Transparência salarial: especialistas avaliam o que o RH pode fazer
Os especialistas estão discutindo o que o RH pode fazer em relação à transparência salarial, que se tornou um tema popular nos últimos anos. Isso ocorre porque promove práticas justas de pagamento e remuneração igual para trabalho igual. A transparência salarial agora está sendo regulamentada e esperada pelos funcionários, tornando importante para os profissionais de RH entender suas vantagens e desvantagens e como implementá-la.
A importância da transparência salarial
Na verdade, é essencial que o RH se prepare para a transparência salarial, já que ela está se tornando cada vez mais popular em muitos países, inclusive na Europa. Nos EUA, os candidatos a emprego esperam ver faixas salariais nas listas de empregos, e a falta de transparência pode torná-los céticos em relação ao cargo e à empresa, com alguns assumindo que a empresa está escondendo algo ou pagará menos.
Como profissional de RH, você tem uma oportunidade única de educar sua equipe de liderança sobre a importância e as vantagens da transparência salarial. Você também tem a responsabilidade de identificar quaisquer desigualdades salariais dentro da organização, criar uma política de transparência salarial e implementá-la de forma eficaz.
As organizações que não possuem uma política de transparência salarial podem enfrentar vários desafios. Um dos principais problemas são as faixas salariais desiguais, que podem causar danos se os funcionários descobrirem disparidades salariais substanciais e se sentirem desvalorizados pela empresa.
A Apple, por exemplo, fechou um canal Slack criado por seus funcionários para discutir seus salários, refletindo a falta de transparência em suas políticas salariais.
Além disso, a falta de transparência pode desencorajar candidatos talentosos a se candidatarem a vagas de emprego, pois exigem padrões mais elevados das empresas. A pesquisa mostrou que a maioria dos candidatos a emprego tem maior probabilidade de se candidatar a um emprego que lista uma faixa salarial, e as empresas que atrasam a implementação de uma política de transparência salarial correm o risco de perder os melhores talentos para empresas que já adotaram as melhores práticas.
De acordo com Miriam Groom, fundadora da MindfulCareer e vice-presidente da Groom & Associates, uma política de pagamento transparente permite que os candidatos se candidatem a funções que correspondam às suas habilidades e qualificações e recebam um pagamento justo com base em seu valor. Isso, por sua vez, resulta em melhores candidatos e em um sistema de remuneração mais justo.
Os candidatos a empregos de alta qualidade esperam padrões mais elevados das empresas e podem ser dissuadidos de se candidatar a um emprego se a faixa salarial não for especificada no anúncio de emprego.
A pesquisa indica que 85% dos entrevistados em uma pesquisa têm maior probabilidade de se candidatar a um emprego que lista uma faixa salarial, com muitos candidatos a emprego classificando o salário como o principal motivo para se candidatar a um emprego.
Quanto mais as empresas esperarem para estabelecer políticas genuínas de transparência salarial, maior a probabilidade de perderem funcionários talentosos para outras organizações que já adotaram as melhores práticas. Em alguns casos, os empregadores querem ver os ganhos atuais de um candidato com a esperança de contratar indivíduos experientes e talentosos com uma faixa salarial mais baixa. Esta prática pode levar à frustração entre os candidatos.
Miriam Groom, fundadora da MindfulCareer e vice-presidente da Groom & Associates, argumenta que os ganhos atuais de uma pessoa não devem ser relevantes, especialmente se a posição for diferente. A transparência salarial permite que os candidatos se candidatem a cargos adequados às suas qualificações e experiência e recebam uma remuneração que reflita seu valor.
Essa abordagem resulta em melhores candidatos e em um sistema de remuneração mais justo.
Por que adotar uma remuneração transparente
Maior satisfação e retenção dos funcionários: a transparência salarial pode ajudar a reduzir a frustração dos funcionários e promover uma cultura de confiança, que pode aumentar a satisfação no trabalho e reduzir a rotatividade. Quando os funcionários se sentem valorizados e compensados de forma justa, é mais provável que permaneçam na empresa por muito tempo.
