11 modelos de eficácia de equipe para construir equipes de alto desempenho
Para criar uma equipe de alto desempenho, é preciso tempo, dedicação e comprometimento. É um processo que exige perseverança. Ao usar um modelo de eficácia de equipe, você pode ter um roteiro claro para entender a dinâmica de sua equipe e fornecer suporte para ajudá-los a atingir todo o seu potencial.
Existem vários modelos de eficácia de equipe disponíveis que podem ajudá-lo a selecionar o mais adequado para as necessidades de sua equipe e impulsionar o desempenho.
O que é um modelo de eficácia de equipe?
Um modelo de eficácia de equipe é uma estrutura ou ferramenta que pode ajudar líderes e empresas a compreender o desempenho de sua equipe e aprimorar a formação, o gerenciamento e o treinamento de equipes. O objetivo final é melhorar o desempenho e alcançar objetivos comuns.
A incapacidade de uma equipe de atingir todo o seu potencial ou a existência de disfunções dentro de um grupo são exemplos de desafios que um modelo de eficácia de equipe pode ajudar a enfrentar. Tais modelos podem fornecer soluções para otimizar o desempenho da equipe e identificar os fatores que o promovem ou inibem.
Os modelos de eficácia da equipe são especialmente benéficos para gerentes de RH e gerentes de equipe que desejam avaliar a eficácia de sua equipe de maneira justa e objetiva e desenvolver soluções que possam melhorar seu desempenho.
Modelos de eficácia da equipe
Vamos dar uma olhada em alguns dos modelos de eficácia de equipe comumente usados, suas vantagens e desvantagens e os tipos de equipes para os quais são adequados.
Um dos modelos de eficácia de equipe mais conhecidos é o modelo GRPI (objetivos, funções, procedimentos e relacionamentos interpessoais), que foi introduzido por Richard Beckhard em 1972 e posteriormente popularizado por Irwin Rubin, Mark Plovnick e Ronald Fry. Este modelo tem quatro componentes:
- Metas: A equipe deve ter objetivos claros e direção para ser eficaz.
- Funções: Cada membro da equipe deve saber pelo que é responsável.
- Procedimentos: Os processos devem estar em vigor para que a equipe opere com sucesso.
- Relações interpessoais: é importante que cada membro da equipe desenvolva relacionamentos uns com os outros, comunique-se de forma eficaz e confie uns nos outros.
O modelo GRPI é mais adequado para equipes que não estão tendo um bom desempenho, perderam a direção ou são disfuncionais. Este modelo pode ajudar a identificar a causa subjacente do problema e resolvê-lo de forma eficaz. Compreender a interação entre os componentes do modelo é fundamental para o sucesso.
Suponha que sua equipe não esteja atingindo seus objetivos. Nesse caso, você pode utilizar o modelo GRPI para avaliar se todos têm um papel claramente definido e são responsáveis por suas tarefas. Esse modelo opera com a premissa de que uma equipe pode ser bem-sucedida se cada membro tiver um objetivo definido, função, processos de apoio e uma dinâmica interpessoal positiva. É também uma ferramenta útil para construir uma nova equipe a partir do zero.
No entanto, o modelo GRPI tem algumas desvantagens. É estático e indica apenas o desempenho de uma equipe em um momento específico, e não ao longo de toda a vida útil. Além disso, requer uma equipe relativamente estruturada desde o início, em vez de se desenvolver organicamente ao longo do tempo.
O modelo Hackman
J. Richard Hackman, um pesquisador de equipe que começou a estudar equipes na década de 1970, apresentou o modelo de eficácia de equipe de Hackman. Ao longo de seus 40 anos de pesquisa, ele descobriu que a chave para uma colaboração bem-sucedida não são as personalidades ou ações dos membros individuais da equipe, mas sim as condições que facilitam o sucesso de um grupo. O modelo é composto por cinco fatores:
- Ser uma equipe real – Cada membro da equipe tem uma função definida com tarefas específicas a serem concluídas.
- Direção convincente – A equipe tem uma direção clara ou objetivo final para o qual trabalhar.
- Estrutura de Habilitação – Fluxos de trabalho e processos apoiam a equipe na consecução de seus objetivos.
- Contexto de Apoio – Ferramentas, recursos e treinamento estão disponíveis para ajudar a equipe a alcançar seus objetivos.
- Coaching especializado – Quando necessário, o acesso a um coach ou mentor ajuda as equipes a terem um desempenho mais eficaz.
