KPIs de recrutamento, delineará os KPIs mais críticos para recrutamento e fornecerá orientação sobre como escolher os KPIs mais adequados para sua organização.
O que são KPIs de recrutamento
Os KPIs de recrutamento são métricas que as organizações usam para medir atividades e resultados específicos dentro do processo de recrutamento. Esses KPIs são indicadores cruciais que revelam se o processo de recrutamento está agregando valor à organização e se a equipe de recrutamento está obtendo um retorno saudável do investimento.
Normalmente, os KPIs de recrutamento são apresentados como porcentagens, proporções ou números únicos para garantir que sejam claros e facilmente compreendidos em toda a empresa e no RH. Exemplos de KPIs de recrutamento incluem custo por contratação, taxa de aceitação da oferta e taxa de rotatividade no primeiro ano. Embora todos os KPIs sejam métricas, nem todas as métricas são KPIs.
As métricas geralmente são medidas usadas para rastrear e avaliar vários aspectos do processo de recrutamento, enquanto os KPIs são as métricas mais cruciais especificamente ligadas às metas e objetivos da organização. Por exemplo, uma métrica de recrutamento pode ser o número de candidatos que se candidatam a um emprego, enquanto um KPI seria o número de candidatos qualificados que progridem além da triagem inicial.
Aqui estão alguns KPIs de recrutamento comumente usados, listados em nenhuma ordem específica:
Custo por locação
Este KPI mede o custo total de preenchimento de um cargo vago em uma organização, incluindo despesas como publicidade no local de trabalho, taxas de indicação, tempo da equipe de recrutamento, integração e tempo de entrevista, treinamento de funcionários e custos de equipamentos. Ao rastrear esse KPI, as organizações podem entender melhor seu orçamento total de recrutamento e identificar áreas onde podem reduzir custos ou melhorar a retenção de funcionários.
A comparação desse número com as médias do setor ou com os dados dos concorrentes pode ajudar as organizações a avaliar seu desempenho e identificar áreas de melhoria.
Qualidade da fonte
Este KPI avalia a eficácia de diferentes canais de sourcing, como sites de empregos, agências de recrutamento e LinkedIn, em termos da qualidade dos candidatos que trazem. Ao medir a qualidade da fonte, as organizações podem determinar quais canais geram os melhores candidatos e quais trazem em candidatos de baixa qualidade. Isso permite que eles invistam nos canais mais eficazes e criem um pipeline confiável que impulsione todo o processo de recrutamento.
Contagem de candidatos competentes
Para medir esse KPI, você precisa definir o que constitui um candidato qualificado para uma determinada posição. Uma maneira de fazer isso é pedir aos gerentes de contratação que respondam a uma pesquisa para saber se os candidatos que passaram pelo processo de triagem são competentes.
Como alternativa, você pode verificar o número de candidatos que passaram na triagem inicial e foram selecionados para uma entrevista pelos gerentes de contratação. Outras métricas, como a proporção entre entrevistas e contratações, podem fornecer informações sobre a competência dos candidatos para cargos específicos.
Este KPI fornece informações valiosas sobre a eficácia de seus esforços de sourcing em atrair e mover candidatos competentes por meio de seu processo de recrutamento. A falta de candidatos competentes pode indicar baixa qualidade da fonte, descrições de trabalho imprecisas ou enganosas ou um processo de triagem ineficaz.
Contrate qualidade
O processo de recrutamento consiste em encontrar o candidato mais adequado (e com o melhor desempenho) para o cargo. Medir a qualidade da contratação mostra a eficácia de sua equipe em recrutar os candidatos certos para as vagas. “Qualidade” normalmente será específica para sua organização e os objetivos para os quais você está trabalhando. É crucial determinar o que isso significa em relação aos novos funcionários.
Para medir esse KPI, você pode avaliar vários fatores, incluindo a rapidez com que o funcionário atinge a produtividade total, a satisfação com o desempenho no trabalho e o quão bem eles se encaixam na cultura da sua organização. Você também pode avaliar a satisfação dos gerentes de linha com suas novas contratações por meio de uma pesquisa de satisfação do gerente de contratação.
É um desafio prever todos esses fatores antes que um candidato comece a trabalhar. No entanto, com o tempo, você pode identificar padrões entre contratações de alta e baixa qualidade. Esses insights fornecem uma melhor compreensão sobre se um candidato provavelmente será uma boa opção para sua empresa ou não.
Tempo de recrutamento
O tempo de recrutamento refere-se à duração desde que um candidato entra no processo de recrutamento até aceitar uma oferta de emprego. Essa métrica deve ser medida separadamente para cada departamento
rtamento ou tipo de papel. É crucial para avaliar a eficiência do seu processo de recrutamento e identificar eventuais gargalos para encurtar o cronograma. Isso é particularmente importante porque os candidatos de alta qualidade geralmente são contratados em algumas semanas, e perdê-los pode ser prejudicial para sua organização.
Melhorar seu tempo de recrutamento pode ajudá-lo a melhorar sua qualidade de contratação e reduzir custos a longo prazo. Além disso, acompanhar esse KPI pode ajudar no planejamento e na adesão a um cronograma específico para crescimento ou novos projetos.