Melhor tomada de decisão: políticas de pagamento transparentes também podem ajudar os gerentes a tomar melhores decisões sobre remuneração, pois eles têm uma melhor compreensão de como os salários são estruturados em toda a organização. Isso pode levar a decisões mais informadas sobre promoções, bônus e outras recompensas.
Vantagem competitiva: conforme mencionado anteriormente, a transparência salarial pode ser uma ferramenta poderosa para atrair e reter os melhores talentos. As empresas que priorizam a transparência em suas políticas de remuneração podem se diferenciar dos concorrentes e se posicionar como empregadores progressistas e com visão de futuro.
No geral, embora a implementação de políticas de transparência salarial possa exigir algum esforço inicial e ajustes, os benefícios podem superar em muito os custos. Ao criar uma cultura de confiança, promover a igualdade e melhorar a tomada de decisões, as empresas podem se posicionar para o sucesso a longo prazo em um mercado de talentos cada vez mais competitivo.
Taxas de retenção aprimoradas: com funções de trabalho claramente definidas e remuneração e benefícios transparentes, os funcionários podem determinar se seu trabalho é valorizado e se sua remuneração está alinhada com as expectativas.
“A transparência salarial ajuda a reduzir as taxas de rotatividade, criando um ambiente de trabalho mais positivo para os funcionários que se sentem valorizados e tratados com justiça”, explica Bonnie Whitfield, diretora de recursos humanos.
Guia de Destinos da Família (FDG).
O profissional de RH Erik de Groot desaconselha presumir que o pagamento seja a única razão pela qual os funcionários entram ou saem de uma empresa, pois um salário alto não significa necessariamente se sentir valorizado.
Outros fatores, como um ambiente de trabalho positivo, trabalho desafiador, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e bons colegas podem ser mais importantes do que o salário sozinho. A chave para a transparência salarial é definir claramente os cargos e atribuir valor, mesmo que seja por outros meios, como flexibilidade e desenvolvimento de habilidades.
Armadilhas da transparência salarial:
Embora a transparência salarial tenha benefícios, também existem possíveis desvantagens. Os profissionais de RH devem prestar atenção a estas áreas ao projetar e implementar políticas de transparência salarial:
A desigualdade existe na maioria das empresas, e o RH precisará abordar e fechar quaisquer lacunas. No entanto, alguns funcionários podem ficar chateados ao descobrir a desigualdade, portanto, os profissionais de RH devem apoiar os gerentes e supervisores que podem receber reclamações.
A má gestão da transparência salarial pode levar à insatisfação dos funcionários, à saída de talentos e à competição interna entre os funcionários.
Os dados podem ser retirados do contexto e as pessoas podem não entender totalmente os critérios que regem a remuneração. Os profissionais de RH devem ser transparentes sobre como a organização está lidando com qualquer injustiça anterior.
O Dr. Dieter Veldsman, especialista no assunto AIHR e psicólogo organizacional e de RH, adverte que a transparência salarial tem implicações significativas para práticas como Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento e Cultura.
Embora a transparência seja positiva, as organizações devem explicar as decisões anteriores e fornecer planos concretos para acabar com as disparidades salariais no futuro. Sem uma intervenção cuidadosa de profissionais de RH treinados, a transparência salarial pode levar ao desengajamento e desgaste, prejudicando a confiança entre funcionários e empregadores.
Como os profissionais de RH podem preparar sua organização para a transparência salarial
Para implementar com sucesso as políticas de transparência salarial, os profissionais de RH devem primeiro abraçar a mudança e trabalhar para incorporá-la à cultura de trabalho, valores e filosofia de liderança da organização.
Isso pode ser alcançado começando com “como”, “quando” e “o quê” das decisões salariais, compartilhando um roteiro para mudanças e usando fontes de dados relevantes para estabelecer faixas salariais e posicionamento de mercado.
Os profissionais de RH também devem estar cientes das metas de curto prazo associadas à transparência salarial, como fornecer aos funcionários uma compreensão clara de sua posição dentro de uma faixa salarial e criar um incentivo para a progressão na carreira.
É importante observar que a transparência salarial não exige o compartilhamento de todas as informações com todos, pois algumas empresas optam por compartilhar apenas faixas salariais e cargos relevantes com seus funcionários.