O modelo Hackman é mais benéfico para gerentes que desejam estruturar suas equipes de maneira eficaz e equipá-las com as ferramentas necessárias para se tornarem autossuficientes no futuro.
O modelo de Robbins e Juiz
O modelo de eficácia da equipe de Robbins e Juízes compreende quatro dimensões essenciais que são cruciais para a construção de uma equipe de sucesso.
A primeira dimensão é o contexto, que inclui recursos suficientes, liderança e estrutura eficazes, um clima de confiança e um sistema de recompensa que reconhece as contribuições da equipe.
A segunda dimensão é a composição, que considera as habilidades e personalidades de cada membro da equipe, a atribuição de papéis, o tamanho da equipe e a preferência pessoal dos membros pelo trabalho em equipe.
A terceira dimensão é o design do trabalho, que se relaciona com a autonomia, variedade de habilidades, identidade da tarefa e significado da tarefa. Por fim, a quarta dimensão é o processo, que engloba o comprometimento com um propósito comum, metas específicas, autoconfiança, planejamento para alcançaro resultado desejado, gerenciamento de conflitos e responsabilidade. Ao utilizar esse modelo, os líderes podem determinar qual(is) dimensão(ões) está faltando em sua equipe e tomar as medidas apropriadas para resolvê-las.
O modelo de Katzenbach e Smith
O modelo de Katzenbach e Smith, criado em 1993, identifica cinco níveis de trabalho em equipe, desde um grupo de trabalho básico até uma equipe de alto desempenho que alcança produtos de trabalho coletivo, resultados de desempenho e crescimento pessoal.
O modelo propõe que, para alcançar esses resultados, as equipes devem se concentrar em três fatores de eficácia: habilidades, responsabilidade e comprometimento.
É mais adequado para equipes que lutam para adotar uma mentalidade de equipe e pode aumentar o envolvimento e a propriedade. No entanto, esse modelo funciona apenas com equipes pequenas que podem se reunir regularmente, e as equipes podem ficar presas em conflitos iniciais e não conseguir progredir para o estágio de alto desempenho.
O Modelo T7 de Eficácia da Equipe
O modelo de eficácia da equipe T7, criado por Michael Lombardo e Robert Eichinger em 1995, é composto por cinco fatores internos e dois externos, todos começando com a letra “T”. Os fatores internos incluem impulso, confiança, talento, habilidades de trabalho em equipe e habilidades de tarefa, enquanto os fatores externos são a adequação do líder da equipe e o suporte da equipe da organização. Todos esses fatores são críticos para alcançar um desempenho de equipe de alto nível.
O modelo T7 é mais benéfico para gerentes que desejam entender os vários elementos que afetam a eficácia da equipe e como eles trabalham juntos. Ele permite que os gerentes determinem onde concentrar sua energia e recursos para desenvolver uma equipe mais forte.
Por exemplo, se houver falta de talento, o gerente pode fornecer treinamento adicional ou substituir membros por habilidades mais relevantes. Se houver suporte organizacional insuficiente, o gerente pode defender mais recursos e suporte para a equipe.
No entanto, o modelo T7 também tem limitações. Sem suporte externo adequado, a eficácia da equipe pode ser prejudicada e o modelo pode não ser tão útil para equipes maiores.
O Modelo Salas, Dickinson, Converse e Tannenbaum
O Modelo de Salas, Dickinson, Converse e Tannenbaum, desenvolvido em 1992, é baseado no modelo anterior de Hackman e enfatiza a importância do contexto organizacional e do design do grupo para influenciar o desempenho da equipe.
O modelo compreende seis elementos, incluindo suporte externo, educação e recompensas como parte do contexto organizacional, uma estrutura de equipe clara com metas e processos definidos, energia e entusiasmo compartilhados entre os membros da equipe, consciência do conhecimento e estratégias relacionados à tarefa, acesso a recursos materiais para a conclusão eficiente da tarefa e o comportamento e sentimentos de cada membro da equipe e seu desempenho colaborativo.
Este modelo é particularmente adequado para analisar equipes pré-existentes e seus fatores contextuais.
O Modelo Tuckman
O modelo FSNP de Tuckman descreve quatro estágios que ele sugere que todas as equipes passem para se desenvolver. No entanto, uma quinta etapa foi adicionada uma década depois, resultando no modelo FSNPA.
