Para se destacar no fornecimento e superar os concorrentes, é crucial rastrear e melhorar certas métricas.
Embora o sourcing possa parecer simples, medir as principais métricas é necessário para se manter informado e mitigar os riscos para sua organização a longo prazo.
Devido ao impacto da pandemia do COVID-19 no mercado de trabalho, recrutadores e fornecedores estão lutando para encontrar candidatos qualificados para várias vagas em aberto. Quais métricas de sourcing você deve priorizar para otimizar seu processo de sourcing?
O que são métricas de sourcing?
As métricas de sourcing referem-se aos principais indicadores de desempenho usados para avaliar a eficácia das atividades de sourcing de candidatos no processo de recrutamento.
O sourcing envolve a busca ativa de candidatos qualificados para vagas em aberto e o envolvimento com eles.
Esse processo inclui a coleta de dados do candidato, como experiência profissional, educação e preferências de trabalho.
Em organizações maiores, pode haver recrutadores dedicados a essa finalidade, enquanto empresas menores podem ter recrutadores que cuidam eles mesmos do sourcing.
Ao rastrear as métricas de sourcing, os recrutadores podem medir o sucesso de seus esforços de sourcing e preencher rapidamente as vagas abertas, especialmente em momentos como a Grande Renúncia.
Enquanto as métricas de recrutamento fornecem uma visão geral de todo o processo de recrutamento, as métricas de sourcing medem especificamente a eficácia das atividades de sourcing na identificação e contratação de candidatos qualificados.
Métricas de sourcing mais importantes para rastrear
As métricas mais importantes a serem rastreadas para sourcing são aquelas que medem a eficácia de vários canais de sourcing em contribuir para o pool de candidatos.
Isso envolve medir o número de aplicativos e contratações de cada canal para calcular a eficácia do canal de abastecimento.
Ao rastrear essas métricas, é possível otimizar o processo de sourcing e identificar os canais mais eficazes para atrair os melhores candidatos ao menor custo.
Por exemplo, embora os quadros de empregos possam gerar um grande volume de inscrições, eles podem ter uma baixa porcentagem de contratações, enquanto as indicações podem ter um volume menor de inscrições, mas uma porcentagem maior de contratações devido ao processo de verificação pelos referenciadores.
Velocidade do pipeline candidato
A velocidade do pipeline do candidato é uma métrica que mede o tempo que um candidato leva para passar do primeiro contato até a aceitação da oferta.
Essa métrica é calculada determinando o número de dias entre a data do primeiro contato e a aceitação de uma oferta.
Uma velocidade de pipeline mais curta indica maior eficiência e consistência em todo o processo de recrutamento, desde a divulgação e qualificação até a contratação.
Ao analisar a velocidade do pipeline, é possível identificar eventuais gargalos ou ineficiências no processo de recrutamento, como muitas entrevistas ou agendamento ineficiente, e tomar medidas para removê-los para agilizar o processo.
A velocidade do pipeline de candidatos também mede a consistência, o que significa que deve levar o mesmo tempo para preencher uma vaga como no passado.
Por exemplo, se no passado foram necessários 100 dias para preencher uma posição de gerente de marketing, deve levar o mesmo tempo na próxima vez que a função precisar ser preenchida.
Isso ajuda a gerenciar as expectativas dos gerentes de contratação em relação a quando eles podem esperar uma nova contratação. Além disso, a velocidade do pipeline pode ser vinculada à eficácia do fornecimento.
Ao analisar a velocidade do pipeline, pode-se descobrir que os candidatos que se candidatam por meio de quadros de empregos demoram mais para aceitar uma oferta, enquanto os candidatos do setor financeiro têm um tempo de resposta mais rápido.
Produtividade de fornecimento
“Produtividade de sourcing” é uma métrica usada para medir o desempenho de uma equipe de sourcing e seus resultados.
Ele avalia o número de e-mails, chamadas, pré-seleções e mensagens do LinkedIn enviadas, juntamente com seus resultados.
Essa métrica pode ser medida semanalmente ou mensalmente e comparada com as metas definidas para analisar a situação da equipe.
No entanto, é importante observar que apenas o número de e-mails ou mensagens do LinkedIn não garante a qualidade.
Portanto, combinar essa métrica com a taxa de conversão e a taxa de resposta do candidato é crucial.
Melhorar a produtividade do sourcing ajuda a aprimorar os processos internos, economizando tempo e dinheiro, prevendo o número de e-mails/mensagens necessários para encontrar um candidato qualificado e distribuindo igualmente a carga de trabalho entre os colegas.
No recrutamento, tempo é dinheiro, e maximizar a produtividade reduz tempo e custo.
Taxa de conversão do candidato
A “taxa de conversão de candidatos” mede a eficácia do tempo e dinheiro investidos no processo de sourcing.
Essa métrica é medida em vários estágios do processo de sourcing e recrutamento.
A primeira forma de medir é calcular a taxa de conversão do pipeline de candidatos, que envolve a divisão do número de candidatos entrevistados do pipeline pelo número de candidatos recomendados aos recrutadores/gerentes.
A segunda forma de medi-la é calcular a taxa de aceitação da oferta, que é determinada pela divisão do número de ofertas aceitas pelo número total de ofertas realizadas.
Uma taxa de conversão mais alta indica esforços de sourcing mais eficazes.
É crucial otimizar o processo de sourcing e a taxa de conversão em um mercado competitivo, pois uma taxa de conversão ruim pode atrasar operações críticas de negócios. A coleta de feedback de candidatos rejeitados pode ajudar a identificar áreas de melhoria no pipeline.
Taxa de resposta
A “taxa de resposta” mede a eficácia dos esforços de divulgação para candidatos em potencial. Essa métrica é calculada dividindo o número de esforços de divulgação pelo número de respostas.
Uma taxa de resposta de 30-50% é considerada média para um e-mail de sourcing inicial. Antes de entrar em contato com os candidatos, é recomendável realizar testes A/B com um grupo de amostra para determinar a mensagem mais eficaz.
Também é essencial considerar as taxas médias de resposta para diferentes ferramentas de divulgação, como e-mail, LinkedIn, quadros de empregos e mídias sociais.
Uma baixa taxa de resposta pode indicar a necessidade de alterações nas mensagens, incluindo ajustes no cabeçalho do e-mail ou na linha de assunto do LinkedIn InMail ou uso de personalização.
No geral, a taxa de resposta reflete a eficácia das mensagens e a atratividade da marca.
Conclusão
É essencial coletar e analisar métricas de sourcing de candidatos para obter informações sobre o sucesso de seus esforços de sourcing e identificar áreas de melhoria.
Tome a iniciativa de coletar dados regularmente e use-os para tomar decisões informadas e implementar novas estratégias que aprimorem seu processo de sourcing de candidatos.