Além disso, é crucial para os profissionais de RH evitar a implementação de políticas de transparência salarial apenas nominais e, em vez disso, buscar um ambiente de trabalho verdadeiramente justo e equitativo. Isso ajudará a criar confiança dentro da organização e evitar possíveis danos à reputação.
Comece com Pequenos Passos
O próximo passo é começar com pequenas mudanças. É crucial iniciar o processo, mas é igualmente importante envolver todos na organização.
Karolina Kijowska, chefe de pessoal da PhotoAiD, explica que tentar fazer muito cedo é o maior erro. É essencial ir devagar no início porque a transparência salarial é uma mudança significativa para qualquer organização. Implementar tudo de uma vez só vai sobrecarregar os funcionários e causar confusão.
Gemma Baldock enfatiza que analisar e entender os resultados não é suficiente. As organizações devem tomar medidas para lidar com a desigualdade salarial com um plano completo sobre quando e como equalizá-la.
O RH pode educar os funcionários sobre benchmarking e remuneração comparativa, explicar funções e nivelamento de cargos e ajudar os funcionários a se apropriarem das discussões salariais. Eles devem entender sua posição atual sobre igualdade salarial e identificar as lacunas.
O benchmarking e a comparação de funções interna e externamente são essenciais para entender como a organização se compara aos concorrentes.
Gemma Baldock aconselha que a equidade salarial deve ser demonstrada para sinalizar ao mercado que a empresa está focada na justiça. Justiça e clareza atraem e retêm talentos. O RH deve reservar um orçamento para lidar com quaisquer desigualdades salariais.
Desenvolver a estrutura de nivelamento de cargos
Após o trabalho de preparação, o RH pode começar a projetar a estrutura de nivelamento de cargos e determinar as faixas salariais com base nas funções e níveis de cargos.
O RH deve trabalhar com Remuneração e Talento para criar uma arquitetura de trabalho transparente e direta que aplique consistentemente as decisões de remuneração. A estrutura deve considerar responsabilidades, expectativas, senioridade, habilidades e experiência. Faixas salariais devem ter faixas de pagamento mínimo, médio e máximo com responsabilidades, habilidades e resultados claros vinculados a cada um.
O RH deve integrar a transparência salarial às práticas de RH, como atração de talentos, EVP, EX e desempenho. Eles devem implementar uma estrutura de mobilidade de carreira designada que ajude os funcionários a entender como aumentar seus salários. Aconselhamento financeiro e educação devem ser fornecidos para ajudar os funcionários a construir bem-estar financeiro.
Por fim, o RH deve mudar para uma filosofia de recompensa total que inclua recompensas tangíveis e intangíveis para mostrar a experiência total do funcionário. As organizações devem trazer mais opções e flexibilidade à remuneração em nível individual por meio de recompensas personalizadas.
Tornar-se proficiente em recompensas totais é essencial para os profissionais de RH. A inscrição em um programa de certificação de remuneração e benefícios fornece habilidades avançadas e pensamento estratégico para criar uma estratégia de C&B focada no futuro com análises práticas.
Conclusão
A longo prazo, integrar a transparência salarial à filosofia da empresa é crucial para cumprir os regulamentos e estabelecer uma imagem de marca positiva. O RH pode desempenhar um papel vital na demonstração da transparência da empresa, compartilhando dados relevantes e desenvolvendo uma cultura empresarial de abertura, que pode ajudar a atrair e reter os melhores talentos.
Ao publicar vagas de emprego, é essencial listar todos os benefícios e remunerações de forma concisa, incluindo salário base anual, bônus, contribuições RRSP, subsídios, regalias de escritório, flexibilidade e cultura para atrair o número máximo de candidatos.
No geral, a implementação de políticas de transparência salarial é apenas o primeiro passo para promover uma remuneração justa e equidade no local de trabalho. A verdadeira equidade exige que o RH aborde questões além da transparência, como representação e inclusão. Os profissionais de RH são fundamentais para efetuar mudanças significativas na filosofia de remuneração em direção à justiça e à equidade.