As etapas incluem a formação, onde os membros da equipe se conhecem e pactuam os objetivos; tempestade, onde os membros se abrem e constroem confiança enquanto descobrem como trabalhar juntos; normatização, onde peculiaridades são aceitas e todos entendem a importância de trabalhar em prol de objetivos compartilhados; desempenho, onde a confiança é construída e a equipe é motivada a trabalhar em conjunto para atingir esses objetivos; e encerramento, onde a equipe avalia sua eficácia, celebra as contribuições individuais e faz as mudanças necessárias.
Esse modelo é particularmente útil para gerentes que buscam entender os estágios de desenvolvimento da equipe, ajudar as equipes a se sentirem confortáveis com as diferenças e trabalharem juntas de maneira mais eficaz.
No entanto, o conflito está presente em todas as etapas, o que pode deixar alguns membros da equipe desconfortáveis. É importante observar que as equipes podem se mover entre as fases a qualquer momento, como quando novos membros entram, e precisam retornar à fase de tempestade.
O Modelo Lencioni
Patrick Lencioni propôs um modelo de eficácia de equipe que difere um pouco dos demais por focar nas disfunções que podem atrapalhar o sucesso de uma equipe, e não no que ela deveria ter. O modelo sugere que a compreensão das disfunções de uma equipe pode permitir que você as gerencie com eficácia e construa uma equipe mais produtiva.
O modelo consiste em cinco disfunções que podem afetar o desempenho da equipe, incluindo falta de confiança entre os membros da equipe, medo de conflito, comprometimento inadequado, evitação de responsabilidades e falta de atenção aos resultados.
Este modelo é particularmente benéfico para gestores que buscam identificar e evitar fatores que possam impedir o sucesso de sua equipe, bem como para aqueles que desejam identificar as causas profundas do mau desempenho da equipe e desenvolver estratégias para melhorá-lo.
O modelo de LaFasto e Larson
Dr. Frank LaFasto e Carl Larson propuseram um modelo para equipes eficazes, consistindo de cinco elementos essenciais. Esses elementos incluem as habilidades e características de cada membro da equipe, boas atitudes, solução eficaz de problemas, liderança forte e suporte organizacional.
O modelo prioriza o pensamento coletivo e é particularmente útil para gestores que buscam entender tA dinâmica de trabalho em equipe e colaboração. No entanto, o modelo não fornece orientação específica sobre como atingir os elementos identificados como essenciais para a eficácia da equipe, o que pode limitar sua aplicação prática em algumas situações.
O modelo do Google
A pesquisa do Google sobre a eficácia da equipe destaca a importância da dinâmica da equipe e a maneira como os membros da equipe interagem, organizam seu trabalho e visualizam suas contribuições.
Eles descobriram que o sucesso de uma equipe é menos sobre os indivíduos envolvidos e mais sobre como eles trabalham juntos. As cinco principais dinâmicas de uma equipe de sucesso identificadas pelo Google são segurança psicológica, confiabilidade, estrutura e clareza, significado do trabalho e impacto do trabalho.
Embora a segurança psicológica tenha sido considerada a mais importante das cinco, todas contribuem para a construção de uma equipe de alto desempenho. Esse modelo ajuda os gerentes a identificar áreas de melhoria em sua equipe e incentiva os membros da equipe a se comunicarem sobre como melhorar seu desempenho.
O modelo de desempenho da equipe Drexler-Sibbet
Allan Drexler e David Sibbet criaram o Drexler-Sibbet Team Performance Model, que inclui sete estágios para construir e sustentar o desempenho da equipe. As quatro primeiras etapas são voltadas para a criação da equipe, enquanto as três últimas são voltadas para o aumento do desempenho.
As sete etapas são:
- Orientação – entender o propósito do trabalho a ser feito.
- Construção de confiança – identificando membros da equipe, habilidades e expectativas.
- Esclarecimento de Objetivos – definição de objetivos, alvos e funções.
- Compromisso – planejar como a equipe trabalhará em conjunto.
- Implementação – criar um plano detalhado antes de iniciar o trabalho.
- Alto desempenho – trabalhando juntos de forma eficaz em direção a um objetivo compartilhado com pouca necessidade de direção.
- Renovação – avaliando o desempenho passado e determinando o melhor curso de ação para o sucesso futuro.
Este modelo é útil para gestores que desejam melhorar a eficiência de sua equipe e superar obstáculos. No entanto, requer um investimento significativo de tempo e esforço para implementar e desenvolver.
Conclusão
Os profissionais e gerentes de RH podem aprimorar sua capacidade de desenvolver equipes de alto desempenho adquirindo algum conhecimento sobre os modelos de eficácia da equipe. O trabalho em equipe costuma ser considerado um fator crucial para o sucesso de uma empresa.