Taxa de aceitação de ofertas de emprego
Depois de selecionar, selecionar e entrevistar candidatos qualificados, o objetivo final é que eles aceitem a oferta de emprego. Uma baixa taxa de aceitação pode indicar que um concorrente oferece melhor remuneração ou benefícios, o processo de entrevista teve problemas ou há um problema com a reputação da sua empresa.
Acompanhar as negociações de remuneração com os candidatos pode ajudá-lo a determinar se suas taxas são competitivas e ajustá-las de acordo. Outros KPIs, como tempo de recrutamento, também podem ajudar a melhorar a taxa de aceitação de ofertas de emprego. Para calcular essa métrica, divida o número de ofertas de emprego aceitas pelo número total de ofertas.
Pontuação de satisfação do candidato (CSS)
O CSS mede a satisfação dos candidatos com seu processo de recrutamento e se é provável que eles recomendem sua organização a outras pessoas. É um indicador-chave de quão bem você está atendendo às expectativas dos funcionários em potencial.
Para calcular esse KPI, você pode enviar uma pesquisa para todos os candidatos, inclusive os que não foram contratados, e pedir que eles avaliem sua experiência em uma escala de 1 a 10. Pontuações de 1 a 6 são consideradas negativas, 7 e 8 são neutras , e 9 e 10 são positivos. Subtraia a porcentagem de respostas negativas da porcentagem de respostas positivas para obter seu CSS.
Um CSS alto indica que seu processo de recrutamento é eficaz e agradável para os candidatos, o que pode melhorar a reputação da sua empresa e torná-la mais atraente para os melhores talentos do mercado.
Taxa de retenção de funcionários
A taxa de retenção de funcionários mede a porcentagem de funcionários que permanecem na organização por um período específico, geralmente um ano. Altas taxas de rotatividade podem ser caras para as empresas, levando ao aumento dos custos de recrutamento, diminuição da produtividade e um impacto negativo na cultura da empresa.
Calcular a taxa de retenção de funcionários no primeiro ano é um KPI importante a ser rastreado, pois mostra o quão bem-sucedido você está em reter novos contratados. Se a taxa for baixa, é importante revisar seus processos de recrutamento e integração, a cultura da empresa e a satisfação dos funcionários. A coleta de feedback de funcionários atuais e antigos pode ajudá-lo a identificar áreas de melhoria.
Melhorar a taxa de retenção de funcionários pode levar ao aumento da produtividade, redução de custos e uma cultura empresarial mais positiva. Também pode ajudá-lo a atrair e reter os melhores talentos em seu setor.
Medida de impacto adverso
Impacto adverso é um KPI usado para avaliar se existe um viés em seu processo de recrutamento contra uma classe protegida. Essa métrica ajuda a identificar se os indivíduos da classe protegida estão sendo contratados a uma taxa menor do que a classe não protegida. Uma pontuação de impacto adverso inferior a 80% indica um viés no processo de recrutamento.
Para calcular esse KPI, divida a taxa de sucesso do candidato em dois grupos: o Grupo A é a classe protegida e o Grupo B é a classe não protegida. Divida a taxa de sucesso do Grupo A pela taxa de sucesso do Grupo B, e o resultado é a pontuação do impacto adverso. Este KPI permite determinar se você precisa fazer ajustes para tornar seu processo de recrutamento mais inclusivo.
Como estabelecer KPIs de recrutamento
Aqui estão algumas etapas para ajudá-lo a definir e rastrear os KPIs de recrutamento apropriados para sua organização:
Considere suas metas de negócios
Diferentes organizações precisarão selecionar diferentes KPIs que se alinhem com os objetivos de negócios internos. Por exemplo, se o seu objetivo de negócios é reduzir os gastos no próximo ano, monitorar o custo por contratação e fazer melhorias seria essencial. Escolha KPIs que mostrem os esforços do departamento de RH para contribuir com os resultados, economizando o dinheiro da empresa, recrutando os melhores talentos e gerando um ROI saudável.
Observe que os KPIs variam de acordo com o setor, o tamanho e a posição no mercado. Além disso, eles podem mudar ao longo do tempo à medida que sua organização evolui e cresce.
Escolha SMART KPIs para rastreamento e melhoria eficazes de seus esforços de recrutamento. Esses KPIs devem ser específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo definido. Depois de escolher seus KPIs, defina metas e cronogramas alcançáveis para ajudá-lo a acompanhar o progresso. É essencial monitorar e relatar esses KPIs regularmente e tomar as medidas apropriadas para enfrentar quaisquer desafios.
Por exemplo, se você pretende reduzir sua taxa de rotatividade no primeiro ano em 10%, crie uma meta realista e defina um cronograma de 12 meses para alcançá-la. Em seguida, configure um sistema para acompanhar o progresso e relatar quaisquer descobertas.
Se você perceber que as agências de recrutamento estão trazendo candidatos de baixa qualidade, reduza ou interrompa os trabalhos de publicidade com elas. Por outro lado, se a mídia social, como o LinkedIn, traz candidatos de alta qualidade, você pode querer aumentar seus esforços lá.
Escolher os KPIs certos, monitorá-los e fazer os ajustes necessários é crucial para garantir que você avalie e melhore continuamente seus esforços de recrutamento. Ao demonstrar a visão de negócios de sua equipe, você pode mostrar como suas estratégias e esforços contribuem diretamente para os objetivos mais amplos de sua organização.
